Гендерный аспект

    В целом, можно сказать, что характеристики пола не являются определяющими для  успешного руководителя. По мнению самих руководителей, успешность top-менеджера  определяется набором качеств, среди  которых первое место занимают умение планировать свою работу (83% опрошенных), стремление к постоянному самосовершенствованию (78%), умение координировать и контролировать деятельность своих подчиненных (80 %).

    Традиционный  взгляд на женский стиль руководства  состоит в том, что женщины  выбирают лидерство, ориентированное  на отношения, так как они по природе  эмоционально ориентированы, а мужчины  — ориентированное на задачу, так  как они характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Но поскольку  отношения между соответствующими качествами не взаимоисключающие, то приписывание той или иной ориентации только одному полу неправомерно, а значит, женщины-лидеры могут быть ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры — на отношения  внутри группы, что может быть обусловлено  личностными особенностями или  ситуационным запросом.

    Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях  и при простых задачах, либо в  ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль  дает наибольшую эффективность в  рутинных условиях. Имеет значение также уровень руководства: на высших предпочтительнее мужчины, на средних - женщины. Сама по себе ситуация измерения  во многом определяет результат: лидерский  стиль сильно обусловлен полоролевыми стереотипами в лабораторных экспериментах  и мало связан с ними в полевом  изучении.

    Эффективность руководителя определяется не какими-то индивидуально-психологическими особенностями, принадлежность к определенному  гендеру, а осознание сильных  и слабых сторон своего «Я», умение эффективно использовать достоинства  и минимизировать отрицательное влияние, оказываемое недостатками, что применимо как в отношении мужчин, так и в отношении женщин. Успешные модели лидерства присущи тем руководителям, которые независимо от собственного пола имеют психологический репертуар делового поведения и мужчин, и женщин одновременно.

    Функция руководителя - объединять людей в  коллектив, планировать и координировать их действия и осуществлять контроль над исполнением своих распоряжений. Для этого мало быть профессионалом, необходимо стать лидером. Подчиненные  должны признавать бесспорный авторитет  начальника, который способен видеть дальше и быть проницательнее любого из них, умеет брать на себя инициативу, признается арбитром в межличностных  отношениях и не боится риска (принимать  решения - значит рисковать). Все это  мало напоминает женщину - мягкую, таинственную, опекаемую. И все же, женщины-руководители - это реальность. Их, согласно современным  подходам, можно классифицировать по следующим типам.

    "Маскулинный". У женщин этого типа эмоциональная  сфера развита недостаточно, и  они пытаются это компенсировать  жесткостью, подчеркнутой авторитарностью  в отношениях с подчиненными. Они берут за образец не  слишком щепетильных в выборе  средств, самоуверенных, прагматичных  коллег-мужчин. Такая руководительница  ведет своих подчиненных железной  рукой; свободомыслие, обмен мнениями  исключаются в корне; в коллективе  царит нравственная духота, просыпаются  худшие стороны человеческой  натуры - склочничество, подхалимство. От подчиненных, прежде всего,  требуется умение молчать и  дар убеждения. Здесь задерживаются  малоквалифицированные работники;  профессионалы уходят.

    "Женственный". Эта категория женщин-руководителей  - прямая противоположность первой. Личное обаяние - один из главных  рабочих «инструментов» такого  начальника, все строится на эмоциях.  Стиль ее обращения к подчиненным – «мальчики», «девочки», «давайте жить дружно». «Женственная» начальница сверх либеральна, и потому в коллективе царит неразбериха. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому: руководитель слился с толпой. От подчиненных требуется как можно ярче представлять свои предложения, только в этом случае начальница вникнет в то, о чем они толковали с таким жаром. Чтобы избежать гнева такого руководителя, достаточно просто разжалобить ее.

    "Ситуативный"  тип женщины-руководителя вплотную  примыкает к предыдущему типу, только лозунг «Давайте жить  дружно» сменяется лозунгом «Все  для победы!». Такая начальница  – энтузиаст: она буквально  горит на работе, приходит раньше  всех и уходит последней. Рабочий  стол ее завален бумагами, где  важные перемешаны с неважными.  Для подчиненного, твердо знающего  свои служебные обязанности и  умеющего спокойно разъяснить  их - все не так уж скверно.

    Как видим, ни один из приведенных типов  «не тянет» хоть сколько-нибудь на эффективный. И, тем не менее, женщина-руководитель, как показывает практика, не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит  его. Возможно, ответ находится  в  области психологии пола.

    Гендерные отличия в управленческой деятельности

II. Практическая часть

    2.1. Трудности женщин-руководителей при трудоустройстве

    Скрытая дискриминация женщин прослеживается при изучении литературы о психологических  и управленческих особенностях людей, занятых производственной или общественной деятельностью. Как-то само собой подразумевается, что руководитель, менеджер, исполнитель  или общественный функционер — обязательно  мужчина, и оценка поведенческих  характеристик личности дается именно с мужских позиций. Особенности  реакции женщины на внешнюю и  внутреннюю среду, мотивация ее поступков  рассматриваются значительно реже.

