Чинники розвитку трудового потенціалу і їх вплив на конкурентоспроможність працівника

Таблиця 1.2

Складові трудового потенціалу

Глибока структуризація трудового  потенціалу дає змогу розглядати його як параметр, що обумовлюється  безупинними змінами в складі самих працівників і технологічному засобі виробництва,показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу розроблення  моделі трудового потенціалу у формі  результуючої взаємодії більшого числа  факторів, приведених до загальної  основи.

У загальній структурі  трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу  можна відокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:
1. Трудовий потенціал працівника – це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуються виможуть бути використовані для трудової діяльності.
2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.
3. Трудовий потенціал підприємства – це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.
2. За спектром охоплення можливостей:
1. Індивідуальний трудовий потенціал працівника враховує індивідуальні можливості працівника.
2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.
3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:

3.1.Потенціал технологічного  персоналу – це сукупні можливості  працівників підприємства, задіяних  у профільному та суміжних  виробничо-господарських процесах  для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та  визначеної кількості, а також  працівників, які виконують технічні  функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал  – це можливості окремих категорій  персоналу підприємства щодо  ефективної організації та управління  виробничо-комерційними процесами  підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній  системі підприємства:

4.1. Структуро-формуючий трудовий  потенціал – це можливості  частини працівників підприємства  щодо раціональної та високоефективної  організації виробничих процесів  і побудови найбільш гнучкої,  чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий  потенціал – це наявність та  розвиток підприємницьких здібностей  певної частини працівників як  передумови для досягнення економічного  успіху за рахунок формування  ініціативної й інноваційної  моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий  потенціал – це можливості  працівника підприємства генерувати  економічні й неекономічні результати  виходячи з існуючих умов діяльності  у рамках певної організації.

Вихідною структурно-формуючою  одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює  основу формування трудових потенціалів  вищих структурних рівнів.

Для розгляду поняття «трудовий  потенціал» працівника (особистості) звернемося до визначення «робочої сили», даного К. Марксом: «…сукупність фізичних і  духовних здібностей, якими володіє  організм, жива особистість людини, і які пускаються ним у хід  всякий раз, коли він робить які-небудь споживані вартості». Дане визначення відноситься переважно до індивідуальної робочої сили, оскільки йдеться в  ньому про «організм і живу особистість людини».

З цього визначення випливають два важливі висновки. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовну працездатність взагалі, як про можливий потенційний  трудовий внесок. По-друге, результат  використання індивідуальної робочої  сили – це реальний трудовий внесок працівника, він виражається в  конкретному продукті, а також  у визначеному рівні продуктивності й ефективності праці, досягнутому  даним працівником.

Таким чином, робочу силу індивіда відповідно до її джерела (властивості  організму, соціальної особистості) і  готовності до використання у виробничій діяльності можна розглядати як трудовий потенціал (ресурс) особистості –  джерело робочої сили. Перетворитися  в робочу силу, бути використаним як робоча сила – це призначення, об’єктивна мета «трудового потенціалу особистості». З теоретичного і практичного  погляду важливість цього факту  полягає в тім, щоб розглядати робочу силу не тільки як щось заздалегідь  дане, а й як постійний резерв підвищення продуктивності й ефективності праці.

Трудовий потенціал працівника є змінною величиною, він безупинно  змінюється. Працездатність людини й  акумульовані (нагромаджені) у процесі  трудової діяльності творчі здібності  працівника (досвід) підвищуються в  міру розвитку й удосконалення знань  і навичок, зміцнення здоров’я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але  вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров’я працівника, посилюється режим праці і  т. п. Коли йдеться про управління персоналом, необхідно пам’ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до обіймання тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі – з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

Трудовий потенціал працівника містить:

1. Психофізіологічний потенціал – здатності і схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.
2. Кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.
3. Соціальний потенціал – рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Розмежування окремих  елементів потенціалу працівника має  важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня  взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного  й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно  різниться.

Чинники розвитку трудового потенціалу

Основним чинником розвитку трудового потенціалу особистості  є підвищення її освітнього рівня, постійне оновлення знань. Кожній людині, незалежно  від посади, яку вона займає, має  бути надана можливість для подальшої  освіти та кар’єрного зростання. Тому, дуже важливо створити умови для  заохочення підприємств витрачати  кошти на підвищення кваліфікації та освітнього рівня працівників. Частково ця проблема вирішується законодавчо, шляхом дозволу на включення до валових  витрат оплати підготовки та перепідготовки працівників у вищих навчальних закладах України за профілем діяльності підприємства [1, с. 5].

Керівники підприємств повинні  замислитись про необхідність розв’язання  стратегічних завдань з підготовки кадрів, які забезпечать стабільний розвиток у майбутньому, бо від кваліфікації персоналу залежить не тільки продуктивність праці, а й ефективність використання всіх видів ресурсів.

На рівні підприємств  та організацій першочерговими потребами  працюючих є забезпечення гарантії зайнятості, високий рівень оплати праці, привабливість роботи, можливість подальшого професійного зростання, робота в безпечних умовах праці, забезпечення захисту трудових прав.

Рівень задоволеності  працівників своєю роботою є  головним важелем ефективності праці  і прямо впливає на збереження, розвиток та ефективне використання трудового потенціалу[3].

Використання отриманих  знань у роботі – це важливий показник рівня реалізації трудового  потенціалу, що є чинником його збереження і розвитку. Тобто через застосування професійних надбань у трудовій діяльності можливе зростання інтелектуального рівня, набуття досвіду і професіоналізму  праці.

Відомо, що чим вищий трудовий потенціал підприємства, чим вищі потенційні можливості найнятої робочої  сили, тим складніші задачі можуть розв'язуватися колективом (відносно випуску продукції, її якості, швидкості освоєння нових її видів,   ефективності   виробничо-господарської діяльності і т.д.). Проте наявність таких переваг зовсім не свідчить про те, що головна задача управління персоналом — максимальне нарощування трудового потенціалу[3].

Розвиток трудового потенціалу також потребує інвестицій, тому особливого значення набуває фінансовий механізм, який відображає взаємовідносини з  приводу формування, розподілу та використання фінансових ресурсів. Таким  чином, фінансово-економічний механізм стимулювання розвитку трудового потенціалу має будуватись на основі логіки реагування суб’єктів господарювання на дію  фінансово-економічних важелів впливу.

Трудовий потенціал як ресурс відіграє провідне значення, оскільки від компетентності, кваліфікованості, навиків і досвіду людей залежить ефективне та раціональне використання інших ресурсів. Крім того, лише трудовий потенціал, виступаючи самостійним  ресурсом з одного боку, є носієм іншого ресурсу – підприємницького хисту (інтелектуальних здібностей).

Отже, трудовий потенціал  підприємства вимагає програм з  розвитку й підтримки висунутих  з боку працедавців власних компетенцій. Розвиток трудового потенціалу має  здійснюватися як з боку персоналу, так і з боку підприємства. Чималі зусилля підприємців мають бути спрямовані на формування якісного складу персоналу підприємства, його стабілізацію та розвиток, ефективну мотивацію  і формування у працівників зацікавленості в результатах праці.

Розглядаючи конкурентоспроможність людини на ринку праці як економічну категорію, можна зіштовхнутись зі складністю і неоднозначністю даного поняття. Тому, конкурентоспроможність людини необхідно розглядати з різних точок зору: як джерело максимального задоволення працівником ринкової потреби в товарах і послугах, як властивість здатності до праці, як властивість людського капіталу, як здатність суб'єкта управляти своїми конкурентними перевагами.Конкурентоспроможність характеризує якісну сторону трудового потенціалу працівника, отже, від рівня конкурентоспроможності залежить специфіка трудової поведінки, ступінь розвитку особистого трудового потенціалу. Так, конкурентоспроможність працівника, за словами Грішнової О.А. – це відповідність якості робочої сили потребам ринку, можливість перемагати в конкуренції на ринку праці, тобто повніше порівняно з іншими кандидатами задовольняти вимоги роботодавців за рівнем знань, умінь, навичок, особистих рис [4, с. 99].

Конкурентоспроможність працівника - це здатність до індивідуальних досягнень у праці, що представляють внесок у досягнення організаційних цілей. Конкурентоспроможність працівника визначається якістю робочої сили, відповідним до ринкової потреби у функціональній якості праці; рівнем потенційної й фактичної ефективності праці робітників й здатності до професійного розвитку. Відбувається відбір найбільш здатних працівників з погляду відповідності їх людського капіталу якості праці. 

Але казати тільки про якість робочої сили як єдиний і основний компонент конкурентоспроможності робочої сили недоцільно, бо нарівні з якістю існують дуже важливі кількісні й вартісні характеристики робочої сили такі як, наприклад, продуктивність праці, вклад робітника у фінансові результати підприємства, ефективність використання робочої сили, вартість робочої сили, витрати на розвиток робочої сили.

На конкурентоспроможність працівника на зовнішньому ринку праці впливають різноманітні фактори, які безпосередню зв'язані з наступними характеристиками ринку праці:

- пропозицією на ринку праці - з кількістю кандидатів на посаду, їх професійно-особистісними якостями й умовами пропозиції;

- попитом на ринку праці - з кількістю необхідних працівників на посаду з необхідними професійно-особистісними якостями, а також з умовами наймання;

- оцінками й розв'язками роботодавця - з оцінними технологіями, використовуваними роботодавцем при доборі, відборі й прийманні на роботу [6, с. 209].

Та все ж необхідно зупинитись на понятті «конкурентоспроможність персоналу», що включає в себе сукупність конкурентоспроможних переваг усіх працівників організації. Конкурентоспроможність персоналу – це вміння кожного працівника підприємства, як окремо, так і разом, своєчасно реагувати на зовнішньоекономічні зміни середовища, швидко адаптуватися до них та створювати вироби, які відповідають всім вимогам споживача з найменшими витратами всіх видів ресурсів.