Чинники розвитку трудового потенціалу і їх вплив на конкурентоспроможність працівника

Зміст

Вступ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

1. Поняття трудового потенціалу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Фактори формування трудового потенціалу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
3. Складові трудового потенціалу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
4. Чинники розвитку трудового потенціалу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Висновки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Список літератури . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

 

 

Вступ

 

В даний час трудовий потенціал є визначальним в ефективності господарювання і конкурентної переваги на ринку для підприємства. При цьому аналіз поточного рівня використання трудового потенціалу відображає недостатньо повне залучення даного ресурсу до відтворювального процесу. Аналіз способів управління трудовим потенціалом підприємству істотно збільшити ефективність праці. На мікроекономічному рівні це приведе до підвищення результативності діяльності комерційного підприємства і його положення на ринку. На макроекономічному рівні, вирішення проблеми підвищення використання трудового потенціалу вирішує ряд найважливіших проблем — ефективності національного господарства, стимулювання його розвитку, підвищення рівня зайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва. Таким чином, дослідження проблеми ефективності використання трудового потенціалу підприємства має велике значення на сучасному етапі розвитку економічних стосунків.

Міра наукової розробленості  проблеми. Вперше питання розподілу праці і розвитку трудових ресурсів піднімалися вже в роботах Ксеофонта і Платона. Соціальну роль розподілу праці між фізичною працею і розумовим, а так само диференціацію трудових ресурсів за родом професійної діяльності розглядав Арістотель.

Повною мірою соціально-економічні питання трудових ресурсів стали  об'єктом вивчення в творах представників  класичної політекономії. Методологічна  база була закладена такими ученими  як В. Петті, А. Смітом, Д. Рікардо. Глибоке  вивчення природи праці здійснив в своїх роботах К.Маркс, що дозволило  йому розвинути трудову теорію вартості. За останні десятиліття інтерес  до питань праці багато разів зріс. Даній проблематиці присвятили свою творчість багато авторів, з яких найбільшу популярність завоювали  роботи Р. Беккера, Я. Мінсера, Т. Щульца. (Досягнення Т. Шульца були відмічені  Нобелівською премією в 1979г., Г. Беккера - в 1992г.)

Велику увагу в розробці різних аспектів підвищення ефективності управління трудовим потенціалом приділяли  Л.З. Виготський, Г.Є. Борісов, А.В. Калінін, О.В. Карнілова, А.В. Данілюк, Є. Попов  та інші.

Як чинник виробництва  праця містить в собі величезні  потенційні можливості по створенню  суспільно необхідних благ, саме тому способи підвищення використання людських здібностей набувають особливої  значності. Все це пояснює інтерес  учених до трудового потенціалу.

 

 

Поняття трудового  потенціалу

 

Трудовий потенціал –  це сукупна суспільна здібність  до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Але поняття  «трудовий потенціал» значно ширше  поняття «трудові ресурси». Якщо до складу останнього входять тільки люди працездатні по певних формальних ознаках, то поняття «трудовий потенціал» охоплює і тих, хто ще тільки готується  до ефективної трудової діяльності (діти), і тих, хто вже вийшов з сфери  зайнятості (пенсіонери). Тому трудові  ресурси можна розглядати як ту частину  трудового потенціалу носіями якої є люди, особистісний трудовий потенціал  яких по своїх якісних характеристиках  мав такий рівень, який дозволяє самостійно забезпечувати себе прибутком  у сфері зайнятості. Всі ж інші категорії населення також мають  певний рівень трудового потенціалу, але нижчий від мінімального рівня, необхідного для ефективної зайнятості.

При цьому у одній частині  формально непрацездатного населення  цей потенціал має тенденцію  швидко зростати (учнівська та студентська  молодь), в інших – знижуватись (люди пенсійного віку).

Науковим вивченням трудового  потенціалу займалося багато вчених. Але єдиного трактування поняття  «трудовий потенціал» досі не існує (табл. 1.1). Наслідком цього явища  є те, що різні вчені підходили  до вивчення цього поняття з різних позицій.

Усі автори з різних позицій  розкривають поняття «трудовий  потенціал», але на мою думку більш  точне визначення дає А. Данилюк, так як на сучасному етапі розвитку економіки, головним ресурсом є саме людина та її інтелект. Тільки завдяки  професіоналізму, компетентності, творчому підходу і інноваційному мисленню робітників підприємства зможуть підвищити  прибуток, налагодити виробництво, виробляти  конкурентоздатну продукцію.

