Естественный отбор: выживают только сильнейшие

 
2. Преимущества технологии

Во-первых, данная технология существенно экономит время  на подбор персонала. Конкурс продолжается около 6 часов. В течение конкурса оцениваются около 30 человек. Таким  образом, на каждого человека уходит около 12 минут времени. А теперь сравните эти затраты времени с теми, которые Вы несете, используя другие технологии подбора персонала.

Во-вторых, технология практически полностью исключает  ошибки при подборе персонала. В  комиссии присутствует, как правило, 5 человек, которые имеют опыт продаж, как в области Вашего бизнеса, так и из смежных бизнесов. При  прохождении кандидатом всех этапов конкурса, на его счет формируются 15 экспертных мнений. Таким образом, исключается  вероятность индивидуально субъективного  отношения к кандидату.

Наконец, в-третьих, технология позволяет получить исчерпывающий  объем информации по каждому кандидату: знание продукта и продаж (теоретические  знания), практические навыки продаж, психологический  портрет кандидата, его мотивация, а также его модель поведения  в стрессовой ситуации. И все это  можно получить, затратив на каждого  кандидата всего лишь чуть более  десяти минут времени.

По сути данная технология представляет собой ни что  иное, как имитацию естественного  отбора, когда в реальных условиях кандидату необходимо продемонстрировать все свои практические навыки продаж и на деле доказать, что он лучший, тем самым устранив всех своих  ближайших конкурентов. При этом вся процедура конкурса построена  таким образом, чтобы с самого начала создать жесткую конкурентную среду и еще на первых этапах отсеять  наиболее слабых кандидатов, гуманно  избавив их от жестокой борьбы на последнем  этапе конкурса. Ведь как мы помним из курса биологии, именно внутривидовая  конкуренция является наиболее жестокой. То же самое происходит и в жизни, и на конкурсе. Все менеджеры по продажам как представители одного вида отличаются друг от друга по тому или иному признаку. Но так как  все они имеют абсолютно одинаковые потребности, то становится очевидным, насколько тяжелой и изматывающей становится их борьба между собой, в  которой побеждают только сильнейшие. И именно в этом состоит главное  преимущество технологии конкурса по сравнению с ассессмент-центром. Ведь при ассессменте для кандидата  создаются искусственные условия (например, любимая игра HR-менеджеров, когда они с кандидатом имитируют ситуацию продажи), в которых он просто не может полноценно раскрыться и показать все, что он умеет. Технология конкурса полностью решает эту проблему.

Рассмотрим алгоритм этой технологии и условия ее применения в заключительной части статьи.

Часть 5. Алгоритм конкурса

1) Сбор резюме

Сбор резюме и отбор кандидатов на конкурс  проводится только на основе рассмотрения опыта кандидата. Все остальная  информация о кандидате совершенно неважна. Кандидата без опыта  продаж обычно отсеиваются либо на первом, либо на втором этапе конкурса. При этом конкурс состоится только при том условии, что будет  отобрано не менее 10 кандидатов на одно место, половина из которых должна иметь  опыт продаж целевой аудитории компании. Таким образом, задачей этого  этапа является сбор как можно  большего количества резюме, что позволяет  создать максимально возможную  конкурентную среду среди кандидатов.

2) Блиц-знакомство

Задачами этого  этапа является оценка материальных притязаний кандидата в Вашей  компании и его общая оценка как  менеджера по продажам.

В ходе этого  этапа задаются простые, но увязаны  в жесткую логическую цепочку  вопросы (т.н. проективные методики).

Например, первый самый простой вопрос звучит следующим  образом: «Сколько Вы хотите здесь зарабатывать?»  Во-первых, ответ кандидата показывает его амбициозность, а, во-вторых, насколько  хорошо он знаком с Вашим бизнесом. Так, если кандидат при собеседовании  в автосалон, занимающийся продажей автомобилей класса премиум, говорит  о том, что он хочет зарабатывать только 20 000 рублей в месяц, то это  означает, что он не совсем представляет, как устроен Ваш бизнес.

