Гендерный аспект

    Женщины же заботятся о сохранении хороших  отношений, так как эти отношения  являются для них самоцелью, и  в традиционном женском опыте  вряд ли имеется что-то, что может  противоречить этой самоцели. На  основании  этом женщины часто оказываются в ловушке нетерпимости, которую можно определить следующим образом: "Он/она мне не нравится, я не могу с ним/с ней работать".

    В целом, рассматривая представителей полов, можно свести к таблице более  развитые качества и характеристики. Так, более развиты у

    В целях итога приведенной таблицы, я приведу высказывание Ларошфуко Ф. «Ум у большинства женщин служит не столько для укрепления их благоразумия, сколько для оправдания их безрассудств».

    Так, из этой таблицы вытекает сравнительная  характеристика, которую также можно  свести в таблицу сравнения по отношению к противоположной  субстанции. 
 
 

    По  сравнению с:

    Способность женщины к мгновенному психическому перевоплощению превосходит способность  мужчины.

    Нервная система женщин менее устойчива. Поэтому женщина быстро переходит  от одного эмоционального состояния  к другому.

    «Совокупность всех указанных особенностей приводит в итоге к тому, что женщины  лучше приспосабливаются к изменяющимся обстоятельствам», – делает неосторожный вывод Шейнов. Например, если в разговоре  женщина, в ряде причин эмоционально «взрывается», когда необходимо, например, молчание, то указанное выше действие не будет являться критерием адаптации  к данной ситуации. Мужчина, в своей  противоположности, в данной ситуации не будет являть эмоционального стресса. А форма эмоциональной разрядки может проявляться, например, в интенсивности  выполняемой работы. Пиз сказал: «Эмоциональный мужчина может нанести  удар, как хладнокровная рептилия. Женщина предпочтет поговорить об этом».

    1.3. Мотивы трудовой деятельности

    Мотивация трудовой деятельности женщины имеет  определенные отличия. Известная пятиуровневая  пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном  разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для  мужчин и женщин. Причем, женщины  имеют более подвижную мотивационную  структуру, они могут реагировать  с большими отличиями и реакция  будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует  себя социально защищенной, счастлива  в браке, семье, то она придает  меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в  организации. Однако, она же может  стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности».

    Позиция женщины меняется, если она одинока  или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется  стремление к стабильности, уверенности  в будущем, обеспечении средств  существования, реализации своих потребностей и возможностей.

    Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры  и работы, он высоко ценит внесемейные  отношения, например, общение в кругу  коллег или друзей.

    Важно подчеркнуть, что особенности мотивации  труда у женщин отражают скорее своеобразие  личности, а не общие закономерности.

    Жизнь мужчин практически всегда ориентирована  на решение проблем работы и карьеры. Для женщин подобная закономерность мотивации труда не прослеживается и, как правило, определяется социальной защищенностью женщины. Женщины  воспринимают карьеру 

как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные  должности.

    Женщины-руководители в отличие от мужчин  пытаются прививать работникам чувство их незаменимости, используя для этого  все возможные способы: стимулируют  работников высказывать свои соображения  и предложения по любому вопросу, касающемуся общего дела; проводят коллективные обсуждения целей и  стратегии организации; организуют совместный отдых сотрудников за счет фирмы (что рассматривается  не как затраты на воспроизводство  трудовых ресурсов, а как капиталовложение в персонал, рассчитанное на долгосрочную перспективу). Женщины-менеджеры не оставляют без внимания знаменательные даты в жизни своих подчиненных, организуют неформальное общение.

    Основные  различия женской и мужской мотивации  представлены в таблице

          
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.4. Мужской и женский менеджмент

    И мужчины, и женщины имеют практически  равные психологические возможности  для управления предприятием. Но многие женщины-руководители имеют собственное  мнение. Можно отметить, что  мужчины и женщины по-разному оценивают свою деятельность в качестве руководителя. Мужчины рассматривают ее как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу, применение наказания за неадекватное исполнение задания и т. д. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им их положение, или формальный авторитет.