 

Таблиця 1.1

Трактування поняття «трудовий  потенціал» різними вченими

Автор	Рік	Поняття
1	2	3
А.Б. Борисов	2000	ТП– це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою  структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу  підприємства
І. Курило	2001	ТП– як демоекономічна категорія  та інтегральна оцінка якості населення  відображає його трудові можливості, ступінь і якісну специфіку їх реалізації
Н.І.Шаталова	2003	ТП– це міра існуючих ресурсів і можливостей, безперервно формуємих  у процесі усього життя особистості, втілених у трудову поведінку  та визначаючих його реальну продуктивність
М.І.Долішній	2003	ТП– прогнозована інтегральна  здатність групи, колективу, підприємства, працездатного населення, країни, регіону  до продуктивної трудової професіональної  діяльності, результатом якої є новостворені духовні та матеріальні цінності
А.Я.Кібанов	2003	Сукупність фізичних і  духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягти у  певних умовах певних результатів, а  також вдосконалювати в процесі  праці
О.Л.Бевз, Г.В.Лич	2004	ТП– це інтегральна здібність  і готовність людей до праці, незалежно  від її сфери, галузі, соціально-професійних  характеристик
А. Кінах	2005	ТП– це самостійний об’єкт інновацій, його розвиток є однією з кінцевих цілей реалізації інноваційної соціально орієнтованої моделі ринкової економіки
Е.В.Сарапука	2007	ТП– узагальнена трудова  дієздатність колективу підприємства, ресурсні можливості в сфері праці  спискового складу підприємства виходячи з його віку, фізичних можливостей, існуючих знань і професійно-кваліфікаційних  навичок
Л.В.Фролова, Н.В.Ващенко	2008	ТП– головний ресурс підприємства, оскільки завдяки людському інтелекту  може створюватись нова, конкурентоздатна продукція
А. Данілюк	2008	ТП– головний ресурс підприємства, оскільки саме завдяки людському  інтелекту може6 створюватись нова, конкурентоздатна продукція
О.С.Федонін, І.М.Рєпіна, О.І.Олексюк	2008	ТП–персоніфікована робоча сила, яка розглядається в сукупності своїх якісних характеристик. ТП оцінює рівень використання потенційних  можливостей як окремо взятого працівника, так і сукупності працівників  у цілому, що є необхідним для  активізації людського фактора  і забезпечує якісну збалансованість  у розвитку особистого й уречевленого факторів виробництва

 

 

Фактори формування трудового потенціалу

 

Трудовий потенціал і  механізм його формування характеризується кількісними і якісними факторами, тобто може розглядатись як соціально-економічна, так і обліково-статична категорія (схема 1.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 1.1– Фактори, що визначають формування трудового потенціалу

Виходячи з того, що трудовий потенціал  — це «узагальнююча характеристика кількості, якості та міри сукупної здатності  до праці, які є у індивідууму, групи, працездатного населення  при даному рівні розвитку економіки, науки та техніки, освіти та ін.» [17], визначимо систему показників трудового потенціалу, які умовно можна розділити на дві групи: кількісні та якісні (рис. 1).

Кількісні показники трудового  потенціалу суспільства можуть побутувати представлені наступним чином [18, с. 139]:

1. Чисельність працездатного населення в даний період часу в працездатному та непрацездатному віці:

1. чисельність населення, зайнятого у виробництві;
2. чисельність незайнятого населення, але яке ефективно шукає роботу;
3. чисельність населення, що знаходиться на навчанні, тривалому лікуванні;

2. потенційні демографічні можливості (за рахунок міграції, природного приросту населення тощо);

3. Запас праці на даний період і на перспективу.

На рівні підприємства система  кількісних показників представлена:

1. Чисельністю працівників підприємства, які є в наявності в конкретний період часу. У нестабільних ринкових умовах представляється дуже важливим забезпечити повну завантаженість робочих місць підприємства працівниками, закріпити останніх на підприємстві на тривалий період часу, здійснити правильне розміщення кадрів усередині структурних підрозділів підприємства;
2. Статевовіковою структурою працівників;
3. Регламентованою тривалістю робочого часу;
4. Сукупними витратами на формування трудового потенціалу;
5. Збалансованістю робочих місць і працівників на підприємстві та ін.

Розглянемо якісні показники трудового  потенціалу підприємства, що містять  певні складові.

