Формы и системы оплаты труда работников. Организация системы обучения персонала предприятия

         Содержание.

1. Тема 1.    Формы и системы оплаты труда работников

1.1. Понятие, назначение и классификация форм и систем заработной платы.

1.2. Повременная форма оплаты труда, ее разновидности и условия применения.

         1.3. Сдельная оплата и условия ее эффективного применения.

         1.4. Краткая характеристика основных систем сдельной оплаты труда.

2. Тема 2.    Организация системы обучения персонала предприятия

             2.1. Определение потребности в обучении персонала предприятия.

             2.2. Составление планов и программ обучения.

             2.3. Методы обучения и оценки результатов обучения.

Задача. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         Тема 1. Формы и системы оплаты труда работников.

         1.1. Понятие, назначение и классификация форм и систем заработной платы.

         Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество, качество и результаты труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты.

          Формы и системы оплаты труда – это организационно-экономические механизмы соизмерения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты устанавливают принцип соизмерения - по времени или по количеству сделанного. В соответствии с выбранным принципом различают две основные формы оплаты - повременную и сдельную. Многочисленные разновидности этих форм называют системами оплаты. Системы оплаты определяют «технологию» соизмерения, т. е. конкретные методы, способы исчисления заработной платы в зависимости от затрат или результатов труда.

          При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику (З_П) начисляется по установленной ему тарифной ставке или окладу (С_Т) за фактически отработанное время (В_Ф) согласно данным табельного учёта:

         З_П=С_Т*В_Ф.

           При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника или группы работников (З_С) зависит от  заранее установленного размера оплаты за каждую единицу выполненной работы или продукции (Р) и фактически выполненного объём работ, услуг или количества произведённой продукции (О_Ф):

         З_С=Р*О_Ф.

         Несмотря на внешнее  различие в методах расчёта повременной и сдельной заработной платы, между ними нет существенных противоречий. В основе обеих форм оплаты лежит учёт рабочего времени. Только при повременной оплате рабочее время является непосредственной учётной единицей затрат труда и определяет размер всего заработка, а при сдельной - оно определяет размер заработной платы за единицу продукции или работы. Не случайно К. Маркс отмечал, что «поштучная заработная плата есть не что иное, как превращённая форма повременной заработной платы»¹.

         Различна стимулирующая направленность форм заработной платы. Сдельная оплата заинтересовывает работника в повышении производительности труда - увеличении количества производимой продукции или сокращении затрат рабочего времени на её изготовление. Повременная оплата в большей степени стимулирует повышение квалификации работника и более полное использование им фонда рабочего времени.

         Выбор той или  иной формы оплаты труда диктуется  технологическими особенностями производственного  процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, состоянием нормирования труда и учёта его затрат и результатов, сложностью и ответственностью производимой продукции или выполняемой работы и др.

         Критериями выбора форм оплаты труда являются степень  регламентации трудовых процессов, возможность количественного измерения затрат и результатов труда, необходимость интенсификации труда и увеличения выпуска продукции (объёма работ, услуг), возможность влияния работника на объём производства, трудоёмкость и затратность нормирования труда и учёта его количественных результатов, уровень требований к качеству продукции и безопасности работ

         В соответствии с  этими критериями условиями эффективного применения сдельной формы оплаты можно считать:

• наличие количественных показателей выработки (работы), которые позволяют правильно оценить результаты деятельности работников;
• наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку продукции или объём производимых работ сверх установленных норм;
• потребность работодателя в увеличении выработки продукции или увеличении объёмов производимых работ;
• эффективность подетального (пооперационного) нормирования труда и учёта его результатов.
• отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты, стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень  качества, надёжности продукции (работ, услуг) и безопасности их выполнения.

         Применение сдельной формы оплаты требует правильной тарификации работ (во всех расчётах, связанных с начислением сдельного заработка, используются тарифные ставки, соответствующие разрядам фактически выполненных работ), а так же повышенного внимания к контролю качества продукции, рациональной организации труда и обеспечению бесперебойности  производственного процесса.

         Отсутствие названных  условий делает применение сдельной оплаты неэффективным и обусловливает целесообразность применения повременной формы оплаты.

         Системы оплаты труда, устанавливающие способ определения той или иной формы заработной платы в конкретных производственных условиях, могут быть классифицированы по различным признакам. Так с позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты труда могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учёта результатов его труда: сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные - лишь с количеством отработанного времени.

         Сложные системы оплаты устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными, выполнение и перевыполнение которых предусматривает дополнительное поощрение. Поэтому наиболее распространённым вариантом сложных систем являются поощрительные или премиальные системы оплаты.

