Деловое поведение

     Деловое поведение работника может проявляться  не только в качественном исполнении возложенных на него обязанностей, но и в творческом подходе к  решению стоящих перед ним  задач. Такое инициативное поведение  работника предполагает активность и высокую ответственность работника. Однако искреннее желание руководства  иметь энергичный и перспективный  персонал не всегда соотносится с  действительными условиями работы и предоставляемыми сотрудникам  возможностями.

     Инициативное  поведение работника может как способствовать деловому сотрудничеству, так и разрушать его, создавая непредвиденные проблемы во взаимоотношениях с коллективом и в деятельности организации. Реализация инициативных предложений должна подразумевать развитие компании, внедрение инноваций, продвижение на новый уровень понимания того или иного вопроса. Но позитивный результат актуализации инициативного плана возможен только при ряде условий.

     Во-первых, инициатива должна исходить от компетентного  работника. Это не значит, что новые  специалисты с новыми предложениями  должны подождать. Речь идет о том, что  полагаясь на человека, имеющего опыт, вы снижаете вероятность неуспеха. Риск должен быть оправдан и в качестве гарантии успеха должен выступать высокий  профессионализм работника. Это  особенно важно при кардинальных изменениях и инновационных предложениях широкого масштаба.

     Во-вторых, инициатива должна быть реализуема. Возможность  реализации новой идеи является следствием компетентности работника. К чему вам  тратить время на пустословие, если практически данное предложение  не выполнимо? Кроме реальной возможности осуществления плана необходимо условие заинтересованности. То есть, среди руководства, лиц, занимающих ответственные должности, должны присутствовать люди, заинтересованные в реализации новых проектов.

     В-третьих, инициативные предложения не должны препятствовать достижению основных целей  компании, даже если они исходят  от компетентных лиц. Следует взвесить важность предложения и издержки, которые возникнут при его  воплощении в реальность.

     В-четвертых, инициатива подразумевает высокую  ответственность. Принимая решение "за", оцените, в какой степени работник чувствует ответственность за свое предложение. Поэтому, чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть.

     В настоящее время владельцы бизнеса  и руководители организаций желают видеть в качестве своего основного  персонала активных сотрудников, готовых  брать на себя выполнение трудных, комплексных  задач, умеющих приспосабливаться  к организационным изменениям и  условиям труда, заинтересованных в  профессиональном росте и повышении  своей квалификации. Однако не все  из них отдают себе отчет в том, что они сами зачастую создают  условия, препятствующие реализации профессионального  потенциала работников.

     Опросы  молодых специалистов свидетельствуют  о том, что проявлять инициативу им нередко мешает сам характер работы. Ориентированные на творчество, разнообразие подходов к решению вопросов, интенсивное  взаимодействие и возможность работать в группе, вырабатывать групповое  решение, они, тем не менее, вынуждены  работать в четко регламентированных условиях, выполнять жестко установленные  требования, привычные и однообразные, и не отступать ни на шаг от установленного плана. "А как же по-другому? За конкретным работником, занимающим конкретную должность, закреплены конкретные обязанности", - скажете вы и будете правы.

     Однако  для возможности проявления работниками  инициативы, как залога успешности деятельности и развития компании, необходимо наличие определенных факторов. Если каждый сотрудник занят лишь своим делом, не вникает в проблемы компании (на необходимом уровне) или не имеет такой возможности, абсолютно не осведомлен о текущем состоянии рабочего процесса, общение с руководством происходит лишь при неизбежной необходимости, а коммуникативные процессы в компании постоянно блокируются, то говорить о благоприятных условиях для проявления инициативы трудно.

     Задумайтесь, какое значение имеет только одна фигура руководителя, его образ, сложившийся  в глазах работников, характер отношений  между ними. Если "босс" имеет  свойство оставлять за собой последнее  слово при любых обстоятельствах, доминировать не только в рабочих  ситуациях, но и на личностном уровне, о какой инициативе со стороны  работника может быть речь? Если руководитель делает акцент на безусловном  подчинении работника, видит в нем  лишь исполнителя, не допуская актуальности инициативного поведения, то соответственно работник и не будет заинтересован  в выдвижении новых предложений. Если же, напротив, взаимодействие строится на принципе сотрудничества для достижения общих полезных целей, подчеркивается значимость и возможность реализации творческого потенциала сотрудника, его ценность для организации, то можно ожидать соответственного поведения и отдачи в выполнении работы. Фактор заинтересованности и  признания является стимулирующим  для инициативы сотрудника, даже тогда, когда сама деятельность не является для него достаточно интересной.

     Наряду  с человеческим фактором, который  влияет на эффективность деятельности, следует отметить важность материального  вознаграждения. Различные виды работ  оплачиваются в разной степени. Поэтому  недостаточная, по мнению сотрудника, заработная плата, может выступать  фактором, сдерживающим его инициативу. И, как правило, при условии высокой  оплаты труда инициатива проявляется  гораздо чаще, так как риск, ответственность  являются для инициатора оправданными.

     Когда условия и организация труда  оставляют желать лучшего, не ждите  лояльного отношения со стороны  персонала. Если вы не можете справиться с организационными вопросами, то как вы можете по достоинству оценить предложение специалиста?