    Очень часто при приеме на работу можно столкнуться с выбором женщины и мужчины на одну и ту же должность. Кого же выбрать? Рассмотрим некоторые различия. В управлении персоналом женщина - руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя - мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния подчиненных.

    В отличии от мужчин женщины прилагают  специальные усилия к тому, чтобы  создать соответствующую атмосферу  в организации, а мужчины в  основном стараются повысить свой авторитет  и усовершенствовать методы руководства  подчиненными. Мужчины-руководители нацелены на перестройку сферы правил и  норм; женщины-руководители - на перестройку  сферы отношений.

    Осуществляя функцию контроля над деятельностью  персонала, женщина не стремится  к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые  условия для подчиненных с  целью минимизации наказаний. При  этом она сохраняет способность  реализовывать жесткие меры по отношению  к тем, кто не справляется с  поставленными задачами.

    Эмоциональность. В отличии от мужчин женщина более  эмоциональна и эта черта особо  характеризует женский стиль  управления. В различных ситуациях  реакция женщины - руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она  ярче и богаче. Женщина «близко  к сердцу» принимает все, связанное  с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать»  ситуацию, переживать возможный исход  событий.  При принятии решений  женщина - менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую  логику, что бывает небезуспешным, поскольку  женщина чутка к большинству  аспектов проблемы, имеющих для нее  эмоциональное значение.

    Несмотря  на большую ситуативность женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и  стратегии развития, выстраивая более  осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком рисковых стратегий. Однако это не означает, что женщина  не умеет рисковать. Характер ответов  относительно частоты риска существенно  не отличался у директоров разного  пола.

    Ориентированность на результат. В силу извечной женской  терпеливости деятельность женщины - менеджера  направлена на последовательные, постепенные  преобразования без ориентации на сиюминутный  результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях  неопределенности и приносит свои плоды  в сложившихся экономических  условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины - руководителя к  тактическому, а не стратегическому  планированию, что зачастую оказывается  более выигрышным в современной  ситуации.

    Установлено, что женщины, в отличие от мужчин, имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно  лучше воспринимают и анализируют  детали, подробности событий, умеют  скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины - лес.

    К числу личностных женских качеств, мешающих работе, многие исследователи  относят излишнюю мягкость. Из других черт называются: отсутствие пунктуальности, излишняя эмоциональность, доверчивость. В одном из интервью в качестве помехи сами женщины-управляющие фирм называли такие черты, как «стремление  сделать всем хорошо», нетерпеливость, нетерпимость, резкость, «длинный язык», «скрупулезность, перерастающая в  занудство». Неумение слушать, неумение отказывать мешает женщинам-менеджерам в тех фирмах, которые оказывают  услуги (косметические, консультативные, туристические).

    Рассмотренные особенности поведения женщины - руководителя, являясь даже далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют  опровергнуть традиционное представление  об ограниченных возможностях женщины - менеджера и, в целом, мнение о  меньшей эффективности «мягкого»  женского менеджмента по сравнению  с «жесткой» мужской моделью  управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина  способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике».

    Для реализации принятых решений используется четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля над  ходом исполнения решений превалирует  поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания  нежелательной ситуации. Ответственность  за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя

    Это означает, что и мужчины, и женщины  имеют практически равные психологические  возможности для управления предприятием, и характеристики пола практически  не выступают ограничителями для  эффективного менеджмента. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    Изучение  личности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализ влияние руководителя на социально-психологическую  структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности  работы коллектива.

    Руководитель  должен заботиться о продвижении  сотрудников любого пола. А женщине  в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в зависимости  от условий труда, характера работы и т.д.) предпочтение, т.к. она более  глубоко чувствует отношения  в коллективе, интуитивно оценивает  поведение других людей, более чутко  реагирует на нюансы взаимоотношений  между людьми и по отношению к  себе.

    При выдвижении женщины на должность  руководителя очень важно признание  ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом. В таких случаях для сохранения паритета наиболее ценных качеств мужчин- и женщин-руководителей рекомендуется  в качестве заместителя или помощника  назначать мужчину.

    Если  женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный  характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно  женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и т.д., то она может стать идеальным  руководителем.

    Наукой  не достаточно изучается проблема изучения факторов, создающих условия для  выдвижения женщины на пост руководителя. Учитывается, как правило, только производственная сторона, и, к сожалению, мало социологических  исследований посвященных влиянию  семьи на производство. Другое препятствие  в выдвижении женщины на пост руководителя – стойкое убеждение мужчин в  том, что женщина должна заниматься больше домом и детьми. Не совсем верна  и другая точка зрения, что женщина может быть руководителем только на традиционно женских должностях под началом мужчины.