- укрепление государственной целостности  и социально-политической стабильности  общества;

       - вовлечение трудовых ресурсов  в государственное управление  и местное самоуправление в  интересах государства, общества  и человека.

       Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через  которую она включается в общий  комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и  цели ГКП определяются в зависимости  от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку  и государственное устройство, и  организация российского общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП  не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в  частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной  службы, на соотношение платного и  бесплатного обучения в системе  подготовки и переподготовки кадров.

       Вместе с тем  в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо  вырисовываются основные черты ГКП, ее главные цели и приоритетные направления.

       В концепции ГКП  предусматриваются следующие главные  цели:

       -       обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;

       -       эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;

       -       создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

       Приоритетными стратегическими направлениями  достижения указанных целей следует  считать:

       -       обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;

       -       формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;

       -       реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;

       -       обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;

       -       создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.

       В целом новая  концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально  ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права  граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.  

1.3. Методы и источники изучения государственной кадровой политики и механизма ее реализации  

       Успешное  изучение указанного предмета как объекта  научного исследования и как учебной  дисциплины предполагает использование  определенных методов, наиболее важными  из которых являются:

       -       признание диалектики общего, особенного и единичного, в соответствии с которой необходимо прежде всего уяснить суть кадровой политики, ее социальную обусловленность, а затем раскрыть механизмы ее реализации в конкретных условиях;

       -       применение принципов объективности, системности, историзма в описании и объяснении кадровых процессов и отношений;

       -       творческий подход, предполагающий критическое отношение к стереотипам прошлого, усвоение ценного опыта в работе с кадрами, накопленного в нашей стране и за рубежом, выявление новых тенденций, изучение современных технологий управления персоналом;

       -       активное использование методологии структурно-функционального и статистического анализа кадровых процессов, эмпирических данных и теоретических выводов социологических исследований.

       Среди источников изучения данной дисциплины наибольшую ценность имеют:

       -       законы и нормативные документы Российского государства, прежде всего Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента, постановления Правительства, регламентирующие кадровую политику и управление персоналом государственной службы;

       -       нормативные акты субъектов Федерации, относящиеся к кадровой работе;

       -       документы и материалы политических партий и движений, выступления партийных и политических лидеров.

       В изучении проблематики данной дисциплины необходимо использовать также научную литературу, учебно-методические пособия, словари, справочники, публикации СМИ.  
 
 

Глава 2. Государственная  кадровая политика как  основа эффективного государственного управления

       Формирование  благоприятного имиджа государственной  службы зависит от коренного улучшения  всего комплекса управленческой деятельности и прежде всего от государственной  кадровой политики. Опыт показывает, что "оторванность чиновника от народа" имеет реальные основания там, где  население не информируется о  новых кадровых назначениях, трудовом и жизненном пути, семейном положении  государственных чиновников, мотивах  их служебного выдвижения. Важно также  сделать более открытой деятельность государственных органов и организаций  путем регулярных выступлений их руководителей и специалистов в  СМИ с изложением планов работы, достижений, нерешенных проблем и  предпринимаемых действий. Достоверная  информация позволяет выявить непрофессионализм  работников и принять соответствующие  кадровые решения. Опыт налаживания  регулярной и разносторонней коммуникации органов власти и должностных  лиц с населением, накопленный  за последние годы в Москве, свидетельствуют  о положительных сдвигах в  нравственных оценках личности и  деятельности мэра Москвы, других руководителей  и специалистов.

       Другим  главным фактором эффективности  государственного управления является организация системы власти и управления, ее функционирование как единого организма, т.е. кадровая политика. Этот фактор играет определяющую роль в любом современном развитом государстве. Независимо от национальных форм государственного устройства и политических режимов эффективность управления обеспечивается, во-первых, реальной целостностью систем государственного управления, единством правил “игры” всех задействованных в них управляющих субъектов; во-вторых, правовой стабильностью и достаточно высокой правовой культурой; наконец, в-третьих, высокой дееспособностью государственной власти на всех уровнях, а также местного самоуправления. Естественно, что в нашем государстве, где до основания разрушены все прошлые системообразующие организационные связи и формы управления, но не завершен процесс становления новой системы, потенциал анализируемого фактора эффективности остается нереализованным. Более того, он проявляется в основном в негативном плане, стимулируя кризис власти и управления. Ученые-эксперты, политики, администраторы едины во мнении о необходимости доведения ныне существующей структуры российской государственной власти до превращения ее в единую систему, в которой бы эффективно взаимодействовали и функционировали органы всех уровней и ветвей власти. На поверхности, как говорится, лежит истина: принцип разделения властей пока не обеспечивает единство государственной власти, а стало быть и управления. Законодательные и исполнительные органы власти действуют не только разрозненно, но находятся, если говорить о федеральном уровне, в состоянии перманентно возникающего конфликта. Механизм сдержек и противовесов функционирует лишь в плане “противовесов”. Сдержки исполнительной власти на всех уровнях не предусмотрены. Ее авторитарность теперь уже очевидна. Не отлажена до конца общая система государственной власти и управления. Она “прерывается” на уровне субъектов Федерации, обладающих, кстати сказать, неодинаковым объемом властных полномочий. Местное же самоуправление — это своеобразный “коктейль” из всех ветвей власти.

