Деловая культура в России

2.2 Сравнение российской  и корейской деловых  культур 

Сравнительный анализ российской и корейской деловых  культур проведен на основе интервью с генеральным директором ЗАО "Самсунг  Электроникс Рус" господином Дон  Джу Ли.

Господин Дон Джу  Ли рассказал, что в традиционной культуре деловых отношений, которая  существовала 300-400 лет назад, главный акцент делался на человеческие отношения. Достигнув понимания, установив хорошие отношения между собой, люди считались хорошими бизнесменами.

Однако сейчас Корея  очень многое переняла у западной деловой культуры, хотя, конечно, многое свое осталось неприкосновенным. 

В процессе делового общения, например, некоторые действия корейской стороны могут вызвать  у иностранца недоумение или быть неверно истолкованы. Представитель Кореи во время беседы может несколько раз кивнуть головой, но это отнюдь не означает, что он полностью согласен с вами, а лишь свидетельствует о том, что он понял смысл сказанного.  

Письменное уведомление  с предложением осуществить какую-либо внешнеторговую операцию, направленное в адрес корейской компании, вступать в деловые отношения с которой  ранее не приходилось, почти наверняка  останется без ответа, так как  корейские бизнесмены предпочитают непосредственный контакт с потенциальным  партнером. 

В практике общения  Кореи огромное значение имеет использование  визитных карточек. Они играют роль своеобразных "удостоверений личности", в которых помимо имени, фамилии и занимаемой должности указывается самое главное для корейца - принадлежность к какой-либо фирме или организации, что, в конечном счете, определяет его положение в обществе. Любое знакомство с представителями корейского бизнеса начинается с обязательного обмена визитными карточками, поэтому при обращении с корейцами всегда необходимо иметь с собой достаточное количество визиток. Если в ответ на протянутую карточку вы не дадите свою, это может озадачить и даже оскорбить корейского бизнесмена.

Подход корейских  бизнесменов к проведению переговоров  также имеет ряд специфических  особенностей. Иностранец, впервые участвующий в переговорах с представителями корейских компаний, может быть удивлен тем, что на предварительном этапе они излишне много внимания будут уделять проблемам, имеющим второстепенное значение, избегать прямых ответов на поставленные вопросы и затягивать вынесение решения. За этим кроется, как правило, традиционное стремление создать соответствующую атмосферу переговоров, установить "отношения сотрудничества" для облегчения процесса принятия главного решения, когда все второстепенные вопросы, не вызывающие особых разногласий, будут улажены к взаимному удовлетворению сторон. 

Вообще, соблюдение терпимых, корректных и доброжелательных отношений между собеседниками, каких бы противоположных взглядов они ни придерживались, издавна считалось  в Корее признаком хорошего тона. 

Что касается отношений  с сотрудниками, то корейская деловая  культура во многом схожа с японской. В таком явлении, например, как пожизненный найм. Если человек начал работать в одной компании, он очень редко увольняется. Как правило, это на всю жизнь. И если человек меняет работу, меняет компанию, в Корее это воспринимается негативно, считается, что он неудачник. 

Кроме того, если несколько  лет назад казалось, что корейский  служащий никогда не будет уволен, то сейчас понятно, что никто не гарантирован от этого. Если сотрудник имеет ценность для компании, у него все будет в порядке, если нет, то сейчас он может быть уволен. 

В этой ситуации и  компания как наниматель, и работник имеют определенные плюсы и минусы. Для компании -- это легкость увольнения: если она недовольна сотрудником, то в любой момент может его уволить и нанять на работу другого талантливого сотрудника. Для сотрудника "плюс" заключается в том, что хоть его и могут уволить, в то же время он свободно может выйти на рынок труда и поискать другую работу.

Если корейской  компании необходимо принять на работу нового служащего, для руководителей  важно, чтобы этот человек был  активным, инициативным и позитивно  настроенным. Если это человек, только что окончивший университет, то степень его эрудированности не имеет большого значения: даже если у него не хватает информации по какому-то разделу, компания может это восполнить. 

Кроме того, один из главных мотиваторов, заставляющих корейцев хорошо работать -- это то, что компания делает все возможное, чтобы сотрудники получали достойную  оплату за свою работу. 

