Функции менеджмента

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка

стандартов и  критериев, сопоставление с ними реальных результатов и

принятие необходимых  корректирующих действий. На каждом этапе реализуетсякомплекс различных мер.

Первый этап процесса контроля - это установка  стандартов, т.е. конкретных,

поддающихся измерению  целей, имеющих временные границы. Для управления

необходимы стандарты  в форме показателей результативности объекта

управления для  всех его ключевых областей, которые  определяются при

планировании.На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными

стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии спринципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартовдолжны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет

неэкономичной и неустойчивой.

Следующий этап - измерение результатов - является обычно самым хлопотным идорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами,менеджер получает возможность определить, какие действия необходимопредпринимать. Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних

переменных системы, изменение стандартов или невмешательство  в работу

системы. Для  того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т.е.обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькимиважными свойствами.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер,

нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост иэкономичен.

1.4. Мотивация.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что

конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его

мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений  сделан эффективно,

руководитель  получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя а практике основные принципы мотивации.Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения

себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения длядостижения личных целей организации. исследование поведения человека втруде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать

прагматические  модели мотивации сотрудника на рабочем  месте.

Мотив – это  побудительная причина, повод к  деятельности. Побудить к

деятельности  можно обогатив идеями, … волю, знания, определив величину

вознаграждения, связав его с результатом деятельности, а также выявив

систему ценностей  человека, удовлетворяя потребность  власти в зависимости

от способности  человека влиять на других людей. Различные теории мотивацииразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Потребности служат мотивом к

действию. Потребности  можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждениеэто то, что человек  считает для себя ценным. Менеджеры  используют внешниевознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и  внутренниевознаграждения (чувство  успеха при достижении цели), получаемые посредствомсамой работы. Теория мотивации представляет собой специальную областьзнаний, которая формировалась последовательно с начала 20 века.Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определитьпотребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объемаи содержания работы.

1.5. Стимулирование.

Стимулирование  – это функция, связанная с  процессом активации деятельностилюдей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышениирезультатов своего труда. Эта функция используется для морального иматериального поощрения работников в зависимости от качества и количествазатраченного труда. Кроме того эта функция  обеспечивает заинтересованность

в достижении высокой  эффективности работы всего предприятия. Предполагаетсоздание условий, при которых в результате активной трудовой деятельностиработник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е.выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесьстимулирование труда создает условия для осознания работником, что он можеттрудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, всвою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появленияу работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива

мотивов) в процессе труда.Хотя стимулы и побуждают  человека трудится, но

их одних еще  недостаточно для производительного труда. Система стимулов имотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень

трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношенияпредполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять

некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для  стимулирования нет еще

места.Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания,вязанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть какминимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовыхотношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются,какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какиесанкции последуют в случае их нарушения.Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободыдействий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна иподвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной,привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как ксобственным нормам поведения.Система стимулирования вырастает как бы  изадминистративно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к.стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеютдобиваться того уровня, за который платят.Цель стимулирования - не толькопобудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше)того, что обусловлено трудовыми отношениями.По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можноразделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения,удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности иначимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего впроцессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральнымистимулами. 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы:

Менеджмент организации  /  под  редакцией  З.П.  Румянцевой,  Н.А.

ДогильЛ.Ф., Семенов  Б.Д. Предпринимательство и малый  бизнес.

 Минск: Высшая школа, Бакштанский В.Л., О.И. Жданов "10000 дней менеджмент в жизни"

Глухов В.В. "Менеджмент",

КузнецоваЮ.В. ,  Подлесных В.И. "Менеджмент"

Тейлор Фредерик Уинслоу, " Менеджмент.

 Максимцов  М. М. «Менеджмент»,.

Современная западная социология, М. 1990 г.