Факторы, определяющие формирование и развитие японской модели менеджмента

     Говоря  о заимствовании японских принципов  управления из дзэн-буддизма, следует  обратиться к пониманию концепции  дзэн. Смысл дзэн – интуитивное  проникновение в природу вещей, то есть сатори. Его первое условие  – «прозрение в познании собственной  природы», позволяющее человеку определить направление своего движения, точки  концентрации своих усилий. Повседневный труд дзэн рассматривает в качестве одного из условий достижения просветления. С другой стороны, дзэн предполагает, что постигнутое путём спокойных  размышлений обязательно должно быть воплощено в жизнь [7, с. 120].

     2) Влияние культурно-исторических особенностей. Не менее важной составляющей формирования японского менеджмента являются природные особенности, явившиеся основой для формирования культуры и японского менталитета. Япония – островное государство, изолированное от остального мира, с ограниченными природными и территориальными ресурсами. В связи с этим в культуре страны «Восходящего солнца» присутсвуют такие черты как бережное, созерцательное отношение к природе, к труду, к созидательной деятельности.

     Нельзя  однозначно сказать, какие факторы  приоритетны при формировании японской системы менеджмента, однако первоначальными, исходными причинами выступают  именно социально-культурные, этнические особенности развития страны, ее религии, ритуалы, традиции.

     Обратимся к возможности перенесения японской системы менеджмента на российскую почву. Японский опыт управления (не подвергнутый предварительной адаптации на Западе) мог бы быть воспринят в России, как евроазиатской стране, с большей эффективностью, по той причине, что он более близок к российскому хозяйственному менталитету, чем западному. С нашей точки зрения, нам следовало бы сейчас обратить более пристальное внимание на методы управления, применяемые на современных японских предприятиях, чтобы наиболее рациональные из них заимствовать напрямую из Японии.

     Естественно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского  менеджмента на основе их оптимального сочетания. Это связано с тем, что:

     1) Россия находится на стыке цивилизаций, поэтому она может воспринять наиболее рациональные черты и западной и восточной культур управления.

     2) Для российского общества, так же как и для японского, близки коллективные ценности. В общественном сознании населения Японии и России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным.

     Проанализируем  элементы японской системы управлению по отдельности:

     1) «Пожизненный наем». В России не применяется понятие «пожизненный наем», однако для  многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Это связано, прежде всего, с низкой миграцией населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах и родственными связями работников. Вместе с тем следует отметить, что в Японии пожизненный наем существует не столько по причине ограниченной миграции населения, но, главным образом, благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. По нашему мнению, для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников. Кроме того, в условиях долгосрочного найма на российских предприятиях целесообразно внедрять систему кадровой ротации. Работники российских предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту.

     2) Система ротаций. Введение системы ротации позволит работникам российских организаций не только избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, а также позволит им получить представление о различных аспектах деятельности предприятия и действовать именно в интересах всей компании.

     3) Система подготовки на рабочем месте. Представляется целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По нашему мнению, на многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом на немногих предприятиях имеются собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, не требуют от образовательных учреждений специальной подготовки и учитывают при приеме на работу, главным образом, общий кругозор работников и их способность вписаться в коллектив. Предприятия сами обучают своих сотрудников необходимым навыкам. На наш взгляд, современным российским предприятиям следует шире внедрять собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных потенциальных сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также с целью обеспечения профессионального роста работников.

     4) Система оплаты труда. По нашему мнению, руководству российских предприятий необходимо обратить особое внимание на новую японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях заключается прежде всего во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Тогда как на большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит мотивирующего характера. Она включает в себя такие формы оплаты, как оклад, премии, неэффективные формы тарифного стимулирования, и не зависит от квалификации сотрудника, его фактического трудового вклада и результатов деятельности предприятия. Представляется, что российским предприятиям целесообразно заимствовать наиболее рациональные методы японской системы оплаты труда, оказывающие мотивирующее воздействие на поведение людей в организации. К таким методам можно отнести «плавающие» оклады, распределение доходов работника на основе экспертной оценки, бестарифную оплату труда, подробно рассматриваемую в работе. Экономическая рациональность, присущая данным методам, обусловливает желательность их использования в российских организациях.

     Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что та среда, в которой функционируют  российские предприятия, может воспринять японские методы управления.

      Заключение

     «Управление по-японски» или «японская модель управления» может быть охарактеризована как синтез традиционных японских этнокультурных черт и импортированных методов  управления. Находясь под оккупационным  режимом США в период после  Второй Мировой войны японская экономика  постаралась вобрать в себя наиболее рациональные идеи американского менеджмента. Нельзя утверждать, что до Второй Мировой  войны в Японии не было своей системы  управления. В основе этой системы  лежали традиционные элементы культуры и психологии японцев. В процессе заимствования зарубежных идей менеджмента, традиционные черты не отошли на второй план, а органично слились с  ними, что привело к появлению  системы управления получившей название «японская модель управления».

     «Пожизненный  найм», «групповое принятие решений», «контроль качества» и т.д. –  это основные характерные составляющие японской системы, которые сложились  при влиянии традиционных черт, главной  из которых является «группизм». Являясь  неотъемлемой частью психологии японцев  «группизм» оказывает влияние практически  на все стороны жизни японского  общества, в том числе и на взаимоотношения  между персоналом предприятия, фирмы, корпорации. Предпочтение групповых  интересов перед индивидуальными  является составной частью традиций большой семьи «иэ» и клана  «ба», издавна сложившихся в Японии.

     В свою очередь огромное влияние на формирование этих традиций оказали  и оказывают религиозные принципы Конфуцианства и Дзэн-Буддизма. Основными  элементами, которые были заимствованы из Конфуцианства, являются принципы управления по образцу идеальной конфуцианской  семьи, кроме того понятия «жэнь» – гуманность и «сяо» – сыновья почтительность. Из Дзэн-Буддизма был заимствован, своего рода культ труда, при котором работа превратилась в религиозный идеал с помощью которого можно было добиться просветления. Таким образом, можно сделать вывод о влиянии религиозных традиций на формирование японской модели управления.

     Синтез  традиционных этнокультурных черт и  импортированных идей привёл к появлению  своеобразной японской системы управления.

     В заключении хотелось бы отметить, что  в современный период развития международного сотрудничества происходит интернационализация  культуры менеджмента, что в свою очередь даёт возможность для  изучения и применения управленческого  опыта лидеров мировой экономики. Понимание японского менеджмента  наверняка поможет российским бизнесменам  и экономистам глубже разобраться  в проблемах экономики своей  страны, даст возможность внедрения  некоторых принципов японской модели управления на российских предприятиях, что в свою очередь сделает  возможным совершенствование производства.

      Список использованной литературы

1. Вахрушев, В. Принципы японского управления / В. Вашрушев. М.: Прогресс, 1992.
2. Ингиу, Оу. Японский менеджмент: прошлое, настоящее, будущее / О. Ингиу / Под ред. В.А. Спивака. – М.: ЭКСМО, 2007
3. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.– 5-е изд. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005.
4. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американские подходы / У. Оучи. – М.: Наука, 1993.
5. Переломов, Л.С. Слово Конфуция / Л.С. Переломов. – М.: Фабула, 1992.
6. Пронников, Л Управление персоналом в Японии / Л. Пронников. – М.: Наука, 1995.
7. Судзуки, Д.Т. Основы Дзэн-буддизма / Д.Т. Судзуки. – Бишкек: Одиссей, 1993.
8. Управление фирмами в Японии. М.: Наука, 1969.
9. Уткин Э.А. История менеджмента / Э.А. Уткин. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»: Издательство ЭКМОС, 2007.