Фредерик Уинслоу Тейлор

Фредерик  Уинслоу Тейлор – выдающийся американский исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организации труда и рационализации в сфере управления, основоположник менеджмента, представитель научной школы управления.

Обосновал специфику человека как социального  ресурса. Рассматривал его как единственно  возможный объект управления. С его  точки зрения, человек (на исполнительском  уровне) – достаточно пассивное, не заинтересованное в труде существо, слабо ориентированное на деятельность и реагирующее главным образом  на материальные стимулы. Считая, что  главная цель управления – обеспечение  высокой производительности труда  и социальной гармонии, предложил  концепцию ее достижения, базируясь  на своем понимании природы человека как специфического существа и социального  ресурса. Разработал принципы рациональной организации труда, основанные на идее разделения, специализации и стандартизации исполнительского и управленческого  труда. Создал социальную философию, обосновывающую рациональные принципы организации  и управления. Предложил жесткое  разделение труда на программирующий  и исполнительский труд. Ввел новые  принципы нормирования и оплаты труда. Обосновал принципиально новую  функциональную структуру управления, построенную на разделении труда  и специализации деятельности управленцев. Наиболее известные научные работы по менеджменту: "Принципы научного менеджмента" и "Управление предприятием". 

Фредерик  Уинслоу Тейлор родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем — в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.

С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор — главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. — учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.

Тейлор  умер 21 марта 1915 года в Филадельфии  от воспаления легких. 

Фредерик  Тейлор начал свою карьеру учеником модельщика, затем работал машинистом, но уже в 35 лет стал известным консультантом по менеджменту. Получив заочно высшее образование, Тейлор за 8 лет дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, где и провел в 1898—1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Суть  экспериментов заключалась в исследовании с помощью секундомера процесса подрезки чугунных чашек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5—4 раза, а заработная плата — на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего — за счет его рационализации.

Второй  эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого титанического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Поскольку эксперименты Фредерика Тейлора в конечном счете приводили к сокращению потребности в труде, то по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили даже крупные предприниматели. В 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

Все это  заставило Тейлора довольно скоро  пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что  благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

Тейлор  рассматривал применение научных методов  в качестве замены старых традиционных, практически сложившихся способов работы, как важнейшее условие  совершенствования управления.

Он развил научный менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование труда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Прежде  всего, Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.

Далее, Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты.

Тейлор  считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения.

Наконец, Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

В отличие  от многих специалистов, создающих  управленческие теории, Тейлор не был  ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм». 

В основе тейлоризма лежат четыре научных  принципа (правила управления):

1. Детальное  научное изучение отдельных действий  и проведение экспериментов с  целью установления законов и  формул для наиболее эффективной  работы «со строгими правилами  для каждого движения», каждого  человека и усовершенствования  и стандартизации всех орудий  и рабочих условий.

2. Тщательный  отбор рабочих «на основе установленных  признаков», их обучение «до первоклассных  рабочих» и «устранение всех  людей, отказывающихся или не  способных усвоить научные методы».

3. Осуществление  администрацией сотрудничества  с рабочими, «сближение рабочих  и науки… на основании постоянной  и бдительной помощи, управления  и выплаты ежедневных прибавок  за скорую работу и точное  выполнение заданий». Тейлор говорил  о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования  новых орудий.

4. «Почти  равное распределение труда и  ответственности между рабочими  и управлением». По мысли Тейлора  администрация берет на себя  те функции, «для которых она  является лучше приспособленной,  чем рабочие». Специальные агенты  администрации в течение всего  рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи  в работе, ободряют рабочих».

Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию по сути означало интеллектуальную революцию.

Тейлор  считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации  производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась  на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них  иррациональные существа, способные  целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в  первую очередь денег.

В то же время он считал вознаграждением  уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений  с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более  умелых и интеллектуальных рабочих».

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым  работницы имели возможность  поиграть во время перерыва, что  улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства  по отношению к хозяевам». 

Ф. Тейлор привел сравнение спорта и работы с точки зрения производительности конкретного рабочего, хотя их аналогия имеет значительно большие масштабы и глубину. Однако развить эту аналогию в то время не представлялось возможным, так как и спорт, и менеджмент находились в начальной стадии своего формирования.  
 В современных условиях, когда и спорт, и менеджмент достигли достаточно высокого уровня развития, их «сильная аналогия» актуализируется и приобретает когнитивное, методологическое и практическое значение. Ее воплощением стал спортинг как исследование и использование логики спорта в бизнесе. С когнитивной (познавательной) позиции аналогия бизнеса со спортом дает возможность исследовать сущность общего в этих явлениях, с методологической позиции дает метод исследования – метод аналогии, а с практической - выступает простым и понятным инструмент принятия решений в бизнесе на основе аналогии с ситуациями в спорте.  

Теория  рационализации Ф. У. Тейлора – система  оригинальных взаимосвязанных положений  и принципов повышения эффективности  трудовой деятельности работников путем  совершенствования социальной организации. Критикуя традиционные принципы организации  и управления, не учитывающие особенности  человеческой природы, Ф. У. Тейлор основывается в своей теории на своеобразных представлениях о природе человека, человеческих взаимоотношениях и человеческом поведении.

Рассматривая  организацию в основном как процесс, ориентированный на обеспечение  эффективной трудовой деятельности, Ф. У. Тейлор высказал мысль, что не техника  и экономика, а именно управление людьми является основным фактором, влияющим на повышение эффективности и в этом заключается основная проблема США. По его мнению, современный рабочий работает не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку – "феномен работы с прохладцей". Причины этого явления он видел прежде всего в ошибочных и нерациональных принципах организации трудовой деятельности рабочих.

Истоки  поведения рабочего, именуемого им как "работа с прохладцей", Ф. У. Тейлор связывал с "феноменом группового давления" и "феноменом сознательного  ограничения выработки". Суть первого  феномена заключается в том, что  при традиционных принципах организации  трудовой деятельности работа в коллективе заставляет передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих. Следовательно, необходимо отказаться от коллективных норм организации трудовой деятельности.

Суть  второго феномена состоит в том, что рабочий сознательно ограничивает выработку. Ф. У. Тейлор пришел к выводу, что такое поведение – итог рационального подхода и негативной оценки рабочим прогнозируемого  соотношения, с одной стороны, затрат и усилий, связанных с увеличением  выработки, а с другой – ожидаемого им вознаграждения. Рабочие исходят  из представления, что при традиционном способе организации труда при  увеличении выработки администрация  обязательно снизит расценки. В этом тезисе Ф. У. Тейлор предвосхитил положения, лежащие в основе современных  процессуальных теорий мотивации. Осознание  природы этого феномена привело  к радикальной перестройке не только системы оплаты труда, но и  всей системы управления.

Пытаясь построить систему управления с  учетом человеческой специфики, Ф. У. Тейлор определил четыре научных принципа управления, которые предопределяют его взгляд на рациональную организацию: внедрение экономных методов работы; профессиональный отбор и обучение работников; расстановка кадров; сотрудничество администрации и исполнителей. При этом исходя из идеи принципиального разделения программирующего и исполнительского труда она выдвинул две концепции: "достигающего рабочего" и "достигающего руководителя".