Психофізіологічний потенціал (здоров’я, здібності та ін.). Психофізіологічний потенціал характеризується фізичними можливостями людини, станом її здоров’я і працездатності, що знаходить відображення в показниках росту, ваги, сили рук, захворюваності тощо. Психофізіологічний потенціал припускає доповнення елементів характеристик показниками середньої тривалості життя населення та більшою мірою залежить від генотипу людини, її вроджених здібностей і властивостей. Однак він змінюється під впливом умов соціалізації особистості: навчання, виховання, способу життя і праці, а також «роботи над собою» — свідомого вдосконалення своїх можливостей, зміцнення здоров’я, підвищення витривалості організму. Загалом, розвиток трудового потенціалу підприємства, його психофізичний стан незліченно в чому залежать від стану здоров’я його працівників. Економічна та соціальна політика повинні побутувати спрямовані на створення умов для поліпшення психофізичної компоненти через фізичний і духовний розвиток персоналу.

Інтелектуальний потенціал виконує функцію забезпечення праці, адекватної вимогам виробництва, реалізації особистості, знаходження нею соціального статусу і забезпечення особистих потреб у результаті трудової взаємодії.

Інтелектуальний потенціал відіграє особливу роль у трудовому потенціалі як окремого працівника, так і колективу, підприємства, суспільства і визначається, насамперед, природними розумовими здібностями  людини, нестереотипним, глибоким мисленням, вибірковістю, талантом, сприйнятливістю  до швидкого удосконалення. Важливим елементом  інтелектуального потенціалу є як загальна, так і професійна освіта, їх відповідність  індивідуальним здібностям і потребам суспільного виробництва. Елементом  інтелектуального творчого потенціалу можна вважати рівень мотивації  працівника в отриманні знань, рівень досягнення поставленої мети. Можна  провести розмежувальну лінію між  інтелектуальним потенціалом людини та інтелектуальним потенціалом  підприємства (рис. 2). Але тільки при  їх органічному поєднанні можливо  нарощення сукупного інтелектуального потенціалу.

Інтелектуальний потенціал (освіта, комп’ютерне  забезпечення, системи зв’язку, система  науки, Інтернет, бази даних), механізми  його перетворення на інтелектуальний  капітал та ефективність використання цього капіталу забезпечить не копіювання розвинутих країн, що неефективно, а  випереджувальний розвиток як єдино  виправданий курс. Державна стратегія  соціально-економічного розвитку повинна  спрямовуватись на нагромадження інтелектуального потенціалу. Це означає, що важливо  раціонально використовувати всю  суму знань, досвіду, професійної підготовки та інтуїції всіх працівників підприємства, всі напрацьовані людські зв’язки, інформацію у вигляді інтелектуальної  власності [53].

Рис. 2. Склад інтелектуального потенціалу підприємства

Важливою умовою реалізації інтелектуального потенціалу особистості є високий  рівень мотивації, спрямованої на вирішення  проблем, а також створення умов для творчої діяльності. Інтелектуальний  потенціал особистості — економічний  фактор найвищої цінності й надзвичайної крихкості. Він дуже чутливий до коливань психічних станів працівника.

Мотиваційний потенціал — найважливіша складова трудового потенціалу, що значно впливає на інші його елементи. Від ступеня реалізації цієї компоненти тьма в чому залежить ефективність використання трудового потенціалу в цілому. Мотиваційна компонента формується під впливом зовнішніх і внутрішніх стимулів трудової діяльності і відбиває рівень та структуру потреб, схильностей, інтересів, ціннісних орієнтацій, що можуть бувати задоволені чи реалізовані в ході трудового процесу.

Соціально-психологічний  потенціал має складну структуру (рис. 3), сутнісним елементом якої виступають психологічні характеристики людини (тип темпераменту, уваги, мислення тощо). Ця компонента залежить тільки від природних особливостей людини з урахуванням рівня її соціалізації.

Рис. 3. Структура соціально-психологічного потенціалу підприємства

Соціально-психологічний потенціал включає потрібнісний елемент (потреба у причетності до певної групи людей, потреба у праці). Потреба в праці формується під впливом матеріально-технічних факторів, рівня освіти, кваліфікації і характеру професії. Потреба в праці складається з ряду моментів, до яких відносяться, наприклад, вимоги до параметрів самих працівників, робочих місць, їх територіальному розміщенню, оплати й організації праці та ін. Це стосується і потреби в розвитку соціальної інфраструктури, інформації. Головним моментом є посилення якісних елементів і розширення їхнього спектра. Так, у даний час працівник вимагає не тільки підвищення рівня заробітної плати, але й поліпшення умов праці, не тільки поліпшення житлових умов, але і надання дітям місця в дошкільних установах.

 

 

Складові трудового  потенціалу

 

Структура трудового потенціалу організації являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик  груп працівників і відносин між  ними.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організації містить  такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний. Цей  поділ має умовний, а не абсолютний характер і призначений чіткіше  визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового  потенціалу організації (таблиця 1.2).