Естественный отбор: выживают только сильнейшие

Часть 1. Естественный отбор: выживают только сильнейшие

22.30. Поселок  Афонино под Нижним Новгородом. Непонятно откуда из темноты  возникают силуэты молодых людей;  в дорогих костюмах, они настойчиво  барабанят в двери деревянных  домиков; то там, то здесь  ярко вспыхивает свет и возникают  недоуменные и сонные лица  жителей поселка. Между тем  на автотрассе царит атмосфера  феерического веселья: девушка  танцует танец живота; вокруг  раздаются смех, песни и анекдоты, кто-то из проезжающих машин  заинтригованно останавливается,  кто-то проезжает мимо, на лицах  водителей без труда читается  дикое удивление и немой вопрос  «Что это?» Это проходит конкурс  по подбору менеджеров по продажам  в одном из автосалонов Нижнего  Новгорода. 

Современные технологии подбора  персонала

Существует достаточно много технологий по подбору персонала: case study, ассессмент, интервью (в том  числе стрессовое интервью), тестирование и т.д. Каждая из них обладает как  определенными преимуществами, так  и недостатками. Основные слабые места  всех перечисленных технологий можно  сформулировать следующим образом:

1. Огромные затраты временных ресурсов (время на проведение индивидуальных собеседований с каждым кандидатом, общее количество времени на проведение всех этапов отбора).
2. Затраты финансовых ресурсов (зарплата HR-специалистов, упущенные клиенты, когда собеседование проводит руководитель или специалист отдела продаж)
3. Слишком субъективная оценка кандидата (на каждом этапе кандидат оценивается только одним человеком, за исключением ассессмент-центра, и зачастую на основе каких-либо личных предпочтений)
4. Искусственность отбора менеджера по продажам, не позволяющая ему раскрыться и продемонстрировать свои практические навыки продаж

А как происходит подбор персонала в Вашей компании? Вы изматываете кандидатов двухчасовыми интервью, тестированиями и кейсами, устраиваете стрессовое собеседования, кидаясь в них ручками, задавая  неприличные вопросы и изображая  неадекватного начальника? А может, Вы подбираете сотрудников, исходя из того, в каком зодиакальном созвездии  находилось Солнце и другие небесные объекты в момент рождения кандидата  или, как это делают в некоторых  европейских компаниях, пытаетесь  просканировать ауру кандидата?

В следующей  части этой статьи речь пойдет о  проблемах, с которыми сталкиваются любые компании при подборе менеджеров по продажам.

Часть 2. Проблемы при подборе  менеджеров по продажам

Теперь давайте  остановимся на проблемах, которые  характерны практически для любого бизнеса при подборе менеджеров по продажам. Этим проблемы можно условно  разделить на 2 категории: реальные проблемы и так называемые надуманные проблемы.

Реальные  проблемы

Если говорить о реальных проблемах, то все они  увязаны в строгую логическую цепочку.  
1)Отсутствие четкого портрета кандидата и системы продаж в компании. Начнем с того, что при подборе менеджера по продажам в компании зачастую отсутствует четкий портрет кандидата. Чтобы составить такой портрет, необходимо ясно понимать, что представляют продажи в компании. Что для этого необходимо? Для этого нужно ответить на ряд простых вопросов:

• Кто Ваш клиент?
• Как должны строиться коммуникации с клиентом?
• На каком этапе цепочки продаж будет работать кандидат?

Посудите сами, если менеджер по продажам работает только на входящих звонках – это один портрет кандидата, если ему необходимо бегать по полям и заниматься активными  продажами – требуется уже  совершенно другой человек, если же речь идет о продажах в салоне – это  третий портрет менеджера по продажам и т.д. То есть портрет кандидата  составляется в зависимости от того, кто клиент, как выстраиваются  отношения с ним в компании и участка работы менеджера по продажам. Проблема отсутствия четкого  портрета менеджера по продажам вытекает из самой главной проблемы – отсутствия системы продаж в компании. Именно поэтому компания не может составить  четкие критерии портрета кандидата  и определить его место в цепочке  продаж. В связи с этим компания пытается найти универсального менеджера  по продажам, который будет самостоятельно заниматься и поиском информации о клиенте, и холодными звонками, и проведением встреч с ЛПР, и  выстраиванием дальнейших отношений  с клиентом после осуществления  акта продажи.

