Гендерные аспекты управления

·  способность  быстро делать выбор;

·  умение эффективно использовать способности и умения других людей;

·  трезвое  отношение к новшествам, здоровый консерватизм;

·  умение противостоять  давлению и нажиму, отстаивать свою позицию;

·  умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас»;

     У мужчин отмечены следующие ведущие  качества и умения:

·  постоянная готовность к изменениям, к нововведениям;

·  умение при  необходимости навязывать свою позицию;

·  умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил;

·  умение эффективно использовать способности и умения других людей;

·  умение использовать чужие идеи для реализации своих  целей;

·  умение действовать  в ситуации конфликта и угрозы риска;

·  умение производить  впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми;

·  уверенность  в себе и своей миссии;

·  умение противостоять  давлению, отстаивая свою позицию.

     Мужчины в бизнесе доминируют, потому что  больше демонстрируют умения действовать в ситуации неопределённости и угрозы риска, эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.

     Существуют  и различия в мотивации между мужчинами и женщинами. Как показывают исследования, для женщин характерна большая дифференциация мотивов, а для мужчин – стремление к реализации более высоких потребностей. Сложности удовлетворения потребности в самореализации у женщин ведут к частым внутренним разочарованиям и, как следствие, к невыходам на работу по болезни и другим уважительным причинам. Это связано с противоречивым стремлением женщин к успешности и в профессиональной, и семейной сфере.

     Опросы  женщин показывают, что в профессиональном самоопределении их в первую очередь  привлекают возможность общения, социального взаимодействия, отношения, складывающиеся в организации. Личные, комфортные отношения на работе могут компенсировать неудовлетворённость заработной платой или неблагополучными семейными отношениями. Возможно, что, по крайней мере, для части женщин межличностные отношения на работе особенно значимы потому, что помогают им в определении своей профессиональной Я-концепции. Кроме того, социальная поддержка на работе связана с меньшим процентом депрессий и физических недомоганий у женщин.

     На  втором месте по значимости стоит  материальная оплата труда и лишь на третьем — интерес к содержанию профессиональной деятельности[8].

     Среди различных ориентиров выбора карьеры  мужчины чаще стремятся к предпринимательской  активности, менеджменту, соревновательности, испытывают потребность создавать новый продукт, услугу или организацию. Женщины в работе чаще ориентированы на независимость, стабильность, безопасность, профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности, организация работы.

     Успешность  женщины во многом зависит от наличия  у неё наставника. Проблема заключается  в том, что не так уж много женщин занимают положение, позволяющее им руководить, давать советы или оказывать покровительство молодым женщинам по месту работы. Когда же роль наставника женщины берёт на себя мужчина, отношения между ними могут быть нарушены, например, влечением друг к другу. Исследования Д. Левинсона показали, что в противоположность мужчинам женщины дольше находятся в периоде ученичества и продолжают числиться новичками вплоть до достижения ими среднего возраста.

     В оценке собственного труда женщина  в существенной мере ориентирована  на похвалу или негативную оценку со стороны других участников деятельности. Не менее важной по сравнению с оценкой профессиональной компетентности для женщин является оценка их личных качеств, в том числе физических достоинств и недостатков. Для мужчин определяющей становится оценка их профессиональной деятельности.

     Стремление  к профессиональному успеху у  многих женщин носит противоречивый характер, получивший название «конфликта боязни успеха». Профессиональный успех  зачастую вызывает у женщин тревогу, сомнения в собственной женственности  и способности реализовывать роли матери и жены. Культурные традиции, как правило, усиливают эту тревогу, формируя взаимоисключающий выбор женщины по отношению к работе и семье. Отсутствие внешнего давления в традиционно женских профессиях приводит к резкому снижению страха успеха.

 

2.2 Гендерные  аспекты практики управления 

     В управленческой практике гендерные  аспекты охватывают особенности  различных подходов к руководству  коллективом и личностью, особенности  межличностных отношений с учётом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду исследуемых параметров есть определённые отличия. Вместе с тем, в серьёзных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности[9]. В общем виде они представлены в таблице 2.1. 

Таблица 2.1 Гендерные отличия в управленческой деятельности

     Анализ  данных показывает, что по некоторым  параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.

     Вместе  с тем существуют попытки представить  деятельность женщины-руководителя в  упрощённом виде как использование  одной из двух противоположных друг другу моделей управления – «железная леди» и «старшая сестра».

     «Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными  приёмами, признаёт дискуссии и обмен  мнениями как неэффективные средства. Она строга и требовательна к подчинённым, в системе мотивации опирается на наказания, от подчинённых требует дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности. Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчинённым, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

     Разумеется, эти два типа женщины-руководителя являются противоположными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод  о многообразии и особенностях подходов к управлению женщин-менеджеров.

     В сравнении у женщин и мужчин часто различаются стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, они характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет мотивировать подчинённых на сверхдостижения, формировать у работников профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.

     Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере  лидерства среди мужчин и женщин. Исследования показывают, что мужчины  чаще используют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины – социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений).

     В ряде исследований лидерства было выявлено, что роль лидера традиционно воспринимается как маскулинная. Поэтому в отношении женщины-лидера изначально формируется ситуация ролевого несовпадения, формирующего внутренний и внешний конфликт. Смягчить подобный конфликт удаётся женщинам, применяющим стиль лидерства, ориентированный на развитие взаимоотношений, а не на решение задачи.

     В ситуации стресса мужчины и женщины  руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры склонны впадать  в диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к  советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному.

     В психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины  гендерных предубеждений.

     Люди  в организациях предъявляют к  лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.

     Другая  точка зрения объясняет гендерные  предрассудки в менеджменте тем, что из-за малочисленности в управленческой среде женщины более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А женщина – кандидат на руководящий пост оценивается на основании быстро сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки информации. Психологи Н. Райджер и К. Гэллиган, изучив данные опросов женщин-управленцев, предположили, что манера поведения и результаты работы «символических женщин» критично анализируются и могут оцениваться по более высоким мерам, чем те, которые существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, находясь под прессом завышенных ожиданий со стороны организационного окружения.

     Психоаналитический  подход к женскому лидерству оценивает  его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.

     Ряд исследователей считают, что основой  успешного лидерства является умение устанавливать тесные позитивные отношения  с другими людьми. Эти отношения  складываются на почве сходства (уподобления) членов группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить положительные отношения и добиться лидерства, на первое место в этом случае выходят совсем не деловые качества.

     Однако  существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные  спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчинённым. При  этом женщин-руководителей отличают выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения.

     Таким образом, можно констатировать, что, в сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий. По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация женщин. 
 
 

Заключение 

     В заключение можно сделать следующий  вывод: при выборе стиля руководства  и женщины, и мужчины демонстрируют  достаточно разные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом необходим поиск моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.

     Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности руководства, осуществляемого мужчинами и женщинами, позволяет утверждать, что при сравнении успешности мужчина более «эффективен» при постановке целей организации и по параметру лидерских качеств.

     С другой стороны, женщина «эффективнее» в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений – она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, то мужчины и женщины реализуют его одинаково успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей дополняют друг друга.

     Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая  структура организации предусматривает  одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления.

     И все же, структура современного общества до сих пор патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причём не только в России, но и в большинстве других стран мира.