Факторы эффективного менеджмента

Показатели социальной эффективности управления характеризуются  только результирующими составляющими, основные из них:  

· повышение  научно-технического уровня управления;  

· уровень интеграции процессов управления;  

· повышение  квалификации менеджеров;  

· повышение  уровня обоснованности принимаемых  решений;  

· формирование организационной культуры;  

· управляемость  системы;  

· удовлетворенность трудом;  

· завоевание общественного  доверия;  

· усиление социальной ответственности организации;  

· экологические  последствия. 

3. Оценка эффективности  деятельности менеджера  и персонала

В современных  условиях бизнеса на российских предприятиях недостаточное внимание уделяется проблемам труда и оценке его эффективности, и в частности эффективности работы менеджеров и персонала.  

Для оценки эффективности  работы менеджера, необходимо определить, с помощью каких форм и по каким  направлениям оценивается деятельность менеджера и персонала. 

3.1. Формы оценки деятельности  менеджера

Каким показателем  можно оценить вклад менеджера  в деятельность организации? 

В зависимости  от постановки цели при определении  результата деятельности менеджера  выбираются соответствующие формы ее оценки (к.46). В настоящее время наиболее широкое применение получили следующие формы оценки деятельности менеджера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания. 

Формы оценки менеджера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные  испытания. 

Исходя из форм, оценку деятельности менеджера, можно  разделить на два главных направления. Это оценка эффективности труда менеджера и оценка качеств менеджера. 

Оценка эффективности  труда менеджера, в свою очередь, является комплексным процессом  и состоит из следующих этапов:

· оценка личного  вклада менеджера в деятельность организации;  

· оценка эффективности использования рабочего времени менеджера;

· оценка результатов  работы менеджера;

· оценка содержания труда менеджера. 

Личностные и  профессиональные качества менеджера  являются теми средствами, которые  применяются им каждодневно в  процессе анализа и принятия управленческих решений, контроля, за их выполнением. При проведении аттестации работников, как правило, оценка проводится по трем группам качеств: 

· профессионализм  и компетентность; 

· деловые качества; 

· личные характеристики. 

Значительное  место в оценке деятельности менеджера  занимает проблема определения личного  вклада менеджера в итогах деятельности компании. В настоящее время существует несколько подходов к решению  данной проблемы, а именно: определять личный вклад по удельному весу заработной платы работников аппарата управления в себестоимости готовой продукции или измерять личный вклад с помощью показателя выработки на одного работающего с учетом сложности труда и качества продукции. Но в конечном итоге предлагаемые варианты сводятся к их первоначальному назначению - вычислению затрат предприятия на содержание аппарата управления, что не отвечает поставленной задаче - определению личного вклада управленца. 

3.2. Оценка вклада  менеджера в эффективность  управления

Чем можно измерить персональный вклад менеджера в деятельность организации? Интересный подход к оценке личного вклада нашли в японской корпорации «Сони». Он подразумевает измерение вклада менеджера с помощью управленческой добавленной стоимости. 

Управленческая  добавленная стоимость - это разница между расходами предприятия на содержание менеджеров и ценностью, которая ими создается. Управленческая добавленная стоимость рассчитывается с учетом добавленной бизнесом стоимости и добавленной акционерами стоимости. 
 

Добавленная акционерами стоимость - это величина дохода, который могли бы получить акционеры при альтернативном инвестировании собственного капитала. Объем добавленной акционерами стоимости может выражаться банковской процентной ставкой, умноженной на величину собственного капитала. 

Операционные  издержки - это фонд заработной платы, амортизационные исчисления, а так  же текущие расходы. 

Управленческие  издержки - это расходы на содержание управленческого персонала. 

Добавленная бизнесом стоимость - это разница между величиной общего дохода фирмы от реализации товаров и услуг и объемов затрат и налогов. В затраты включаются: расходы на сырье и материалы, запасные части, электроэнергию, услуги, платежи по банковским кредитам. 

ДБС = ОД - ЗН 

где: ОД - общий  доход фирмы; ЗН - затраты и налоги. 

Отрицательное значение УДС говорит о неэффективной  деятельности менеджера 

Для более подробного анализа деятельности менеджера  вводится показатель рентабельности управления. 

Рентабельность  управления - это отношение управленческой добавленной стоимости к управленческим затратам, аналогичное понятию рентабельности инвестирования:

где: Ру - рентабельность управления. 

Отрицательная рентабельность управления требует  оптимизации структуры управления. 

В условиях отсутствия единой методики определения личного вклада, данный подход может применяться наиболее результативно в случае, если определяется личный вклад целого подразделения управленческих работников, группы менеджеров.  

На современном  этапе в производственной и управленческой деятельности интеллектуальным дополнением к экономике и современной организации различной деятельности становится человеческий фактор.  

3.3. Оценка труда персонала

Что достигается  в результате оценки труда персонала? 

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия результатов деятельности личности, требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка необходима в следующих целях:  

· оценить профессионализм  работника;  

· выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников;  

· определить степень  соответствия оплаты труда затрачиваемым  работником усилий, результативности его труда;  

· определить основные направления развития персонала;  

· сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.  

Исходя из целей  оценка персонала будет включать:  

· текущий контроль за результатами деятельности;  

· проведение аттестаций;  

· анализ результатов  текущего контроля и аттестаций;  

· доведение  результатов контроля и аттестаций до сотрудников. 

Все многообразие показателей оценки деятельности персонала  можно разделить на три группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества. 

В оценке результативности труда выделяют объективные и  субъективные показатели. Объективные показатели охватываются информационной системой предприятия и используются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора). 

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п. 

Группа показателей  личностных качеств является наиболее сложно определяемой, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности; во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять. 

Показатели всех трех групп одинаково важны для  оценки работника, признание показателей  какой-либо группы приоритетными неизбежно  ведет к пренебрежению сотрудниками другими видами деятельности. 

В качестве оценщиков  деятельности персонала могут выступать  как руководители, так и коллеги и подчиненные оцениваемого. При этом они могут использовать следующие методы оценки: методы индивидуальной оценки; методы групповой оценки; технические методы оценки. 

Методы индивидуальной оценки по сути своей представляют собой шкалирование, когда оценщиками предлагается заданная шкала с бальными значениями оцениваемых показателей. 

Методы групповой  оценки дают возможность сравнивать между собой эффективность деятельности сотрудников внутри рабочей группы, сопоставлять работников между собой. Эти методы представляют собой ранжирование по одному или нескольким показателям. 

Технические методы оценки труда персонала чаще всего  применяются вместе с индивидуальными  и групповыми. Наиболее распространенной их формой является эксперимент, который может быть двух типов: активный и пассивный. 

Рассмотренные системы, методы оценки персонала применяются  на предприятиях в том или ином виде. Они имеют и достоинства, и недостатки. При этом утверждается, что наиболее распространенной является периодическая документированная  аттестация персонала, которая представляет собой непрерывный процесс. 

4. Оценка эффективности  использования информационных технологий 
 

4.1. Факторы, действие  которых обеспечивает  повышение эффективности 
 

Какие факторы  оказывают влияние на повышение  эффективности применения информационных технологий? 

Разработка и  внедрение новых информационных технологий требует больших единовременных затрат, эксплуатационных расходов, затрат живого труда. При обосновании целесообразности осуществления таких крупных  затрат необходимо проведение расчетов по оценке эффективности проводимых мероприятий. Для этого необходимо установить:  

· факторы, действие которых обеспечивает повышение  эффективности; 

· направления  действия этих факторов; 

· показатели для  количественного измерения степени  влияния данных факторов; 

· методы расчета  этих показателей. 

Основными факторами  являются:  

· повышение  качества проведения вычислительных работ;  

· повышение  надежности функционирования вычислительных ресурсов;  

· сокращение сроков создания и освоения новых информационных технологий;  

· увеличение объема и сокращение сроков переработки  информации;  

· повышение  производительности труда разработчиков  и пользователей вновь созданных  информационных технологий и др..

Для определения  направления действия этих факторов надо выяснить, на что влияет разработка и внедрение конкретной информационной технологии управления, а именно:

· на эффективность  труда отдельных работников управления;