Фирманың өндірістік тиімділігі және техникалық прогресс

Табыстауды қалайша тиімді жүзеге асыруды терең түсіну үшін осымен байланысты жауапкершілік тұжырымдамасы (концепциясы) мен ұйымдастырушылыққа өкілеттіктерді түсіну керек.

Табыстау дегеніміз:

-тапсырма, билік, жауапкершілік  беру;

-біреудің алдына мақсат қою  және сонымен бір уақытта оған  қорытынды сапасына жауапкершілік,  мақсатқа жету үшін құралдар  ұсыну;

-басқару жүйесінде міндеттерді  ұзақ уақытқа бөлу үшін негіз;

-басқарушыны артық жұмыстан  құтқару;

-басқарылу үшін қосымша жұмысты  зорлап міндеттемелеу.

Табыстау ережелері:

-атқару мен талап етілетін  іс-әрекет деңгейін анық айқындау;

-нәтижелер туралы есеп уақытын анықтау;

-табысталатын билікке қатысты  ұжымды хабардар ету 

-бағыныштыны қажетті ақпаратпен  қамтамасыз ету;

-бағыныштыларға тапсырылатын тапсырмаларды  таңдауға мүмкіндік беру.

Қолданылатын тетіктер шегінде  үйлестіру тапсырылған өкілеттіктер жүйесі болып табылады. Яғни, табыстау жәрдемімен бастықтың бағыныштыларға өз жұмысының біразын тапсыра алуға жәрдемдесетін құралы болып шығады.

Өкілеттіктерді сәтті табыстау бағыныштыларға белгілі бір мәселелерді  шешуге арналган құқықты немесе белгілі  бір шешімді қабылдау құқығын беруді білдіреді. (Менеджер осы мәселені зерттеуді және оны шешу жөнінде ұсыныстар енгізуді тапсырады. Осындай бұйрық бере отырып, ол бағыныштысына мәселені шешу жауапкершілігін табыстайды).

Өкілеттіктерді табыстау бағыныштыларға шешім қабылдау мен қандай да бір іс-әрекеттерді жүзеге асыруда билік беруді білдіреді.

Есеп беру деген сөз бағынышты  өз жұмысының нәтижесі үшін жауапкершілік  көтеруге тиісті екендігін: егер нәтиже жақсы болса мақтау алатынын, егер нашар болса, бетіне басылатынын білдіреді.

 Өкілеттіктерді табыстау мынадай  болады:

• толық-бағынышты жұмысты орындайды және ол үшін жауапкершілік арқалайды.Бастық бұл жұмысқа тартылмайды;
• шектеулі-бағынышты жұмысты бастықпен бірлесіп орындайды және ол үшін жауапкершілік арқалайды;
• нөлдік-бағынышты жұмысты орындайды, бірақ ол үшін жауапкершілікті бастық көтереді;
• керісінше табыстау-бағынышты жұмысты бастыққа қарай ауыстырады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Өзара әрекет жасауды ұйымдастыру жауапкершілігі

     

      Жауапкершілік-мойында бар міндеттемелерді орындау және оларды қанағаттандырарлықтай шешуге жауап беру деген сөз.

      Міндеттеме ретінде  жеке тұлғадан ол ұйымда белгілі  бір қызмет атқаратын болса,  нақтылы жұмыс талаптарын орындау  күтілетінін түсінген жөн. Іс  жүзінде жеке тұлға белгілі бір сыйақы алу үшін осы қызмет міндеттерін орындауға арналған мәміле жасайды.

     Табыстау тек өкілеттіктерді  қабылдаған жағдайда ғана іске  асады, ал жауапкершіліктің өзі  ғана табысталуын мүмкін емес. Басшы жауакершілікті бағыныштысына  жүктей салып, өзі жырылып қала алмайды. Мысалы, егер сауда агенті өзінің жылға арналған жоспарлы міндеттерін орындамаса және соның нәтижесінде өткізу бөлімінде өз жоспарын орындай алмаса сауда агенті емес өткізу бөлімінің басшысы коммерциялық директор арқылы алдында жауап береді.

Бағыныштылар жауапкершілік  пен өкілеттіктер ала отырып, өздерінің  іс-әрекеттері үшін есеп бермейді деп  ойламауы тиіс. Табыстау есеп берушіліктің барлық жүйесін бағыныштыларға толықтай көшірмейді. Түп негізінде барлық жауапкершілік менеджерлерде болады.

