Делегирование управленческих полномочий

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

ГОУ ВПО  «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Институт  государственного и муниципального управления 

Кафедра социальных технологий 
 
 

ЧЕРКАШИНА Ирина Игоревна 
 
 

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПОЛНОМОЧИЙ 

Курсовая работа

Студента  группы 180801

Специальности «Государственное и муниципальное  управление»

по дисциплине «Теория управления» 
 

                                                                    

                                                                  Научный руководитель –

                                                     асс. Ткачев А.А. 
 
 
 
 

Белгород 2010

СОДЕРЖАНИЕ

   стр.

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………....  3 

РАЗДЕЛ I.           ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ: ПОНЯТИЕ,

                   ВИДЫ, ЦЕЛИ, ПРИНЦИПЫ ………………………….. 6            

РАЗДЕЛ II.         АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ СПОСОБОВ

                              ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ                                                                                                               

                              НА ПРИМЕРЕ ОТКРЫТОГО

                              АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «АДИЗ» …………... 15 

РАЗДЕЛ III.          СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ

                               УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПОЛНОМОЧИЙ………….…. 23 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………. .. 29 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

И ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………............................................. 31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  выбранной темы обусловлена тем, что за последние сто лет в структуре общества произошло важное изменение. Вместо людей, работающих в основном на самих себя, общество теперь состоит из больших групп, работающих в организациях различных типов: на заводах, фабриках, в правительственных учреждениях, в больницах, университетах и школах, гостиницах, вооруженных силах, в банках и так далее. Если организации хорошо управляются, это означает, что люди, составляющие наше общество, будут преуспевать. И напротив: если эти организации и занятые в них работники находятся под плохим руководством, пострадают все люди. Следовательно, хорошее управление является ключом к благоденствию современного общества.

     Искусство управления – это умение работать посредством других людей, а не выполнять работу самому. Задача руководителя (менеджера)

– уметь  думать, анализировать информацию, организовывать, планировать, принимать стратегические решения.

     Однако  очень часто огромное количество достаточно важных повседневных дел  и забот отнимает рабочее время  менеджера, не давая возможности  сосредоточится на самом главном. Выход  очевиден – необходимо научится распределять свое время так, чтобы получать от него максимальную отдачу.

     Менеджер  должен помнить, что он всего лишь один человек. Независимо от того, как  усердно он работает, он не в силах  сделать больше, чем может сделать  один человек. Поэтому его главная функция заключается в том, чтобы правильно организовать работу людей, находящихся у него в подчинении.

     В теории управления общепризнанным является "золотое правило": самое важное умение руководителя − это получение нужных ему результатов через своих подчиненных. В той мере, в какой он умело передает свои полномочия исполнителям, он эффективно руководит. Чем больше и чаще передается работа вместе с частью ответственности, тем выше результаты организации в целом.

     Задачей руководителя является организовать процесс (сценарий, игру), при котором люди хотели бы работать с максимальной отдачей, т.к. желание работать в группе и достигать собственной реализации – естественное состояние нормального человека.

     Одним из эффективных способов регулировать количество выполняемой работы может стать делегирование – передача полномочий подчиненным. Начальник должен научиться делегировать свои полномочия. Чем больше полномочий и ответственности руководитель дает подчиненным, тем выше его способность руководить людьми.

     Вопросам  стратегического управления посвящены исследования отечественных и зарубежных ученых, в частности, таких как И.Л. Акулич, Е.Г. Багиев¹ и другие. Проблемы работы с персоналом рассматриваются в трудах таких авторов, как И.Ю. Баландин, B.C. Кабаков, Е.И. Комаров².

     Проблема  данной курсовой работы обусловлена наличием противоречий между необходимостью совершенствования делегирования полномочий и недостаточной теоретической разработанности данной проблемы.

     Объектом  данной работы являются отношения, складывающиеся в сфере управления между руководителями и подчиненными.

     Предметом является делегирование руководителями своих должностных полномочий.

     Цель  данной работы заключается в анализе проблем развития и предложения перспектив делегирования управленческих полномочий.