Говоря о России, Дон Джу Ли сказал, что сравнивать российскую и корейскую деловые  культуры достаточно сложно, так как  в этой области очень мало точек  соприкосновения. Однако, общее, безусловно, есть. В основном сходство заключается в том, что, достигнув понимания в одной сфере, и русские, и корейцы очень часто переносят это на другие области, автоматически считая друг друга друзьями, и очень легко, таким образом, заводят друзей. 

Однако различий гораздо больше.

И первым делом они  проявлялись в недостатке понимания  и уважения между корейским менеджментом и русскими сотрудниками. Корейский менеджер является распорядителем, а русский персонал только выполняет указания и получает зарплату, хотя они должны были работать в единой команде. 

В числе недостатков  и то, что русские люди производят впечатления замкнутых и угрюмых, сердитых. 

Кроме того, в России более свободные отношения между  мужчиной и женщиной по сравнению  с Кореей и даже США. И когда корейцу кажется, что происходит что-то из ряда вон выходящее, на самом деле это обычное выяснение отношений для русских сотрудников. 

По мнению господина  Дон Джу Ли, самым большим недостатком  российской деловой культуры является отсутствие преданности своей компании. Поэтому PR-специалистам, формирующим корпоративную культуру, нужно учить сотрудников тому, что преданность своей компании - это очень важно. Один из самых успешным бизнесменов в Корее, раскрывая секрет своего успеха, сказал, что он был просто очень предан своей компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Подводя итог проделанной  работе, можно сказать, что традиционные отличия закладываются в каждую культуру на пути исторического развития и могут включать в себя особенности  территориальные, этнические, демографические, психологические, религиозные, социальные, этические, моральные, правовые и всякие другие. 

Для Западной деловой  культуры характерны следующие черты: индивидуализм и индивидуальный интерес, эгалитаризм - как стиль  отношений равных, прямолинейность, время - это деньги, работа движима  и мотивируется экономической трансакцией. 

Для Восточной: коллективизм и групповая ориентация, жесткая  иерархия и большая дистанция  власти, контекстуальность, время концентрично, работают потому, что они хотят  отвечать ожиданиям своей семьи, друзей и общества. 

Для Российской деловой  культуры характерны следующие черты: отношения между людьми важнее бизнеса, забота о людях является одной  из основных ценностей, честность и  правдивость, деловой человек должен быть верен своему слову, люди должны быть скромными по умолчанию, люди работают, чтобы жить. 

Исходя из этого, российская деловая культура не должна оглядываться на другие, она должна строиться индивидуально, в соответствии с происходящими в сфере бизнеса  изменениями, а также общим развитием  экономики страны. Российский человек - это уникальный человек, его нельзя подогнать под рамки какой либо культуры, поэтому наше желание быть похожими на Запад крайне безрассудно. 

Cписок литературы: 

1. Алешина, И.В. Паблик Рилейшнз для менеджеров. - М.: Экмос, 1997.

2. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Альфа-пресс, 2005.

3. Кузин, Ф.А. Культура делового общения. - М.: Ось-89, 2007.

4. Смирнов, Г.Н. Этика деловых отношений. - М.: Проспект, 2008.

5. Шеламова, Г.М. Деловая культура и психология общения - 4-е издание, стер. - М.: Академия, 2005.

6. Емышева, Е.М. Деловой этикет: hello, Америка!// Секретарское дело. - 2006. - №2. - С. 52-59

7. Жукова, А. Особенности  национальной бизнес-культуры// Рекламные  технологии. - 2008. - №2. - С. 34-36.

8. Ильина, Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: дилемма коллективного и индивидуального в организации и управлении российскими предприятиями//Социально-гуманитарное знание. - 2003. - № 6. - С. 184-191.

9. Кадышева, Е.В. Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов//Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №5. -С. 60-71

10. Лапицкий, М.И. Американская деловая культура США: (возвращаясь к истокам)//США. КАНАДА.Экономика-политика-культура. - 2004. - №6. - С.81-96

11. Нестеренко, Е.И. Низкая культура больших денег: некоторые проблемы формирования деловой культуры в современной России//Российское предпринимательство. - 2003. - №8.- С.3-5

12. Пригожин, А.И. Организационная культура и ее преобразования//Общественные науки и современность. - 2003. - №6. - С. 12-22

13. Струкова О.С. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду// Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №2. -С.71-78.

14. Преданность компании - это очень важно//Управление  персоналом, - 2002. - №1. - С. 6-8.