Безусловно, на рынке есть универсальные менеджеры  по продажам, но всегда следует принимать  во внимание тот факт, что универсальные  специалисты не могут быть одинаково  хороши на каждом участке работы, так  как каждая область работы требует  наличия у менеджера совершенно разных и часто совершенно противоположных  качеств и навыков. Поэтому наиболее эффективным является использование  многоступенчатой системы продаж, когда  один человек занимается предварительным  сбором информации о клиенте, другой занимается холодным обзвоном и назначением  встреч, третий – проведением встреч с первыми лицами потенциальных  клиентов, а четвертый – удержанием и дальнейшей работой с клиентов. Конечно, такой подход возможен только при условии разработанной системы  продаж.

2)Отсутствие  ответственности за решение о  принятии на работу того или  иного кандидата. Теперь задумайтесь  над тем, кто в Вашей компании  несет ответственность за такое  решение и дальнейшие результаты  работы нанятого менеджера по  продажам? Есть ли такой человек  в Вашей компании или подбор  персонала происходит на формальном  уровне, то есть когда в случае  неудовлетворительных результатов  работы нанятого продавца Ваш  менеджер по персоналу только  разводит руками и говорит  «Ну я не знаю. Мне он показался  хорошим специалистом»? Готовы  ли Ваши менеджеры по подбору  персонала или начальник по  продажам брать на себя ответственность  за принятого на работу сотрудника? Ответ на этот вопрос является  очень показательным. 

3)Отсутствие  программы обучения/адаптации/мотивации  персонала. Бывает и такая ситуация, когда в первые несколько месяцев  работы новые менеджеры по  продажам показывают очень хорошие  результаты, но потом либо их  эффективность резко падает, либо  они сами внезапно уходят из  Вашей компании и переходят  в другой бизнес. В результате  происходит постоянная текучка  кадров: Вы тратите кучу денег  на их подбор и обучение, но  это не дает никакого результата. Как Вы думаете, с чем это  может быть связано? Причин может быть несколько: либо отсутствие программы обучения и адаптации персонала, либо отсутствие мотивации менеджера, а если рассматривать проблему на уровне системы, то тут можно говорить об отсутствии или слабой корпоративной культуре компании.

Это реальные проблемы, с которыми зачастую сталкивается почти  любой бизнес при подборе менеджеров по продажам.

Надуманные  проблемы

Что касается так  называемых надуманных проблем, то это  в первую очередь различные стереотипы и заблуждения людей, не обладающих достаточным опытом в подборе  персонала и общим пониманием бизнеса.

1)Отсутствие  на рынке достойных кандидатов  на работу в компании – одно  из главных заблуждений. Безусловно, если говорить о лучших менеджерах  по продажам, то они знают себе  цену и никогда не ищут работу, их только выкупают из одного  бизнеса в другой. Но прежде  чем совершить такой шаг, задумайтесь  о последствиях подобного решения.  Ведь подобное решение опасно  тем, что такой специалист приходит  в компанию со своими стандартами  продаж и его уже будет просто  невозможно переобучить. Кроме  того, если он привык работать  только на встречах с первыми  лицами компаний (менеджер активных  продаж), то ему будет сложно  работать на входящих телефонных  звонках или заниматься продажами  в салоне в силу его психологических  характеристик. А если Вы к  тому же хотите, чтобы он осуществлял  полный цикл продаж, начиная со  сбора информации о клиенте,  в то время как на прошлой  работе он занимался только  встречами с собственниками бизнеса,  то новая работа будет причинять  ему явный дискомфорт и он  ненадолго задержится в Вашей  компании. Именно поэтому оптимальный  вариант – найти не готового  менеджера по продажам, а так  называемый полуфабрикат, который  обладает всеми необходимыми  качествами для работы в Вашей  компании, и взрастить его самостоятельно, проинвестировав в его обучение  и адаптацию в Вашей компании. На таких менеджеров и ориентирована  наша технология по подбору  персонала.