Нәтижелі менеджер лер өздеріне бірнеше міндетті ғана таңдайды, ал қалғандарын бағыныштыларға табыстайды. Егер өкілеттіліктерді табыстау сәтсіздікке  ұшыраса, онда бұл бағыныштылардың  кінәсінен ғана емес, менеджердің  айыбынан деп есептеледі.

Жақсы ойластырылған жоспарлау, басшылықтың  да жақсы даярлығы, жауапкершіліктерді, өкілеттіктерді және есеп берушіліктің үйлестірілуі табыстау жүйесінің тиімділігіне кепіл болады.

Ірі ұйымдарда жоғары буын басшылары  іс жүзінде нақтылы міндеттердің көпшілігін орындайтын төменгі деңгейдегі бағыныштылармен сирек қатынасады. Солай бола тұрса да басшылар фирма істері мен бағыныштылары үшін жауапкершілік көтереді.

Менеджерлердің, әсіресе ірі корпорацияларды  басқаратындардың жоғары жалақысы болу себептерінің бірі – жауапкершілік көлемі.

Өкілеттіктер – ұйымның ресурсын пайдалану құқығын шектеу және кейбір қызметкерлердің күш-жігерін белгілі  бір міндетті орындауға бағыттау болып табылады.

Ұйымдастыру өкілеттіктерінің классикалық  тұжырымдамасы былайша көрінеді.

Өкілеттіктер дәл сол сәтте  орын алып отырған жеке тұлғаға емес, қызмет орнына тапсырылады. Жеке тұлға (индивид) жұмысын ауыстырса, ескі қызмет орнының өкілеттіктерін жоғалтады  және жаңасының өкілеттіктерін алады.

Өкілеттіліктерді берудің екі  тұжырымдамасы бар. Классикалық тұжырымдамаға сәйкес өкілеттіктер ұйымның жоғарысынан төменге қарай беріледі. Мысалы, коммерциялық кәсіпорында, несиелеу бөлімінің басшысы өзінің өкілеттіктерін бас бухгалтер-бақылаушының орынбасарынан, ал ол қаржы мәселелері жөніндегі вице-президенттен, ол өз кезегінде президенттен алады. Ал президент өзінің өкілеттітерін директорлар кеңесінен алады. Директорлар кеңесі акционерлерден, олар конституция мен ел заңдарына сәйкес жеке меншік институтынан өкілеттіктер алады.

Екінші тұжырымдама – қабылданған ұйымдастыру өкілеттітерінің тұжырымдамасы. Оның мәні мынада: бағыныштының бастықтың талаптарын қабыл алмауға құқы бар. Егер бағынышты басшыдан өкілеттіктер қабылдамаса, онда өкілеттіктерді беру болмайды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Басшылар заңдарға немесе мәдени құндылықтарға  қайшы келетін өкілеттіктерді ұзақ уақытқа тапсыра алмайды.

Өкілеттік пен билік арасындағы айырмашылықтарды білген жөн. Олардың  бір-біріне мағына жағынан жуықтығы соншалықты, оларды бір-бірінен көпшілігі ажырата бермейді. Өкілеттіліктер ұйым ресурсын пайдалануға құқық берілген осы қызмет орнына тән шектелген, тапсырылған құқық ретінде айқындалады. Биліктің бұдан айырмашылығы ахуалға әсер ете алу мүмкіндігі немесе іс-әрекет ететін нақты мүмкіншілігі бар болып табылады. Өкілеттікке ие болмай-ақ, билікті ұстауға болады.

Өкілеттіктер қайсы бір қызмет орнында отырған адамның әрекет етуге құқығы бар екендігін айқындайды. Билікті қолдану тәсілдері ұйымға жағымды немесе жағымсыз әсер етуі мүмкін.

ҚОРЫТЫНДЫ

 

Қорыта келгенде, «Экономикстің» түсіндірілуіне сәйкес (Кэмпбелл Р.Макконнелл, Стэнли Л. Брю) өндірісті ұйымдастыру –«нарықтық экономикада өндіріс қалай ұйымдастырылуы тиіс?» деген сұрақтарты шешеді. Осы іргелі міндет үш сұрақтан тұрады:

Жекелеген салалар арасындағы ресурстар  қалай бөлінуге тиісті?