     Сдерживающим  фактором в проявлении инициативы может  выступать недостаточная квалификация сотрудника, и, как следствие, его  неуверенность в том, что его  предложения являются ценными и  правильными. Для него лучше оставить при себе свои соображения по поводу нового проекта и проявить сдержанность, чем выступить в роли некомпетентного  работника. Сразу же возникает вопрос о необходимости повышения квалификации. Вы же не будете спорить с тем, что  верным признаком перспективной  организации является то, что ее развитие и качество выпускаемой  продукции (оказываемых услуг, выполняемых  работ) зависит от возможностей персонала?

     Да, сотрудники сами должны стремиться к  продвижению и профессиональному  росту, быть заинтересованными в  своей карьере и достижении всевозможных высот. Вместе с тем, стремление будет  необходимым, но не достаточным, если вы не предоставляете им возможность получения  более высокой квалификации или  не проявляете в этом заинтересованности. Когда компания осознает и понимает важность развития карьеры сотрудника, она должна сделать все от нее  зависящее для повышения профессионального  уровня своих главных ресурсов - работников. И здесь она может  воспользоваться всем тем, что сегодня  предлагает рынок - направить своих  сотрудников на курсы повышения  квалификации или пригласить к себе преподавателя для групповой  подготовки работников, приобрести специальные  обучающие программы или нанять тренера-консультанта. Можно выделить два типа факторов, которые мешают работнику проявлять инициативу: внутренние (напрямую зависящие от работника (его индивидуальные характеристики) и внешние (не зависящие непосредственно от работника (особенности деятельности).

     К числу внешних относятся:

     -неправильное  стимулирование или отсутствие  такового;

     -невнимание  со стороны руководства к предложенным  идеям, нивелирование их значимости; 

     -отсутствие  у работника ощущения своей  ценности для компании;

     -негативное  влияние на сотрудников лидера  коллектива, не приветствующего  проявление инициативы;

     -пресечение  инициативы, отсутствие моральной  поддержки и морального поощрения;

     -отсутствие  помощи в реализации инициативных  идей;

     -консервативная, жесткая позиция руководства,  не направленная на внесение  изменений в работу;

     -"скрытая"  политика по отношению к инициаторам  (присвоение идей другими и  использование в измененном варианте);

     -"сваливание" ответственности на инициатора  в случае неуспеха в реализации  предложения;

     -нерациональное  увеличение объема работы инициаторов  без материального вознаграждения;

     -сомнительная  позиция компании, неблагоприятные  слухи и сплетни, недоверие  клиентов.

     Внутренними "блокираторами" инициативы являются:

     -отсутствие  у работника желания быть активным (инертность);

     -отсутствие  заинтересованности в работе (причины  могут быть разными);

     -напряженные  отношения с коллегами;

     -боязнь  что-либо изменить, рискнуть, страх  перед неизвестным;

     -акцентированность на прошлом неудачном инициативном опыте;

     -недостаточная  профессиональная компетентность.

     Даже  несколько из вышеперечисленных  факторов могут уже создать неблагоприятную  основу для деятельности сотрудника. Теперь проанализируем, что же способствует проявлению инициативы? Отсутствие перечисленных "препятствий" уже должно радовать. Однако следует целенаправленно  стремиться к тому, чтобы условия  в организации не только не препятствовали, но и способствовали активности работников.

     Во  внешней среде положительными для  проявления инициативы являются:

     -разработка  специальной системы стимулов  и системы поощрений;

     -внимание  со стороны руководства, проявление  заинтересованности в деятельности  персонала, признание его значимости  на неформальном уровне;

     -развитие  корпоративной культуры, обеспечивающей  психологический комфорт персонала  и поддерживающей инициативные  нововведения с его стороны;

     -одобрение  инициативного поведения со стороны  руководства, моральное поощрение,  приветствие активности сотрудников;

     традиции  новаторства в компании;

     -грамотное  распределение материальных благ  между работниками, основанное  на результативности деятельности, баланс достижения и вознаграждения;

     -помощь  в обосновании и реализации  инициативных предложений;

     -генерирование  идей руководством, проведение "мозгового  штурма", где каждый может высказаться  и предложить свои идеи;

     -признание  авторства предложенных идей  руководством;

     -четкое  распределение ответственности  за реализацию инициативы, недопущение  диффузной ответственности;

     -положительные  примеры инициативного поведения  в компании;

     -доверие  клиентов компании, ее значимое  положение и признание ее на  рынке. 

     К числу внутренних факторов, побуждающих  работников на проявление инициативы, относятся следующие: 

     персонал  активно настроен на достижение, продвижение  по служебной лестнице, карьерный  рост и получение дополнительного  образования или повышение имеющегося уровня;

     удовлетворенность работой, заинтересованность в получении  нового опыта в этой сфере;

     благоприятные отношения в коллективе, быстрое  разрешение создавшихся деловых  и личных проблем, отсутствие затяжных конфликтов, недопущение "увязания";

     инициативность, как качество сотрудника, открытость новому опыту и желание превратить идеи в реальность, уверенность в  ценности и целесообразности предложений;

     высокая профессиональная компетентность работника, наличие опыта в данной сфере, знание стратегий введения и реализации производственных предложений.

     Инициатива  работников, несомненно, важна. Но, как ни удивительно, не всегда можно принимать ее и поощрять. Например, следует опасаться чрезмерно навязчивых инициативных предложений, особенно если вы смутно представляете, каким образом можно воплотить их в жизнь и как это соотносится с основными целями компании. Задумайтесь, какую личную выгоду может преследовать работник? Какой результат (позитивный лично для него) будет достигнут?