Человеческий капитал - доминирующий фактор социально-экономического развития в современном мире

         Таблица 3.1: Соотношение материального и нематериального накопления в США (социальные расходы в % к производственным инвестициям)

 

         В структуре национальных экономик сформировались два крупных подразделения: с одной стороны, сферы деятельности, осуществляющие массовое производство продукции и услуг для удовлетворения производственных и текущих личных нужд, с другой - сферы, обеспечивающие воспроизводство качественных аспектов человеческих ресурсов и качественные сдвиги в сферах общественного хозяйства. Постепенно концептуально и практически утверждается идея о том, что в народнохозяйственном комплексе духовно-информационная сфера играет главную роль, а материальное производство - обслуживающую.

         Развиваемый в рамках теории «человеческого капитала» экономический подход к человеку широко используется в практике рыночного хозяйствования развитых стран мира. Теория человеческого капитала способствовала более комплексному и объективному анализу человеческого фактора, позволила существенно расширить сферу микроэкономического анализа занятости, роли сложного труда, рационального поведения человека. И самое главное - способствовала в новых условиях НТР переосмыслению социально-экономического значения образования, квалификации, рассматривая общие и специальные знания, а также гуманитарные качества индивидов как важнейший фактор роста эффективности капиталистического производства

         Историческими корнями  теория человеческого капитала восходит к классикам буржуазной политической экономии У. Петти, А. Смиту, Д. Рикардо, которые первыми предприняли попытку денежной оценки ценности каждого человека, подчеркивали экономическое значение образования для населения и страны в целом, а также рассматривали производительные способности людей как элементы капитала. В дальнейшем в конце XIX начале XX века введение в экономический анализ понятия «человеческий капитал» обосновывалось в политэкономических работах таких известных ученых как И. Фишер, А. Маршалл, Д. Милль, Л. Вальрас, В. Парето, Д. Мак-Кулох и др.

         Оформление идеи человеческого капитала в самостоятельную  концепцию завершилось лишь во второй половине нынешнего столетия, что  явилось отражением в политической экономии тех изменений, которые стали происходить в мировой экономике, в системе производительных сил, в социальной структуре общества. Сама практика социально-экономической жизни поставила перед учеными-экономистами задачу создания такой теории, которая бы, с одной стороны, учитывала изменения, происходящие под воздействием научно-технической революции» с другой - адекватно освещала значение человека в новых условиях, роль интеллектуального творческого начала в общественном производстве, и давала бы соответствующие рекомендации о наиболее рациональном подходе к формированию и использованию образовательного и профессионального потенциала человеческих ресурсов.

         Исследовательские разработки современной теории человеческого  капитала, особенно на начальном этапе, активно поддерживались как государством, так и ведущими корпорациями и различными независимыми фондами ("Рокфеллера", "Форда", "Карнеги корпорейшн оф Нью-Йорк"). Это свидетельствует о том, что оформление целостной концепции человеческого капитала происходило не стихийно, не само по себе, а как выполнение экономической наукой реального социального заказа, как удовлетворение определенной общественной потребности.

         Что касается отечественных  авторов, то их отношение к этой теории чаще всего было негативным в силу неприятия самой идеи человеческого  капитала и ее явного противоречия господствовавшей идеологической доктрине и официальным постулатам политической экономии социализма. В советской экономической литературе критика теории человеческого капитала была представлена в работах В. Гойло, Р. Капелюшникова. и др. Тем не менее, некоторые идеи, первоначально выдвинутые в рамках этой теории, проникали в советскую научную литературу. Инвестиционный характер затрат на образование и его экономическая эффективность признаются и анализируются А. Анчишкиным, В. Жаминым, Г. Егизаряном, Б. Искаковым и др. С середины 80-х годов в орбиту экономического анализа вошла категория "человеческий фактор" (Марцинкевич В. И., Хроменков Н. А., Феодоритова С. В), а проблемы социально-экономической эффективности стали рассматриваться в неразрывной связи со всеми аспектами проявления человеческой личности. Но наибольший вклад, на наш взгляд, в исследование влияния образования на рост производительности труда и национального дохода внес академик С.Г.Струмилин. Произведенные им еще в начале 20-х годов расчеты позволили сделать вывод о том, что затраты на обучение не только полностью окупаются, но и дают большой народнохозяйственный эффект. Практически, С.Г.Струмилин предвосхитил те выводы, которые впоследствии были сделаны западными экономистами, занимающимися проблемами человеческого капитала.

 

         4. Обучение на  рабочем месте. Качество рабочей  силы и профессиональное обучение.

         Получить высокие  результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.

         Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для их эффективной работы.

         Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан:

         - определить соответствующие требования;

         - обеспечить необходимую организацию процесса обучения;

         - обеспечить контроль его эффективности.

         Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ.

         Потребности организации  в обучении персонала должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

         Очень полезно в  процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела. Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы. Основное требование здесь - определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы.

         Должностная инструкция, детально расширенная для организации обучения, может служить полезным материалом для выделения и описания знаний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действия на требуемом уровне. (рис.4.1)

         Рис.4.1: Определение потребностей профессионального развития 

         Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадрового менеджмента, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое её положением в организации ролью в процессе профессионального развития.

         Уровни определения  потребностей в обучении, рассмотренные  выше, составляют основу систематической модели обучения. Кроме того, важно учитывать, что люди хотят, что им необходимо для личного развития.

         Для адекватного  определения потребностей профессионального  развития каждая из участвующих в  этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации  в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

- динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

- развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции,

- изменение стратегии развития организации;

- создание новой организационной структуры;

- освоение новых видов деятельности. 

         Кадровая политика предприятия, в частности политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием "человеческий капитал". Он был разработан Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам.

         В соответствии с  этим подходом обучение оценивается  таким же образом, как и любой  другой инвестиционный проект.

         Руководствуясь таким  подходом, работодатели уже с большей вероятностью будут организовывать обучение и следить за тем, чтобы получить максимально возможную прибыль от вложения средств в этот процесс. Руководители должны проявлять большую заинтересованность в решении таких вопросов, как возмещение затрат на обучение, снижение издержек, связанных с текучестью рабочей силы, подбор кадров и оценка наличия у персонала необходимых навыков и знаний. 

         В процессе планирования обучения может быть полезна схема, приведенная на рисунке 4.2. [7]

         Рис.4.2. Этапы планирования обучения

         Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной  программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы:

- Когда и в течение, какого периода проводится обучение?

- Каков наиболее подходящий метод обучения?

- Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение?

- Где его лучше проводить?

         Методы обучения персонала:

а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы;

б) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей);

в) методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

         Обучение на рабочем  месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации. Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

         Каждый метод имеет  свои преимущества и недостатки. И  главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника. Методы обучения рассмотрены в таблице 4.1. [4]

 

 

         Табл.4.1. Методы обучения 

         Большинство перечисленных  выше методов могут быть скомбинированы между собой. В таблице 4.2 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения.

 

         Табл.4.2. Преимущества и недостатки способов предоставления обучения.

         Оценка результатов обучения.