Әрбір саладағы өндірісті нақ қай  фирмалар жүзеге асыруы керек?

Әрбір фирма ресурстардың қандай тәсілін, қандай технологияны қолдануы тиіс?

Ресурспен жабдықтаушылар нарықтық жүйе талаптарын сақтауға және тұтынушылық сұранысты басшылыққа алып, өз таңдауын жасауға мәжбүр. Олар тұтынушылардың тілектерін қанағаттандырмайтын тауарлар өндірісіне өзінің  ресурстарын бағыттауға «ерікті» емес. Тұтынушылар өнім нарығында ұсынылатын сұраныс түріндегі өздерінің қалауларын айқын көрсетеді, ал өндірушілер мен жабдықтаушылар өздерінің мүдделерін қамтамасыз ету үшін осы сұранысқа сәйкес жауап береді. Нарықтық жүйе тұтынушылардың тілегін кәіспорындар мен ресурспен жабдықтаушыларға береді және олардан тиісті жауап алуға тырысады.

Нарықтық жүйе осы өнім өндірісінің  пайдалы болуы үшін тұтынушылар  жеткілікті дәрежеде жоғары сұраныс  танытқан өнім салаларына ресурстарды  бағыттайды.

Екінші және үшінші сауалдар өзара  тығыз байланысты экономикалық ең тиімді өндіріс технологиясын қолдануға қабілетті және соны қалайтын фирмалар ғана өндірісті жүзеге асырады. Ең тиімді технология немен нақтыланады? Экономикалық тиімділік мыналарға байланысты:

-қолда бар технологиядан яғни  қалайтын өнімді шығаруды қамтамасыз  ететін өндіріс факторларына немесе баламалы ресурс тәсілдеріне

-қажетті ресурстар алуға болатын  бағалардан.

Ұйымдастыру түсінігі туралы жоғарыда айтылғандарды түйіндей келіп, өндіріске  қатысты ол толық қанды нақты  мағынаға ие және нарықтық жүйе талаптары  тұрғысынан менеджменттің қажетті атрибуты болып табылады.

Жұмысты ұйымдастрыу үш кезеңге  бөлінеді:

Бірінші кезең - жұмысты бөлу. Менеджер өзінің барлық жұмысын шағын бөліктерге бөледі. Олардың әрқайсысының міндеті  бар жіне бір адам жүзеге асыра  алады. Осылай жасай отырып, біз әрбір адамның жіктелуін ескеруіміз керек.

Екінші кезең – міндеттерді  қисынды блокторға топтастыру. Көптеген компанияларда бірге жұмыс істейтін екі және одан да көп адамнан құралатын  топтар болады.

Егер адамдар жеке бөлімдер мен  секторларға жиналса жұмыс неғұрлым тиімді болады. Ұйымдастырудың бұл бөлігі топтар бойынша мамандану деп аталады.

Үшінші кезең – жұмысты үйлестіру, яғни әр түрлі бөлімдердің жұмысы үйлестірілуі тиіс. Үйлестіру дау-жанжалдарды  болдырмауға, оларды реттеуге, фирма  құрылымын нығайтуға мүмкіндік береді. Үйлестірілген механизм басшылық пен бақылауды жүзеге асыруға жол ашады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Қолданылған әдебиеттер тізімі

 

1. Анафияева Ж.  Менеджмент: Оқу құралы. – Астана: Л.Н.Гумилев атындағы Еуразия Ұлттық университеті, 2008. – 146 б.
2. Ахметов К.Ғ. Сағындықов Е.Н. Менеджмент негіздері. Ақтөбе-Орал.: «А-Полиграфия», 2005 2.
3. Бердалиев К.Б.  «Менеджмент» / Курс лекций.-  Алматы Экономика,  2005.
4. Бердалиев К.Б «Басқару негіздері» Аламты «Экономика»1997ж.
5. Каренов Р.С., Раимбеков Б.Х:, Акжолов А.М: Основы менеджмента.- Караганды: Полиграфия, 1995г.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник -3 издание перераб. и  доп. Менеджмент: Банки и биржи. Юнити, 1997
7. Глухов В.В Основы менеджмента, Санкт- Петербург, Спец- Литература, 1995
8. Ленд П.Э  Менеджмент – искусство управлять/ перевод с англ. М: ИФРАМ, 1995

Опалев А.В Умение