2) Большая специфичность  бизнеса, которую кандидат должен  обязательно понимать во всех  мельчайших деталях, то есть  иметь опыт продаж в аналогичном  бизнесе. Скажите, а действительно  ли Ваш бизнес насколько специфичен? Если да, то в чем состоит  его специфичность? Вы и правда  считаете, что на работу необходимо  принимать только такого менеджера  по продажам, который уже поработал  в другой компании с аналогичной  деятельностью? А если на прошлом  месте работы существовала совершенно  другая система продаж, другие  корпоративные стандарты и способы  коммуникации с клиентом, уверены  ли в том, что, придя в  Вашу компанию, такой успешный  в другой компании менеджер  по продажам останется таким  же эффективным? Нет! Вы не  можете быть в этом уверенны. Поэтому в данном случае наиболее  разумным будет найти менеджера  по продажам, у которого есть  опыт работы с Вашей целевой  аудиторией, а уж продать ей  он сможет абсолютно все: начиная  от чехлов для танков и многошпиндельных  станков и заканчивая программным  обеспечением для бухгалтерии  компании. Почему? Очень просто: он  знает, как работать с Вашей  целевой аудиторией, как выяснять  ее потребности и как выстраивать  с ней отношения. Именно поэтому  такой менеджер всегда может  предложить Вашей целевой аудитории  именно то, что ей необходимо.

3) Менеджер по  продажам – это талант, даруемый  природой, и этой профессии нельзя  научиться, если у человека  нет врожденных способностей  к эффективным продажам. Позвольте  разрушить данный стереотип практическими  наблюдениями. Многолетняя практика показывает, что при условии наличия разработанных корпоративных стандартов продаж и внутренней мотивации работника абсолютно любой человек может стать успешным менеджером по продажам. Вы сами можете провести подобный эксперимент и лично убедиться в этом.

В третьей части  статьи мы расскажем, с чего надо начинать до начала подбора менеджеров по продажам.

Часть 3. Как составить  портрет идеального менеджера по продажам?

Прежде чем  приступить к набору менеджеров по продажам, необходимо составить его  четкий портрет, который должен обязательно  включать в себя следующие пункты:

1. Матрица клиент-продукт

Эта матрица  представляет собой таблицу и  наглядно показывает особенности продаж в Вашей компании, а именно: какой  продукт и какому клиенту осуществляется продажа в Вашей компании. Это  позволит Вам понять, знание какого продукта и опыт работы с какой  целевой аудиторией необходимо иметь  кандидату при отборе на Вашу вакансию.

2. Что важнее: знание продукта или знание  клиента?

Если Ваш бизнес структурирован, продукт прост и  понятен и Ваша компания работает на рынке b2c, то Вам необходим менеджер с хорошим знанием продукта. Если же продажи в Вашей компании строятся индивидуально по отношению к  каждому клиенту, а сам продукт  достаточно сложен, то Вам необходим  менеджер, который имеет опыт продаж Вашей целевой аудитории. И этот опыт, конечно, является более ценным навыком, чем знание продукта, каким  бы сложным он не был.

3.Функционал  менеджера по продажам

Функционал кандидата  состоит из двух элементов. Во-первых, это его опыт, или приобретенные  навыки, и, во-вторых, знания, которые  он получил в ВУЗе, показывающие общий уровень развития кандидата

4. Психологический  портрет кандидата

Он может включать себя огромное количество показателей  и индивидуальных особенностей, начиная  с общей структуры личности (например, менеджер активных продаж или салонный продавец и т.д.) и заканчивая мотивацией кандидата. Что касается мотивации, то Вы должны четко обосновать, почему тот или иной кандидат хотел бы работать именно в Вашей компании.

И так, составив портрет своего будущего продавца в  компании клиента, мы производим отбор  персонала в продажи с помощью  проверенной технологии, которая  раз за разом показывает свою эффективность. Суть ее – в следующей части  данной статьи.

Часть 4. Технология конкурса подбора персонала  в продажи 

А теперь остановимся  непосредственно на самой технологии конкурса по подбору персонала в  продажи, которая уже доказала свою эффективность и практическую значимость после ее применения в более, чем  десяти крупных компаниях.

1. Область применения  технологии

Данная технология может применяться только в том  случае, когда у компании уже имеется  сложившаяся система продаж, а  также программа обучения и адаптации  менеджеров по продажам после принятия на работу, и происходит регулярный массовый набор персонала в продажи. Если системы продаж и программы  адаптации персонала в компании нет, то проведение подобных конкурсов  станет просто бесполезной тратой ресурсов Вашей компании. При отсутствии стандартов продаж нанятые менеджеры просто не смогут понять, что и как им необходимо делать, почувствуют себя брошенными. В результате Вы будете страдать от постоянной высокой текучки  кадров уже в первый месяц работы менеджеров. Более того, этот процесс  будет продолжаться до тех пор, пока в компании не будет выстроена  система продаж.