Второй вопрос: «Какую пропорцию оклада и процента от продаж Вы считаете наиболее справедливой?»  Ответ кандидата покажет Вам  его т.н. генетическую способность  быть продавцом. Так, если он говорит, что  пропорция должна быть 50 на 50, то перед  Вами точно не менеджер по продажам, если он называет пропорция 20 на 80, то такой  кандидат, скорее всего, является хорошим  продавцом.

Этот вопрос идет в паре со следующим вопросом: «Какой минимальный оклад Вас  устроит?» После того как кандидат называет конкретную сумму, ему задается такой вопрос: «Что за этот минимальный  оклад мы от Вас получим?». Этим вопросом проверяется образ его мышления: ориентирован ли он в работе на результат  или больше на процесс. Так, если он говорит о том, что первым делом  он придет и изучит продукт Вашей  компании, а потом будет следовать  своим должностным инструкциям, то, скорее всего, перед Вами человек, ориентированный на процесс. Если же кандидат говорит, что он будет продавать  Ваш продукт, то это менеджер, ориентированный  на результат. После этого резонным будет вопрос о том, каковы будут  его объемы продаж ежемесячно. Если кандидат плохо знаком с Вашим  бизнесом, то задачу можно упростить, задав конкретную цифру входящего потока клиентов и узнать, скольким из них он сможет продать продукт Вашей компании. Ответ на этот вопрос показывает понимание кандидата Вашего бизнеса, а также его готовность брать на себя ответственность за результат. Менеджер, ориентированный на процесс будет гораздо дольше идти к конкретному ответу, будет колебаться и говорить о том, что объем продаж будет зависеть, например, от того, будут ли эти входящие клиенты и т.д. Таким образом, он не готов брать на себя ответственность за результат и прилагать какие-либо дополнительные усилия, например, при отсутствии входящих клиентов в салонных продажах. Это также показывает, на что готов кандидат, чтобы работать в Вашей компании. Как правило, именно те люди, которые уже на первом этапе показывают свою инициативность и готовность брать на себя ответственность, показывают лучшие результаты на последнем самом важном этапе конкурса.

Также на этом этапе  кандидаты заполняют анкеты на знание продукта и теоретические основы продаж. По результатам этого тура на следующий этап проходит около  половины кандидатов.

3) Имитация продаж

На этом этапе  моделируется ситуация продажи и  проверяется, способность кандидата  устанавливать контакт, умение выяснять потребности, презентовать продукт  и работать с возражениями по цене.

На этом этапе  особенно важно присутствие в  комиссии продавцов из другого бизнеса  для того, чтобы незнание продукта не приводило к снижению оценки кандидата  членами комиссии. Потому что если кандидат недостаточно хорошо знаком с продуктом компании, то его рейтинг  автоматически падает в глазах специалистов Вашего бизнеса, а других экспертов  это нисколько не смущает, так  как они обращают внимание именно на технику продаж кандидата. Таким  образом, комиссия должна быть сбалансированной по своему составу.

Кроме того, в  комиссии также обязательно должен присутствовать будущий начальник  кандидата, который обладает правом табу на любого кандидата. Это означает, что даже если остальные члены  комиссии проголосовали за то, чтобы  пропустить кандидата в следующий  этап, начальник может отказаться и не пропустить кандидата в следующий  тур. В данном случае, его голос  будет решающим. Этим решением ответственность  за принятие на работу того или иного  кандидата возлагается непосредственно  на его будущего руководителя. Кроме  того, это мнение руководителя особенно важно, так как кандидат будет  работать именно под его начальством  и необходимо, чтобы он полностью  подходил ему как по своим личным, так и профессиональным качествам.

На этом этапе  кандидаты дополнительно заполняют  анкеты, которые раскрывают их психологический  профиль и мотивацию.