         В зависимости от форм организации труда воздействие системы оплаты может быть рассчитано как на каждого отдельного работника, так и на группу (коллектив) работников. Соответственно системы оплаты труда подразделяются на индивидуальные и групповые (коллективные). В зависимости от характера связи между результатами труда работника и размером его оплаты системы сдельной оплаты могут быть прямыми и косвенными, пропорциональными и диспропорциональными. На рис. 11.1 приведена примерная схема классификации форм и систем оплаты труда.

         

         Рис. 1.1. Классификация форм и систем оплаты труда

         Происходящие в  технике, технологии, организации производства и труда изменения обусловили появление некоторых тенденций в применении форм и систем оплаты труда. Так, развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов, возрастающие требования к качеству производимой продукции и оказываемых услуг предопределяют расширение сферы применения повременной формы оплаты труда. Обусловленное технико-технологическими и организационно-экономическими условиями производства распространение групповых (коллективных) форм организации труда способствует расширению сферы применения групповых (коллективных) систем его оплаты и стимулирования. Необходимость повышения материальной заинтересованности работников в высокоэффективном труде, более тесной увязки размеров их заработной платы не только с результатами индивидуальной, но и коллективной деятельности обусловливает переход от простых к сложным, главным образом, поощрительным системам оплаты труда.  
 

         1.2. Повременная форма оплаты труда, ее разновидности и условия применения.

         В зависимости от того, сопровождается  повременная оплата выплатой премии или нет, она может быть простой или премиальной.

         При простой повременной системе оплаты размер заработной платы работника прямо зависит от его квалификации (сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы) и отработанного времени. Квалификация работника  или сложность выполняемой им работы находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада. По способу начисления  различают почасовую, подённую и помесячную повременную оплату.

         При почасовой оплате заработок работника (З_П) исчисляется как произведение установленной ему часовой тарифной ставки (С_Ч) на  фактически отработанное им за расчётный период количество часов (К_Ч.Ф):

          З_П = С_Ч * К_Ч.Ф.

         При подённой оплате заработок исчисляется как произведение дневной тарифной ставки работника (С_Д) на количество отработанных им в расчётном периоде дней (Д_Ф):

                                                         .

         При помесячной оплате заработок работника исчисляется как произведение отношения его месячной тарифной ставки (С_М) или оклада (О_М) к плановому числу часов (К_{Ч. ПЛ}) или дней (Д_ПЛ) работы на число фактически отработанных им часов (К_{Ч .Ф}) или дней (Д_Ф):

          .

          . 

Условиями эффективного применения повременной оплаты являются:

• строгий учёт и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;
• обоснованная и своевременная тарификация работников (при начислении повременного заработка используется тарифная ставка, соответствующая разряду работника);
• разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников;
• оптимальная организация труда на рабочих местах, обеспечение эффективного использования рабочего времени.

         Всесторонний учёт названных условий и обоснованный выбор той или иной формы и системы оплаты труда могут быть осуществлены только непосредственно на предприятии (в организации) и являются прерогативой работодателя. 
 

         1.3. Сдельная оплата и условия ее эффективного применения.

         Применение сдельной формы оплаты требует правильной тарификации работ (во всех расчётах, связанных с начислением сдельного заработка, используются тарифные ставки, соответствующие разрядам фактически выполненных работ), а так же повышенного внимания к контролю качества продукции, рациональной организации труда и обеспечению бесперебойности  производственного процесса.

         Условиями эффективного применения сдельной формы оплаты можно считать:

• наличие количественных показателей выработки (работы), которые позволяют правильно оценить результаты деятельности работников;
• наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку продукции или объём производимых работ сверх установленных норм;
• потребность работодателя в увеличении выработки продукции или увеличении объёмов производимых работ;
• эффективность подетального (пооперационного) нормирования труда и учёта его результатов.
• отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты, стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень  качества, надёжности продукции (работ, услуг) и безопасности их выполнения.

 

         1.4. Краткая характеристика основных систем сдельной оплаты труда.

          При сдельной форме оплаты труда величина заработка зависит от количества произведенной работником продукции или объема выполненной им работы и сдельной расценки. Последняя представляет собой размер оплаты за единицу продукции (работы) и рассчитывается на основе тарифной ставки соответствующего разряда работы и нормы времени (выработки) на ее выполнение.

         В зависимости от способа учета выработки, метода определения заработка, характера его связи с результатами труда различаются системы сдельной заработной платы: прямая и косвенная, простая и премиальная, пропорциональная и диспропорциональная (прогрессивная и регрессивная), пооперационная и аккордная, индивидуальная и коллективная. Разновидностью сдельной оплаты является и так называемая комиссионная система, при которой вместо сдельной расценки устанавливается процент оплаты от стоимости ожидаемого результата работы (объема продаж,  товарооборота, прибыли и т.п.).