Формирование индивидуального стиля руководителя сферы культуры

     Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы [1, с.45].

     Индивидуальный  стиль руководства, соответствующий  общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

     Истинный  авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как: знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.

     Выделяют  три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя  способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

            Моральный авторитет  зависит от нравственных качеств руководителя.

     Функциональный  авторитет определяется:

     1) компетентностью руководителя;

     2) его деловыми качествами;

     3) его отношением к своей профессиональной  деятельности. [12, с.98].

     Авторитет руководителя не делает, конечно, его  указания, распоряжения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют охотней, быстрей и тщательней.

     Психологическая подготовленность руководителя – это  культура управления, воспитанность личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также склонность к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм [12, с.100].

     Чувство ответственности – мощный побудитель активной деятельности. Руководитель подвержен различным эмоциональным воздействиям. Неконтролируемые эмоции могут привести к потере контроля над своим поведением и тем самым, руководитель может принять необдуманное решение. Поэтому руководитель должен быть психологически подготовленным и во всех ситуациях чётко принимать организационные решения.

     Психологическая подготовленность руководителя к работе определяется и культурой его поведения, умением вести себя в обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением к окружающим. Тактичный человек избегает ситуаций, которые могут поставить других людей в неловкое или неприятное положение.

     Руководитель, являясь авторитетом для подчиненного, должен правильно подбирать слова и выражения при общении с подчинённым т.к. на неуместные замечания руководителя, его тон, подчинённые реагируют мгновенно. Здесь необходима предупредительность и вежливость.

     Так как каждый человек индивидуален и неповторим, руководитель должен индивидуально подходить к каждому члену коллектива.

     Руководитель, прежде чем, применять административные меры, может действовать силой внушения и убеждения в направлении снятия отрицательных эмоций, предотвращения и устранения нежелательных столкновений и разногласий.

     Самовоспитание, повышение культуры общения подразумевают постоянный анализ руководителем своих поступков и постоянный самоконтроль. Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, являющегося, по существу, лишь его иллюзией, призраком. Ложный авторитет не повышает, а, напротив, снижает эффективность руководства. При ложном авторитете подчиненные нередко льстят руководителю. подхалимничают, в душе его не уважая. [12, с.134]. 
 

     2.2 Характеристика оптимального индивидуального стиля руководителя

     Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или смешанных стилей руководства. Оптимальным может быть динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. Хороший руководитель должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких подчиненных тот или иной стиль руководства наиболее целесообразен [5, с.30].

     Тем не менее, основой оптимального стиля  руководства должен стать демократический  стиль, для которого характерны единство теории и практики управления, тесная связь с персоналом организации, чувство ответственности перед обществом, умение контактировать с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

     Однако, для художественных руководителей (главных режиссеров, гланых балетмейстеров, хормейстеров, дирижеров и т.д.) характерен авторитарный и даже деспотический стиль руководства. Это, в некотором смысле – условие их профессионализма, является следствием самой их деятельности. Главный замысел пьесы, кинофильма, музыкального произведения принадлежит только им. Зачастую он формируется в процессе репетиций и подготовки. Актеры, музыканты для них - средства воплощения этого замысла. Если главный режиссер начинает советоваться с актерами, то это означает, что у ему самому не ясно, что надо делать.[15, c.312].

     Индивидуальный  стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, который  превращается в острых ситуациях  в авторитарный, а по отношению  к творческим личностям высокой  квалификации – в либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.

     При оценке индивидуального стиля руководства  особое значение придается способности  руководителя добиваться взаимопонимания  с работниками разного возраста, пола, разных профессий, разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных для них поручений, увлечь их, помочь им заменить привычный образ действий новым, более рациональным, более эффективным, помочь вступить в контакт.

     Эффективный индивидуальный стиль руководства  активно содействует сплочению  коллектива. Нередко считают, что  основная задача руководителя – выполнение производственного плана. Между  тем даже самый лучший руководитель не сможет выполнить такой план без работоспособного, сплоченного коллектива. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.

     Секрет  эффективного руководителя заключается в том, чтобы не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы.

     Формированию  правильного индивидуального стиля будет способствовать соблюдение следующих принципов [16].

     Обратные  связи. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. По мнению психологов, такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда. Руководитель обязан уметь вовремя и точно оценить работу подчиненных.

     Определение свободы действий подчиненного. Зная характер своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, как сделать работу сотрудника более эффективной – дать ли ему некоторую свободу действий или указать, чтобы он делал только то, что приказано.

     Учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить школу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.

     Ориентация  на конечные результаты работы. Важно не создать у людей представление, что сам процесс труда не имеет никакой ценности. Опытный руководитель, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание, как сам результат, так и элемент трудового состязания.

     Повышение по службе. Руководитель должен внушать подчиненным, что лучший путь сделать карьеру – это хорошо выполнять гнои сегодняшние повседневные обязанности, дополняя это намеками на желательность повышения в должности.

     Личное  поведение руководителя. Руководитель обязан относиться определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Хороший руководитель не может позволить себе выражений личных симпатий и антипатий.

     Это не значит, конечно, что руководитель обязан быть другом каждого подчиненного. В конце концов, его отношение  к подчиненному в определенной степени  зависит и от отношения подчиненного к нему.

     Не  быть чрезмерно мрачным  и серьезным. Руководитель должен понимать, что юмор помогает смягчить самые напряженные ситуации.

     Индивидуальный  стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те, неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают громадное влияние на их совместную трудовую деятельность. Индивидуальный стиль руководителя определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива.

     В существенной степени воздействуют на стиль руководства интересы, склонности, убеждения, идеалы, мировоззрение руководителя; такие черты характера, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля руководителя, как и его темперамент, его способности и привычки.

     Таким образом, формирование индивидуального стиля руководителя – это достаточно сложный психологический процесс, влекущий за собой, в конечном итоге, стойкие изменения в поведении и действиях руководителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует совершенствованию личности как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В результате проведенного исследования мы пришли к следующим выводам.

1. Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя.
2. Выделяют 3 основные стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный. В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю и допускает активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. Либеральный стиль руководства – это невмешательство руководителя в работу подчиненных, по крайней мере, до тех пор, пока сами подчиненные не попросят у руководителя совета.
3. На формирование индивидуального стиля руководства, в существенной степени, воздействуют интересы, особые черты характера, убеждения, идеалы, мировоззрение руководителя, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля руководителя, его темперамент, способности и привычки. Следовательно, формирование индивидуального стиля руководителя – это достаточно сложный психологический процесс, влекущий за собой, в конечном итоге, стойкие изменения в поведении и действиях руководителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует совершенствованию личности как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных.