Автор: o*************@gmail.com, 27 Ноября 2011 в 11:54, контрольная работа
Руководитель организации всегда должен помнить, что даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому основная задача мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли свою работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями.
4.1. Понятие мотивации
Руководитель организации всегда должен помнить, что даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому основная задача мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли свою работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями.
Мотивы – это внутренние силы, побуждающие человека к осуществлению определенных действий. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, ситуаций. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития, достижения каких-либо результатов. Мотивы определяются потребностями человека. Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта).
Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными. Но, кроме того, человеку присущи еще и интересы, которые отражают его стремление к изменению структуры своих потребностей по эталону идеального представления о возможном образе жизни. Интересы отражают стремления к удовлетворению потребностей в определенных условиях деятельности. Интересы – это осознание потребностей и условий их удовлетворения, оценка возможностей удовлетворения потребностей. В деятельности человека могут быть потребности, но при этом может не быть стремлений к полному и достаточному удовлетворению этих потребностей. Это и характеризует интересы. Интересы человека разнообразны: материальные и духовные; экономические, социальные, психологические, организационные; индивидуальные, коллективные и общественные; эгоистические и патриотические и т.д.
Интересы рождают в поведении человека стимулы, т.е. мотивы особого вида – заинтересованность. Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности). По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, а порой просто неразделимы.
Рис. 1. Взаимодействие потребностей, мотивов и стимулов
Потребности,
перерастая в мотивацию,
активизируют центральную
нервную систему.
Мотивация создает
готовность организма
к выполнению соответствующей
деятельности. В результате
возрастает собственная
поисковая активность
организма, возникают
субъективные эмоциональные
переживания, которые
двигают личность в
направлении возможности
удовлетворения потребности (рис.
1). Причем необходимо учесть, что в человеке
сосуществуют сразу несколько потребностей.
Порой они сосуществуют достаточно мирно,
а порой буквально раздирают человека
на части.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен представлять, чего хотят и не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения
Стимулирование – это использование интересов в управлении и фактор формирования системы интересов. Иными словами, стимулирование – создание условий, возможностей, экономической ситуации, которые могли бы заинтересовать человека в проявлении инициативы и достижении определенного качества своей работы.
Мотивация – использование мотивов поведения, побуждающих человека к активности и повышению производительности труда.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен представлять, чего хотят и не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения; исходя из этого, либо изменять мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществлять прямое стимулирование их действий.
4.2. Теории мотивации
Существует ряд концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей. Их знание необходимо менеджеру для лучшего понимания, что движет подчиненными, и использования некоторых элементов в практике.
Хотя по современным воззрениям эффективность мотивации и управленческой деятельности определяется конкретной ситуацией и поведением в ней руководителя, есть смысл рассмотреть методы мотивации, применявшиеся на протяжении сотен и даже тысяч лет истории развития человечества.
Одним из них является «метод кнута и пряника». При низком уровне жизни человека главным стимулом к труду являлось обеспечение основных физиологических потребностей. Иначе говоря, кнутом был голод, а пряником – деньги, которые человек получал за труд и, благодаря чему обеспечивал свое существование. Одной из ярко выраженных форм метода кнута и пряника являлась система Тейлора, базирующаяся на следующих положениях:
Главное стимулирование – принуждение, вспомогательное – материальное поощрение.
Недостатки мотивации по системе Тейлора сделали необходимым искать психологические подходы к решению проблем мотивации. Одним из первых прорывов на этом направлении явились в 20х годах исследования Э. Мэйо, так называемые Хоторнские эксперименты. Они показали, что на производительность труда большое влияние оказывают человеческие факторы и социальное взаимодействие. Очень важно, чтобы работники могли общаться друг с другом в процессе труда и пользоваться определенными льготами нематериального характера (перерывы, отлучки).
Рассмотрим ряд современных теорий мотивации.
В зависимости от целей теории мотивации можно разделить на три большие группы: содержательные, цель которых установить перечень и структуру потребностей работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения; процессуальные, цель которых установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и различной возможной степени их удовлетворения, т.е. они стремятся установить, что же конкретно заставляет человека поступать так, а не иначе, стремиться к достижению той, а не иной цели;
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ.
Иерархия потребностей Маслоу А.
Люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды.
1
и 2 уровни – первичные
Из теории следует, что вторичные потребности появляются у человека тогда, когда удовлетворены потребности первичные, и потребности следующего уровня у человека возникают тогда, когда удовлетворены потребности предыдущего уровня. Считается, что постоянный рост уровня развития человека как личности ведет к тому, что потребность в самовыражении никогда не удовлетворяется, т.е. процесс мотивации в этом смысле бесконечен. Однако, вовсе не обязательно, что потребности более высокого уровня возникают только тогда, когда полностью удовлетворены потребности более низкого уровня, удовлетворение которых всегда частично (нам всегда и во всем хочется большего). При использовании модели необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации.
Критики теории Маслоу справедливо считают, что в ее рамки нельзя уложить всех людей, поскольку каждый человек имеет свою систему ценностей и свои преобладающие потребности и требует индивидуального подхода в вопросах мотивации.
Теория потребностей МакКлеланда.
Теория предполагает, что человек имеет три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность во власти выражается через желание воздействовать на других людей, которое находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Потребность в успехе – это потребность в доведении работы до успешного конца. Потребность в причастности – это потребность в общении, помощи другим.
Люди с потребностью во власти пригодны для руководящих постов, следуют целям фирмы, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе.
Люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению.
Люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.
При работе с людьми следует менеджеру готовить людей с потребностью во власти на руководящие должности и не назначать на должности ниже среднего ранга; для людей с потребностью в успехе - ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий; для людей с потребностью в причастности – создавать и сохранять неформальные коммуникации.
Критические замечания:
Двухфакторная теория Герцберга.
Выделяют две категории факторов, оказывающих влияние на человека: гигиенические и мотивационные.
К гигиеническим факторам относятся: политика администрации, условия работы, заработная плата, межличностные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, т.е. то, что связано с окружающей работника средой.
К мотивационным факторам относятся: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста, т.е. то, что связано с характером и сущностью работы.