     Задачи  работы:

1) раскрыть понятие и методы делегирования полномочий;

2) проанализировать основные способы делегирования полномочий на примере открытого акционерного общества «Адиз»;

3) дать  рекомендации по эффективному  делегированию управленческих полномочий. 

     Теоретическая база исследования основана на трудах российских менеджеров и специалистов в исследуемой области, материалах периодических изданий.

      Эмпирическая  база исследования основана на статьях Финансовой газеты и журнала «Российское предпринимательство».

Работа  состоит из введения, основной части  и заключения. Основная часть состоит  из трех разделов.

      Работа  состоит из введения, основной части  и заключения. Основная часть состоит  из трех разделов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ  I. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ЦЕЛИ, ПРИНЦИПЫ

     Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач  и полномочий лицу, которое принимает  на себя ответственность за их выполнение.

     Суть  делегирования состоит в том, что руководитель предоставляет подчиненным свободу действий в решении тех или иных вопросов, специальных заданий, т.е. передает им часть своих полномочий, при этом всю ответственность, как правило, продолжает нести этот руководитель.

Обычно  делегируются: специализированная деятельность, рутинная работа, частные вопросы деятельности, подготовительные работы.

     Целями делегирования является разгрузка вышестоящих руководителей, создание наилучших условий для решения стратегических и перспективных задач управления; повышение дееспособности вышестоящих звеньев, увеличение вовлеченности и заинтересованности работников.

     Не  подлежат делегированию: постановка целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов  и т.п., задачи особой важности, задачи высокой степени риска, необычные, исключительные дела, актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки. Достоинство делегирования полномочий заключается, прежде всего, в том, что оно способствует формированию в коллективе атмосферы творческого труда³.  

     Работник, которому делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный участок  и отвечает перед своим руководителем за него, что само по себе является мобилизующим фактором.

     Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

     Процесс делегирования полномочий состоит из трех этапов.

Первый  этап – это поручение работникам индивидуальных конкретных заданий; второй этап – предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным; третий этап – формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

     Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

     Ответственность представляет собой обязательство  выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия.

     Поскольку ответственность представляет собой  обязательство, которое отдельный  работник берет на себя, то он не может ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы.

     Полномочия  определяют, что лицо, занимающее определенную должность, имеет право делать. Власть определяет, что оно действительно  может делать. Можно иметь власть, не имея полномочий⁴.

       Существует множество принципов делегирования.

     1. Принцип делегирования на основе  ожидаемых результатов.

     Поскольку смысл полномочий заключается в  предоставлении управляющему некоего  инструмента для внесения соответствующего вклада в дело достижения целей предприятия, то полномочия, делегируемые индивидуальному управляющему, должны быть достаточными для обеспечения возможности достижения ожидаемых результатов. Слишком много управляющих стремится разделить и дефилировать полномочия по объему делегируемых или приобретаемых прав, вместо того чтобы вначале понять те цели, которые необходимо достигнуть, а только затем определить свободу действий, необходимую для этого. Только так управляющий способен делегировать полномочия в четком соответствии с предъявляемыми им потом требованиями к подчиненному. Часто руководитель имеет представление о том, что необходимо сделать, но не задумывается над тем, располагает ли подчиненный необходимыми для этого полномочиями. Порой он просто не хочет признать, что выполнение задачи требует предоставления большей свободы действий подчиненному, также нечетко представляет себе ожидаемые результаты. Поэтому нет ничего удивительного, что на предприятиях получило распространение ошибочное представление о делегировании "ответственности".

     Делегирование в соответствии с ожидаемыми результатами предполагает, что цели установлены, а планы разработаны, что они доведены до сведения подчиненных и поняты ими, что введены соответствующие должности, которые будут способствовать выполнению поставленных задач. Кроме того, данный тип делегирования указывает на то, что планирование является необходимой предпосылкой для осуществления любых стоящих перед управляющими целей и что на практике все функции управляющего сливаются в единый вид деятельности.