Формирование стиля руководства в современных условиях

В передовых фирмах принуждение  уступает место убеждению, а строгий  контроль – доверию, подчинение –  сотрудничеству, кооперации. Подобное мягкое управление, нацеленное на создание «управляемой автономии» подразделений, облегчает естественное применение новых методов руководства, что  особенно важно при создании новшеств.

В то же время этот стиль  может легко трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников. Печальный пример этому – армейская «дедовщина».

В реальной жизни «чистого»  стиля руководства не существует, поэтому в каждом из перечисленных  в той или иной степени присутствуют элементы остальных.

Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

У демократического стиля  есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно  было бы решить многие организационные  проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно очевидно, что  соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью  можно определить только с помощью  длительных и широких эмпирических исследований.

 Не существует «плохих»  или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных  и другие факторы обусловливают  оптимальное соотношение каждого  стиля и преобладающий стиль  руководства. Изучение практики  руководства организациями свидетельствует,  что в работе эффективного  руководителя в той или иной  степени присутствует каждый  из трех стилей руководства. 

Вопреки распространенным стереотипам  преобладающий стиль руководства  практически не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы  в первую очередь на поддерживание  хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут  быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

 

 

 

 

 

3. Формирование стиля руководства в современных условиях

3.1. Факторы формирования эффективного стиля руководства

    У молодого специалиста свой собственный стиль руководства вырабатывается в первые три года. Стиль может формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить:

- черты характера;

- личные качества;

- общий уровень воспитанности  и образованности;

- пример другого руководителя.

Каждый руководитель в  процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив  к инициативному и творческому  подходу к выполнению возложенных  на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может  служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности  обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать  в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений  и поведения.

    Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации. 

Руководителю трудно выбрать  стиль руководства, удовлетворяющих  всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с  подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное  и правильное решение. Становление  стиля управления это всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для  ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального  уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля  определяется тем, в какой степени  руководитель учитывает способность  и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а  так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени  зависит так же от подготовки и  поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства  не встречается в чистом виде. В  реальности в поведении каждого  руководителя наблюдаются общие  черты, различных стилей при преобладающей  роли какого-либо одного из них.  Возможность  и целесообразность сочетания различных  компонентов стилей руководства  определяется наличием в каждом стиле  определенных черт, ролевых функций  которые меняются в зависимости  от ситуации.

На формировании стиля  руководства сказывается также  уровень иерархии управления, вид  деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних  ситуациях и демократом – в  других).

Если обратиться к историческому  прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной  подготовленности кадров широкое распространение  получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных  условиях, когда подчиненные склонны  к самостоятельным действиям, при  возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего.

Приведенные данные, как  и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда  постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит  в подчиненных не более как  исполнителей.

Руководитель, который хочет  работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми  стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой  степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой  бы можно было использовать в самых  разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство  потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор  стандартных действий и приемов.

 Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

 Требования, предъявляемые  к руководителям в отношении  их компетентности, деловитости,  ответственности, личных качеств,  нравственности, характера, темперамента  и пр.;

 Специфика системы  - ее цели и задачи, управленческие  структуры и технология управления, функции руководителя;

 Окружающая производственная  среда - технологический уровень  производства, форма организации  труда, обеспеченность материальными  ресурсами и т. п.;

 Особенности руководимого  коллектива - его структура и уровень  подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных.

Исследования показали, что  в современной практике не встречаются руководители использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

В современных условиях руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

Используя рассмотренные  в данной работе модели, которые  изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить  результаты от использования того или  иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и  эффективность его работы, но так  же атмосфера в коллективе и взаимоотношения  между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так  как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с  людьми и технологию принятия решения  именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически  невозможно

 

 

Список используемой литературы

1.Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2003.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Управление  персоналом, М.: 2001г.

3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов вузов, М.: 2006г.

4. Под ред. Вачугова Д.Д., Основы менеджмента: учебник для вузов, М.: 2003г.

5. Веснин В.Р., Менеджмент: учебник, М.: 2005г.

6. Огарков А.А., Управление организацией, учебник, М.: 2006г.

7. Смирнова Г.Б., Менеджмент, М.: 2007г.

8. http://ru.wikipedia.org

9. http://www.ekoslovar.ru/

10. http://www.aup.ru