    Интересным  отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины-руководители больше привержены к комбинированным  стратегиям. В сравнении с мужчинами  женщины гораздо чаще демонстрируют  смешанные стратегии, такие как  координатор-начальник, координатор-лидер  и хозяин-лидер. Мужчины, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента и не смешивают ее с технологиями другого типа, придерживаясь  одной стратегии в поведении. Женщины обладают большей пластичностью  в творении своего менеджмента и  используют то, что наиболее эффектно, не становясь последовательными  приверженцами одного из стилей. Они  эффективно реализуют не только "стратегии  выживания", но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения  со своими партнерами и избегая слишком "рисковых" стратегий.

    Женщины-руководители считают, что в основе их стиля  руководства лежит превращение  интересов подчиненных в общие  цели рабочего коллектива. Они приписывают  свою власть в большей степени  таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать  личностные контакты, трудоспособность, нежели своему официальному положению. Психологически женщина в большей  степени, чем мужчина, склонна заниматься ежедневным доказательством своего «права на лидерство». Может быть, именно поэтому женщины в большей степени, нежели мужчины-руководители, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и властью, поощряют самоутверждение сотрудников. Именно это, по оценкам женщин-руководителей, заставляет сотрудников чувствовать себя частью организации, участвовать в активном обсуждении имеющихся проблем и в конечном итоге включаться в общую работу по достижению корпоративных целей.

    Способ  организации труда в "женском" варианте выглядит в большинстве  случаев как четкое распределение  функций по исполняемому решению, которые  могут передаваться при необходимости. В исполнении какого-либо задания  иногда может помочь даже сам руководитель. В данном случае женщины проявляют  себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины. Последние же стремятся  к партнерству, Процедура принятия решений женщинами в основном сопровождается процессом активного  обсуждения предлагаемых решений с  подчиненными. Одновременно женщины  отличаются повышенным бюрократизмом  по сравнению с руководителями-мужчинами  при принятии решений. Обращает на себя внимание, что мужчины в случае формирования решений более ориентированы  на партнерство, нежели женщины, что  само по себе достаточно парадоксально.

    Женщины в отличие от мужчин чаще склонны  отказываться от привилегий, даваемых служебным положением. Они чаще подчеркивают значимость вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая свою роль. Моральная  поддержка подчиненных и их поощрение  — основные характеристики женского менеджмента, которые помогают им достигать  намеченных целей.

    Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента  позволяет говорить о том, что  женщины-директора не только не проигрывают  мужчинам как менеджеры, но иногда действуют  успешнее, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия. Мужчины, по сравнению с женщинами, более высоко ценят качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности и организации взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.5. Стиль руководства

    Мужчины чаще используют командно-административный стиль управления. Женщинам-руководителям  характерна большая демократичность, готовность к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании  полномочий и отказе от мелочной опеки  подчиненных.

      Для реализации принятых решений  используется четкое распределение  функций исполнения, оказание помощи  в случае необходимости. При  организации контроля над ходом  исполнения решений превалирует  поэтапная форма в виде регулярных  текущих проверок, недопущение затягивания  нежелательной ситуации. Ответственность  за работу устанавливается в  соответствии с четким распределением  обязанностей, причем, весьма характерно  возложение конечной ответственности  за определенный участок работы  на конкретного исполнителя. 

    Мужской стиль более эффективен либо в  структурированных ситуациях и  при простых задачах, либо в ситуациях  с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов  индивидуального стиля руководства. Он обеспечивает женщинам-руководителям  большую, по сравнению с мужчинами, социально-психологическую эффективность. К формированию директивности и  попустительства в стиле руководства  женщин приводит низкая выраженность педагогических и коммуникативных  качеств личности. В остальном  же - умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность  к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности  других людей, умение противостоять  давлению и нажиму, отстаивать свою позицию - управленческие качества руководителей  мужчин и женщин.