Автор: Пользователь скрыл имя, 23 Ноября 2011 в 14:36, курсовая работа
Цель работы состоит в определении оптимальной системы управления карьерой в организации.
В связи с этим можно выделить следующие задачи данного исследования: рассмотреть систему кадрового менеджмента организации, определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, а также факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить опыт работы системы управления персоналом ОАО «Газпром», а также основные направления кадровых служб данной организации, в частности - работу с кадровым резервом.
Введение……………………………………………………………………………….3
Управление карьерой как часть системы управления персоналом………...5
Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции………………………………………………………………………………..6
Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале……10
Деловая карьера: цели, этапы; факторы и стадии карьерного роста……..18
Управление служебно-профессиональным продвижением в организации………………………………………………………………………….26
Основные черты управления карьерой в организации (на примере ОАО «Газпром»)……...……………………………………………………………………31
Кадровая политика ОАО «Газпром»………………………………………..32
Система подготовки кадров. Кадровый резерв - основное направление работы кадровых служб ОАО «Газпром»………………………………………….37
Особенности деловой карьеры в ОАО «Газпром», ее планирования и развития……………………………………………………………………………....43
Заключение…………………………………………………………………..………49
Список использованных источников и литературы………………………………51
Понятия «служебно - профессиональное продвижение» и «карьера» являются близким, но не совсем равнозначными. Под служебно - профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой же понимается фактическая последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Система служебно - профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившаяся в нашей стране, предусматривает пять основных этапов подготовки руководителей (см.
рис. 1. 3).
Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями проводят подбор студентов наиболее способных к руководящей работе; им выдается характеристика - рекомендация для направления в соответствующие подразделения данной организации.
Второй
этап - работа с молодыми специалистами,
принятыми в организацию. Молодым специалистам
назначается испытательный срок (1 - 2 года),
в течение которого они обязаны пройти
курс начального обучения (подробное знакомство
с организацией). Кроме обучения для молодых
специалистов предусматривается стажировка
в подразделениях организации в течение
года.
Рис. 1. 3. Этапы системы служебно - профессионального продвижения линейных руководителей в организации
программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. Ежегодно проводится тестирование, которое помогает выявить профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования выносятся предложения о дальнейшем продвижении на службе.
Пятый этап - работа с руководителями высшего звена. Назначение руководителя на высшие посты - это сложный процесс. Отбор должен осуществляться на конкурсной основе, и осуществляет его специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена.
При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используют специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
способность подчинять высшие интересы общественным;
умение прислушиваться к критике, быть самокритичным;
активное участие в общественной деятельности;
высокий уровень политической грамотности.
чувство личной ответственности за порученное дело;
чуткое и внимательное отношение к людям;
трудолюбие;
личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;
уровень эстетики работы.
наличие квалификации, соответствующую занимаемой должности;
знание объективных основ управления производством;
знание передовых методов руководства;
знание возможностей современной техники управления и умение использовать в своем труде;
общая эрудиция.
умение организовывать управление и свой труд;
умение работать с подчиненными и с руководителями других организаций;
умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;
умение создать сплоченный коллектив;
умение проводить деловы совещания;
способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также труда сотрудников;
умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
умение своевременно принимать решения;
способность обеспечить контроль их исполнения;
умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;
умение владеть собой и уверенность в себе.
умение увидеть новое;
распознать и поддержать новаторов, рационализаторов;
умение нейтрализовать скептиков, консерваторов, авантюристов;
инициативность;
смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;
мужество и способность идти на обоснованный риск.
Поскольку при планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет, продвинут, и поэтому нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. Ведь сейчас многие руководители, опасаясь подсиживания, подбирают себе заместителей по принципу «чем хуже, тем лучше».
При этом необходимо отметить, что совпадение намеченного пути служебно - профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.
Работа с кадровым резервом является одной из основных задач управления персоналом и служит развитию кадрового потенциала. Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по службе. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, увольнений конкретных сотрудников.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещений представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированные на конкретные личности с различными приоритетами. Кратко подытоживая вышесказанное, можно отметить следующее. Деловая карьера - это субъективные позиция и поведение, направленные на самореализацию в процессе трудовой деятельности.
Процесс управления карьерой входит в систему управления персоналом и тесным образом связан с планированием и прогнозированием потребности в кадрах. Управление карьерой включает в себя:
Газовая промышленность сегодня - наиболее устойчивая сфера российской экономики, одна из фундаментальных опор производственно - экономического потенциала России. Структура управления и механизм функционирования газовой отрасли формируется под воздействием проводимых в стране демократических реформ.
Залог
надежности работы газовой промышленности
- это, прежде всего, кадры специалистов
высокого профессионального уровня. Сильно
стороной ОАО «Газпром» является кадровый
потенциал, навыки и опыт его персонала.
2.1.
Кадровая политика ОАО «Газпром».
Переход на рыночные экономические отношения обусловил существенные изменения в организации работы с кадрами. В ОАО "Газпром" разработана собственная «фирменная» кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работа до завершения карьеры и обеспечивать «фирменные» социальные гарантии по старости и потере трудоспособности.
Основные положения кадровой политики ОАО "Газпром" включают в себя:
Кадровая политика ОАО "Газпром" неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой - забота о сотрудниках. Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого в отрасли создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово - экономических, социально - психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека на производстве.
В связи со становлением рыночной экономики изменяются и принципы работы с персоналом компании. Происходит переход от того, что раньше называлось «работа с кадрами», к управлению человеческими ресурсами и их развитию.
Целью их развития является обеспечение компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее стратегией. При этом важным является:
обеспечение связи с настоящими и будущими проблемами;
эффективность производства;
поддержка высшего руководства;
выявление благоприятных и неблагоприятных факторов бизнеса;
постоянный анализ внешней среды и выбор стратегии деятельности в этой среде.
ОАО "Газпром" развивает инвестирование в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система государственного образования не всегда удовлетворяет его потребностям. Кроме того, научно - технический прогресс, частая смена и появление новых технологий, изменение принципов и подходов к управлению требуют появления новых квалификаций.
Среди наиболее важных тенденций в развитии человеческих ресурсов ОАО "Газпром" можно отметить:
прогнозирование и планирование персонала;
определение потребности в обучении;
своевременное повышение квалификации новых сотрудников;
укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу;
аттестацию персонала;
систему профессионального роста, важное значение в которой уделяется подготовке резерва руководящих кадров;
повышение гибкости системы развития персонала и ее ориентация на конечные результаты;