4) Полевые испытания

Последний этап – это уже реальные условия  жизни. Он заключается в том, чтобы  все кандидаты, прошедшие в этот тур, отправляются на конкретный участок  города (пешеходная улица, парковка перед  супермаркетом и т.д.) и перед  ними ставится цель – продать как  можно больше и взять контакты у своего покупателя. При этом участок  должен быть выбран таким образом, чтобы  он был полностью просматриваемым, чтобы наблюдатели могли во время  продажи кандидатом подойти на определенную дистанцию и посмотреть, как ведет  себя кандидат.

В ходе этого  этапа оценивается очень многое: навыки продаж кандидата по всем этапам продаж от установления контакта с  незнакомым человеком до переговоров  по цене, модели и стратегии продаж кандидата, его мотивация и т.д.

Оценка кандидата  на этом этапе начинается, прежде всего, с анализа того, какую стратегию  продаж кандидат использует в реальной жизни. При этом стратегии продаж у кандидатов могут быть сами разными. Например, стратегия многочисленных небольших продаж без переговоров  по цене: останавливает всех подряд, предлагает им один и тот же продукт  и соглашаются на любую цену, которую  назовет покупатель. Другой кандидат, например, останавливает выборочно  кого-то из потока людей и выясняет их потребности, а потом пытается им что-то предложить. Кто-то любит собирать вокруг себя толпу народа и продавать  массово. Например, девушки очень  часто собирают молодых людей  вокруг себя и продают за счет своей  внешности. Попадаются и очень предприимчивые люди. Например, на одном из конкурсов  молодой человек купил в киоске воздушных шариков, надувал и  продавал их девушкам с наценкой в 50%, другие рассказывают анекдоты, поют песни  или танцуют. При этом наиболее высоко оценивается продажа услуг собственного изготовления. Но попадаются кандидаты, которые, совершив одну продажу, стоят  в сторонке и курят, например, продав свой мобильный телефон стоимостью 6000 рублей за 3000 рублей.

Этот этап наиболее ярко показывает, на что готовы кандидаты, чтобы получить место в компании. Бывали случаи, когда люди даже продавали  вещи с себя – барсетки, мобильники и прочие вещи за полцены только для того, чтобы устроиться на работу. Это говорит о приверженности и о мотивации кандидата.

Результаты этапа  оцениваются по двум критериям: формальному  и неформальному. Формальный критерий заключается в таких показателях, как сумма продаж кандидата, количество совершенных продаж и средний  объем продаж. Неформальный критерий состоит в оценке стратегии продаж кандидата: как и кому он продавал. Также важным является выяснение  у покупателя мотива его покупки: купил ли он из жалости, чтобы отстал кандидат или действительно потому, что предложенная ему кандидатом услуга была именно тем, что ему необходимо.

После этого  этапа к финалистам при необходимости  могут быть применены более глубокие методы психодиагностики, но обычно это  не требуется. Вообще, рекомендуется  записывать все этапы конкурса на диктофон и видеокамеру, чтобы в  случае сомнений при выборе кандидата  в финале можно было еще раз  вернуться к записям и пересмотреть свою оценку кандидата. Решение об окончательном  выборе финалистов принимается в  тот же день на основе полученных кандидатом в течение всего конкурса экспертных оценок.

Условия для успешного  проведения конкурса

Для того, чтобы  конкурс состоялся и прошел максимально  эффективно, необходимо соблюдать следующие  условия.

1. Разработать портрет необходимого менеджера по продажам.
2. Обеспечить необходимое количество пришедших кандидатов в пропорции 10 человек на 1 место.
3. Составить четкую программу по адаптации и обучению персонала после завершения конкурса.

Таким образом, в настоящее время существует множество самых разных инструментов по подбору и оценке персонала. По описанной технологии было проведено  уже более десятка конкурсов  и просмотрено несколько сотен  кандидатов. Технология конкурса наиболее оптимально сочетает в себя все существующие технологии по подбору персонала: собеседование, assessment центр, анкетирование и т.д., что обеспечивает массу преимуществ  для компании: экономия времени (около 12 минут на каждого кандидата) и  максимальный объем информации по каждому  кандидату (психологический портрет, практические навыки продаж, знание продукта и т.д.).