Цели и принципы обучения персонала

Кафедра «ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА»

                                            

Контрольная работа  по дисциплине Управление персоналом

На  тему: «Цели и принципы обучения персонала» 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………….………………………………… стр. 3

1. Понятие обучения персонала………….…………...………………………….……….стр. 5

2. Цели, направления обучения……….…………………………………………………..стр. 5

3. Методы обучения……………………………………….…………………………………….стр. 6

4. Оценка эффективности  обучения……………………………………………………стр. 10

Заключение………………………………………………………………………………………….стр. 11

Список литературы……………………………………………………………………………..стр. 13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

    Обучение  персонала для большинства российских организаций в настоящее время  приобретает особое значение. Это  связано с тем, что работа в  условиях рынка предъявляет высокие  требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к изменениям. Поэтому обучение персонала не является самоцелью для организации, оно должно быть связано с процессами организационного развития.

    Подготовка, повышение  квалификации, обучение работников в  наши дни становится актуальной задачей  рыночной экономики. Обучение работников может осуществляться непосредственно  на фирме. Это могут быть переподготовка или переобучение, а также обучение новым профессиям.

    Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

    Профессиональное  обучение – процесс формирования у сотрудников организации специфических  профессиональных навыков посредством  специальных методов обучения.

    Примером  профессионального обучения могут  служить курсы по изучению новой  компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие обучения персонала.

    Обучение  персонала — кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

     Обучение  персонала является одним из направлений  стратегии развития персонала и  должно быть согласовано с ценностями и смыслами, составляющими философию  компании.

2. Цели, направления обучения.

        На основе предварительного анализа задач необходимо определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения  или развития. То, что предприятие надеется достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Причем эти цели должны быть четко и ясно сформулированы, так как только в этом случае можно оценить будет ли обучение эффективным.

  Цели  обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

  Цель  профессионального обучения – подготовка персонала организации к успешному  выполнению стоящих перед ним  задач.

  Цели  обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно  отличаются.

  Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты  В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

  - организация  и формирование персонала управления;

  - овладение  умением определять, понимать и  решать проблемы;

  - воспроизводство  персонала;

  - интеграция  персонала;

  - гибкое  формирование персонала;

  - адаптация;

  - внедрение  нововведений.

  Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

  - поддержание  на соответствующем уровне и  повышение профессиональной квалификации;

  - приобретение  профессиональных знаний вне  сферы профессиональной деятельности;

  - приобретение  профессиональных знаний о поставщиках  и потребителях продукции, банках  и других организациях, влияющих  на работу фирмы;

  - развитие  способностей в области планирования  и организации производства.

  Мотивацией  непрерывного обучения в американских компаниях является связь между  результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением  ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для  повышения его квалификации.

  Обучение  уже сложившегося профессионала, работающего  в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях — внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

3. Методы обучения

    Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены  на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте  и обучение вне рабочего места.

    Обучение  на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Здесь можно выделить такие методы как: наставничество, ротация, производственный инструктаж, стажировка и другие методы.

    Обучение  вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, проведение конференций и семинаров, тренинги, самообучение и другие методы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Традиционные  методы обучения персонала

Лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения -для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео дисков, учебников, обучающих компьютерных программ.

Активные  методы обучения персонала

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков.

В отличие  от конкретной ситуации, где воспроизводится  момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства - в развитии.

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.