Философия управления персоналом

Введение

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точечки зрения.

Сущность  философии управления персоналом организации  заключается в том, что работники  имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышение качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности в укомплектовании персоналом организации, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Соблюдение  философии гарантирует  успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие – эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, её имиджа и может привести к банкротству, так как персонал – это её главное достояние.

Философия организации оформляется  в отдельный нормативный  документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами. Разрабатывается на основе: Конституции, Гражданского кодекса, Кодекса законов о труде, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний, устава, опыта лучших организаций. Необходимо учитывать: национальный состав, тип производства, вид собственности, уровень благосостояния.

Разделы документа: цели и задачи организации, декларации прав работника, требования к поведению сотрудников, условия труда и рабочее место, оплата труда, социальные блага. 
 
 
 
 

1.Философия управления персоналом организации на примере японской, американской и российской модели управления.

Американская  философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников и четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника. Ей характерны: четкая постановка целей и задач, высокая оплата труда персонала, поощрение потребительских ценностей. Она отражает высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская  философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма (воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены одной семьи(пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда). Здесь преобладает теория человеческих отношений. Ей присущи: преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская  философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации. Крупные акционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом и хозяйственностью, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования. 
 

2. Концепция управления персоналом. Основные понятия управленческой концепции и их значения.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления пер., и орг-практических подходов к формированию механизма реализации в конкретной фирме.

Концепция управления персоналом основана на представлении  о месте человека в организации. Она включает: разработку методологии  управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология  управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу  концепции управления персоналом в  настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его  мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Можно выделить 3 основных аспекта:

1. экономический (начало использования трудовых ресурсов) – единство руководства, строгая иерархия, дисциплина, подчинение индивидуального общему.
2. органический: состоит из 2-х концепций – управление персоналом предприятия управление человеческими ресурсами
3. гуманистический (предприятие – как гуманистический центр с присущей ему организационной культурой)

Организационная культура - представление о цели и ценностях, присущих предприятию, специфике поведения персонала.

Общие задачи управления персоналом:

• обеспечение кадрами
• эффективное использование кадров
• профессиональное и социальное развитие кадров

3.Система управления в организации и её проектирование.

Система – упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов. Три группы определения системы:

• Рассматривается система как комплекс процессов и явлений, а также связей между ними, существующих объективно, независимо от наблюдателя. Задача – выделить систему из окружающей среды, подвергнуть анализу и, исходя из этого, воздействовать на нее в научном направлении.
• Как инструмент или способ исследования. В этом случае наблюдатель имеет перед собой определенную цель, конструирует систему как некоторое абстрактное отображение рассматриваемых объектов и явлений.
• Как искусственно созданный комплекс элементов, предназначенных для решения сложных проблем (выступает и как реальный, и как абстрактный).

Свойства:

1. Целостность – все части системы служат общей цели ее функционирования и она рассматривается как единое целое.
2. Делимость – может быть разделена на относительно самостоятельные части. Элемент – неделимая часть.
3. Целенаправленность – (в поведении).
4. Изолированность- совокупность элементов, образующих систему, можно отгородить от других объектов и рассматривать изолированно.
5. Эмерджентность – система обладает свойствами, неприсущими ни одному из ее элементов. 1-го рода – можем составить представление о свойстве целого на основе ее частей. 2-го рода – не можем составить представление.

Элемент системы – предел членения системы с точки зрения конкретной задачи или цели.

Система – совокупность элементов и отношений, закономерно связанных в единое целое, которое обладает свойствами, отсутствующими у элементов ее образующими. 
 

4..Принципы формирования кадровой политики организации.

Кадровая  политика организации – это совокупность принципов, методов, форм, направленных на создание высококвалифицированного и сплоченного коллектива, способного соответствовать стратегии организации. На их выработку влияют и внешняя среда, информированность и межличностные отношения и особенности восприятия внешней среды. На основе изучения всех обстоятельств создан примерный перечень принципов, которых следует придерживаться для успеха организации:

• достижение единых целей индивидуума и организации на основе компромисса между администрацией и работниками
• при отборе и расстановке кадров учитывать соответствие задания и возможностей работника, его профессионализм, отбор кандидатов на конкурсной основе, наличие практики
• при подготовке резерва для выдвижения на руководящие должности использовать конкурсность отбора, ротацию (планомерную смену должностей по вертикали и горизонтали), стажировку на руководящие должности, регулярную оценку качества (аттестацию, собеседование)
• для развития персонала – повышение квалификации, следует давать возможность саморазвития и самовыражения.
• в целях мотивации персонала использовать эффективную оплату труда, соответствующую объему и сложности работ, равномерное сочетание стимулов и санкций, использование социальных и психологических мотиваторов для повышения производительности труда.

Кадровая  стратегия, характеристика, варианты выбора