Формирование стиля руководства в современных условиях

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание 

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования стилей управления в организации.  
1.1 Стили управления как объект научного анализа

1.2 Роль стиля управления в развитии организации

Глава 2. Общие стили управления

2.1 Авторитарный стиль управления 
2.2 Демократический стиль

2.3Либеральный стиль

Глава 3. Формирование стиля руководства в современных условиях

3.1 Факторы формирования эффективного стиля руководства Заключение………………………………………………………………………. 
Список используемой литературы……………………………………………... 
Приложение………………………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление – это одна из самых сложных сфер общественной деятельности. Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого  общества.

Управлять людьми всегда сложно и ответственно, независимо от масштаба организации и количества персонала, работающего в ней. Разница только в том, что начинающий руководитель еще не понимает сути всех управленческих задач, стоящих перед ним, и не осознает до конца всей ответственности  за принятые (или не принятые) им решения. Со временем у руководителя накапливается  не только опыт управления, но и масса  вопросов, связанных с ними. Чем  больше человек управляет, тем больше вопросов у него появляется. Ведь, как  и во всяком деле, управление — это  и наука, и талант.

Проблема исследования состоит  в том, что в реальной жизни  стили руководства не соответствуют  теоретической основе, так как  все люди различны, что порождает  трудности в выборе того или иного  стиля руководства. Человек это  не машина, которой можно управлять, всего лишь нажав одну-две кнопки. Прежде всего, человек – это личность, поэтому требует к себе определенного  подхода и уважения.

Практической значимостью этой курсовой  работы является то, что она позволяет оценить стили руководства и их эффективность в деятельности организации. Так как от выбранного менеджером стиля будут зависеть внутренняя среда организации, установленные в ней порядки, отношения между руководителем и подчиненными, отношения непосредственно между работниками. Неудачно выбранная модель управления персоналом  приводит к разного рода конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить  свою модель управления

Цель данной работы состоит  в рассмотрении теоретических аспектов стилей и типов руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы формирования стилей управления в организации.  
 1.1. Стили управления как объект научного анализа.      

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”.

Одно  из глубоких исследований стиля в  современной психологии управления  
провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение : «стиль – это  
индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия  
руководителя на коллектив»       

В толковом словаре по управлению сказано  «Стиль управления –  
совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и  
проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей  
практической деятельности».      

В своих работах Майкл Мескон дает определение, стилю руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.   
 В современной литературе встречаются множество определений стиля  
управления. Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчиненных. Считается, что стиль управления - своего рода “почерк” в действиях менеджера, типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.       

Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. В литературе различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстает как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчиненного ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.      

Стиль управления - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы  методов, способов, приемов воздействия  руководителя на коллектив с целью  выполнения организационных задач  и управленческих функций. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства, характеризующий  данного руководителя.

Вот уже  более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами  типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический).

Позднее предпринимались попытки терминологических  изменений, и те же самые стили  руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).  В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора  «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы  Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным.       

Управление  рассматривается как вид деятельности человека, направленный на достижение определенной цели или целей. Вся огромная, разноплановая совокупность управленческих действий - на любом уровне и в любой системе - может быть сведена к ограниченному перечню относительно строго локализуемых функций, составляющих замкнутый цикл управления:  
• принятие управленческого решения;

• реализация принятого решения;

• контроль.  

 

 

 

 

1.2. Роль стиля  управления в развитии организации       

Стиль руководства явление  строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности  работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Изучая стили управления возникает вопрос , а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не лучше ли, и не проще ли добиваться выработки единого стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях. Ответ дает практика управления организациями, которая требует разных стилей руководства, при их общих базовых особенностях, в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий. Важнейшим элементом современного стиля деятельности является именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента.      

Руководитель - это ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена  управления в управленческом коллективе, и лидер коллектива.      

По  занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне цехов, участков, производств, как линейных так и функциональных. Среднее звено - руководитель крупных структурных подразделений организаций. Высшее звено - это те руководители, которые, как правило, подчинены уже не другим руководителям, а собственникам - хозяева организации.

 

 

      Влияние, которое оказывает руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет  бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен  отношением подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с  вышестоящими руководителями, руководителями равного уровня управления. Главной и определяющей должна быть формальная власть руководителя - власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет, усиливать его или ослаблять.      

Основными способностями руководителя являются: решительность, смелость, способность  руководить, знания, способность понимать и принимать решения, способность  убеждать и улаживать конфликты, бодрость, оптимизм. При отсутствии любого из этих качеств руководителя, постоянно будут возникать ситуации, с которыми он не сможет справиться, и с каждой такой оплошностью его авторитет будет падать.      

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя - это организаторская работа. И важнейшая ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.      

Среди средств, которыми пользуется руководитель, добиваясь высокой эффективности  работы коллектива, важное место принадлежит  контролю. Осуществляется он в форме взаимодействия подчиненного и руководителя. При этом необходимо соблюдать тактичность, культуру общения, сочетать требовательность к подчиненному с готовностью оказать ему помощь в выполнении работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от профессиональной подготовленности руководителя: чтобы объективно оценить работу другого, надо быть самому квалифицированным специалистом. Справедливость оценки предполагает четкое разграничение недостатков, которые коренятся в профессиональной подготовке работника, и тех, что связаны с объективными условиями организации труда, качеством инструмента, сырья и т.п.

Большую роль во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным  имеет справедливость карьерного роста  всех членов коллектива. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей должен зависит от знаний и навыков  работников, их вклада в деятельность предприятия и прочих характеристик. Работники должны знать о своих  перспективах в данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке работы с персоналом. Руководителям  на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Общие  стили управления

2.1  Авторитарный стиль

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим. Авторитаризм характеризуется чрезмерной централизацией полномочий ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, не самокритичностью руководителя и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических  творческих личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию. Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.