       Каков же путь достраивания единой системы? В правящих кругах единой позиции  по этому вопросу нет. Одни считают  целесообразным решать проблему путем  внесения изменения в Конституцию  и ограничения самостоятельности  органов местного самоуправления и  субъектов Федерации. Другие, напротив, высказываются за дальнейшее расширение объема властных полномочий субъектов  и незыблемость местного самоуправления без каких-либо корректив Основного  Закона страны. Думается, что потребность  повышения эффективности всех органов управления в конце концов приведет оппонентов к принятию оптимального варианта. Ясно одно, что до тех пор, пока не будет создана и не станет функционировать целостная система государственной власти и управления, разумеется, на демократической основе, эффективность останется переменной, всецело зависящей от субъективных качеств управляющих.

       Состояние государственного аппарата, качество его деятельности, уровень доверия  населения к властям  — не менее важный комплекс факторов, непосредственно влияющих на решение проблемы эффективности государственного управления. Понятие “государственный аппарат” в настоящем контексте используется в узком смысле в отличие от широкого, идентичного категории механизма государства. Государственный аппарат — это аппарат государственного управления; совокупность исполнительно-распорядительных управленческих органов. Он часть механизма государства, обеспечивающая вместе с другими государственными органами реализацию его функций управления. Государственный аппарат — рациональная организация, состоящая из государственных служащих, наделенная властными полномочиями и необходимыми средствами (включая материальные) для осуществления в пределах своей компетенции определенных функций и задач. Ему, по определению, присущи признаки рациональной бюрократии (по Веберу), охарактеризованные нами при анализе стилей управления.

       Эффективность государственного управления напрямую связана с наличием современной  бюрократии (слоя управляющих), обладающей высоким профессионализмом, стратегическим инновационным мышлением, признающей в качестве приоритетного демократический  стиль управляющей деятельности и руководствующейся государственным  интересом.

       Как положительный факт, отметим, что, по данным исследований, проведенных Информационно-социологическим  центром РАГС, в настоящее время  “фундаментом нормативно-ценностных ориентации” руководящих работников исполнительных органов власти РФ является “необходимость защиты государственных интересов и интересов населения. На это соответственно указали 76% и 59% работников”.

       Современная рациональная бюрократия как фактор эффективности государственного управления должна находиться под контролем  первичных органов государственной  власти (конституционно установленных) и общественных институтов. Иначе  она “оседлает” государство, станет орудием своих корпоративных  интересов и превратится в  антифактор эффективности.

       Одно  из противоречий, с которым государство  сталкивается при формировании своего аппарата и обеспечении демократического характера его деятельности (а  значит эффективности), — это противоречие между открытостью аппарата, возможностью доступа в его состав каждого  профессионально подготовленного  для государственной службы человека и тенденцией к корпоративной  замкнутости как условием реализации узаконенного статусного превосходства  по отношению к другим группам  населения. Реальное статусное преимущество государственных служащих в научной  литературе последнего времени теоретически закрепляется в понятии “административно-политическая элита”. Признавая известную методологическую, а больше инструментальную, роль данного  понятия политической социологии, хотелось бы обратить внимание на некоторые  негативные моменты его использования  в теории и практике государственного управления. Имеется в виду главным  образом антидемократический оттенок  его смысла, фиксирующий противопоставление элитной (в массовом сознании — привилегированной) части — ограниченного меньшинства  общества — абсолютному большинству. Обращает на себя внимание, что в  американской литературе по социальному  и государственному управлению понятие  “элиты” встречается крайне редко  и не несет на себе тот концептуальный смысл, который пропагандируется отечественными авторами. Например, характеризуя современный  стиль взаимоотношений работающих с руководителем, авторы используют такие положительно воспринимаемые термины, как “лидер”, “учитель”, “педагог”, “тренер”, предпочитая  их термину “босс”. Мы далеки от идеализации взаимоотношений управляющих и управляемых в американской организации. Тем не менее за такой терминологией прослеживается гуманистическая и демократическая позиция теоретиков и практиков менеджмента.

       С особой остротой воспринимается нашим населением нравственная проблема привилегий чиновничества. В значительной мере это объясняется идеями эгалитаризма, равенства людей, заложенных в советский  период. Здесь требуется постоянное, но настойчивое изменение сознания людей в направлении восприятия привилегий как объективной необходимости  государственной службы в любом  обществе. В этих целях необходимо: