Баскару мектеби

 

     Жоспар   

1. Басқару процессінің негізгі элементтері

 

 2.Басқару мектептері

    3.Менеджментті дайындаудың үш орталығы

1.Ғылыми  басқару мектебі, 1885 – 1920        

 Мектептің көрнекті  өкілдері –Фредерик Тейлор, Френк және Лилия Гилберт.Классикалық мектептің негізін қалаушы болып Фредерик Уинслоу Тейлор саналады.Тейлорға дейін еңбек өнімділігін жоғарылату қозғаушысы «пәндік» принцип болды – қанша жасасаң,сонша аласың.Дегенмен бұл амал ХIX ғасырдың басында өзінің қызметін жойды.Өнеркәсіптің дамуымен қоса басқару осындай қарапайым негіздеме алмады.Тейлор еңбекті жеке жұмысшының өз талқылауы алмастыратын көптеген заңдар мен формулаларды, ережелерді шығаратын  және статистикалық есеп ,өлшеу олардың қозғалысы арқылы тиімді пайдаланатын еңбекті ұйымдастыруды ойлады.Тейлордың пәкәрән орындаушы өндіріс процесін толығымен игеруге жағдайы келмеді,әсіресе, ол үнемі өзгеріп тұратын қозғалыс.Осылайша ғасырдың басында басқарушының рөлі орындаушы не істейді,қалай істейді,қандай көлемде істеу керектігі туралы шешумен негізделді.  

 Тейлор орындаушының  жұмысын құрамды бөліктерге бөлді.Бөлік  қозғалыстарды хронометрлеп.ал жұмыс күндерін секундтармен белгіледі.Алайда хронометраж жұмыстың өзін ұтымды  жасау  нәтижесінде барлық мүмкіндіктерді нақты анықтауға әкелді деп санауға болмайды және кей жағдайларда еңбек пен демалыс кезектілігін кіргізу керек.

Мысалы, Ф.Тейлор ұсынған әдісті қолдана отырып жұмыс күйінде 12,5 тонна жүкті тасымалдайтын жоғары маманды жүк тиеуші 47тонна салмағы бар жүкті тасымалдады.  

Осылайша, Тейлор тәжірибеде жұмысшының өз жұмыс күнінұзақ уақытта ұтымды жіберуін анықтап,жұмыстың белгілі біркөлемін тапты.

Тейлордың теоретикалық  жұмыстарын ережелерге сәйкес, неміс әлеуметтанушы Макс Вебер талдаған,негіздеген қатаң тәртіп жұмыстың неғұрлым тиімді әдісі болып табылатындығын негіздеді.

Бөлек құрамды элементтерге жіктелінген жұмыс – қатаң регламентация мен бақылауға негізделген Тейлор-Вебердің теориясына негізделген  қозғалыстар болу керек.

Классикалық мектеп үшін арнайы сағаттар – микрохрономерт және кинокамера арқылы Ырэнк және Лилия Гилбертзерттеулері бір үлгідегі болып табылады және ол сағаттар еңбекті ұйымдастыру 17 кол саусақтарының  элементарлы қозғалыстарына негізделгендігін сипаттады.

Вебердің ойынша,қызмет жасап тұрған ұйымды құрамды бөліктерге бөлу мүмкін және оның әрбіреуінің жұмысын нөмірлеу де мүмкін.Еңбекті бұлай бөлу қызметшілерді мамандандырады және ұйымды желілік белгі бойынша құрайды, демек әр орындаушы өз қозғалысы үшін тек қана жоғарғы басшы алдында жауапты болады.Сонымен қатар.бюрократиялық  жүйелерді құру бойынша басқа да ойлар  негізделді және ұсынылды.Ол басқарушылардың  көлемі  мен функцияларын реттеуге болады деп болжады.Вебер бұл құрылымның негізінде қандай жарылыс күші жақындығын сезбеген де.Бюрократиялық жүйенің ерекшелігі бар, «қызметшілердің көмегі мен жұмыстың көлемі бір-бірімен байланысты емес».

Бұл қорытындыны анықтауға  байланысты жұмыстар Паркинсон заңының  авторының  атымен аталған  елеулі жорамалды растады.Паркинсонмен анықталған статистикалық мәліметтер өте пайдалы: 

Бұл мектептің  басты негіздері:

·       Ғылыми менеджменттің әдістемесінің алғашқы фазасыжұмыстың мазмұнын  талдау және оның негізгі компоненттерін анықтау болды;

·       Жұмыс операциялары оның  неғрлым тиімді орындалуына  жетуге байланысты өзгеріп отырады;

·       Бұл операцияларды шығару  нормалары құрылды;

·       Жұмысшылардың  өнемділігінің молаюы мен өндірістің  көлемінің өсуіне қызығушылықтарын  ынталандыру мақсатында қоладнылады;

·       Жұмысшыларды оқытуға көп мән берілді;

·       Басқару фунцияларының жұмыстың нақты орындалуынан жоспарлаудан болуы;

·       Басқару бойынша жұмыс бұл белгілі бір мамандық, бірақ өндірісті басқару жағынан қарастырылды.

2.Басқарудағы  классикалық немесе әкімшілік мектеп,1920-1950

Өнеркәсіптің буырқанған дамуы классикалық мектептің ғылыми көз қарастарының ары қарайғы эволюциясын Ұйым туралы ғылым теориясында маңызды орын алатын – Анри Файоль.Тейлордың ойларын ары қарай дамытқан «ғылыми менеджментің әкесі» болып саналатын француз инженері – Анри Файоль (1841- 1925),ол алғашқы болып менеджменттің толық теориясын жасаған:оның фунцияларын,принціптерін анықтады,басқарудың жоғарғы деңгейінде теориясын дамытты.

«Жалпы жіне өнеркәсіптік басқару» жұмысында Файоль алты бағытта көрсетуге болатын әкімшілік қызметтің  сферасын көрсетті:

·       Техникалық(технологиялық)қызмет;

·       Коммерциялық қызмет(сатып алу,сату,айырбас);

·       Қаржылық қызмет (капиталды іздеу және оны тиімді қолдану);

·       Қорғаныс қызметі (меншікті жіне жеке тұлғаны қорғау);

·       Бухгалтерлік қызмет (инвестиция, баланстық ведомосттар,шығындар,статистика);

·       Әкімшілдеу (материалдарға да,механизімдерге де тікелей ықпал етпейді,жеке құрамға ғана әсер етеді).

Файоль басқарудың басты функциясы оның маңызды бөлігін әкімшілеу деп санады,олармен 14 негіздер – принциптерге  негізделген «әкімшілік ғылым»құрылды:

1.    Еңбекті бөлу.Еңбектің мақсаты – сапа жағынан мол жұмысты орындау.Бұған назар мен күш жұмсалған мақсаттар көлемін қысқарту арқылы жетеді.

2.    Мінде және жауапкершілік.Жауапкершілікті – міндетке қарсық құрам. Міндет қайда берілсе, сонда жауапкершілік болады.Іздеу мен  резервтерді жүзеге асыратын – нормалар мен кестелер.

3.    Тәртіп.Қызметтің нақты регламентациясымен,бақылаумен,мақтаумен,әділ санкциялармен және т.б.көмегімен жеткенкелісімдерді сыйлау ментыңдауды сипаттайды.

4.    Біртұтастық.Жұмысшы тек бір ғана тікелей басқарушыдан бұйрық алу керек.

5.    Бағыттардың біртұтастығы.Бір мақсат шеңберіндегі әрбір топ бір жоспармен бірлестірілген және бір ғана басқ.Барлығынадварушысы болу керек.Анық қойылған мақсат.

6.    Жеке қызығушылықтардың жалпыға бағынуы.Бір жұмысшының  немесе жұмысшылар тобының қызығушылықтары үлкен  масштабтары ұйымның немесе компанияның қызығушылықтарынан үстем болмау керек.

7.    Қызметшілерді мадақтау.Жұмысшылардың сенімділігін,қолдауларын қамтамасыз ету үшін олар өз қызметіне әділ қойылған  еңбекақы алулары керек.

8.    Орталықтандыру.Орталықтандыру және орталықтандырмау арасындағы дұрыс пропорция туралы сұрақ туындайды.Бұл мәселе – жақсы,мүмкін болатын нәтижелерді қамтамасыз етуді анықтау өлшемдері.

9.    Скалярлы алқа – бұл ең жоғарғы басқарушылардан бастап төменгі звенога дейінгі жетекшілердің тізім.Олардың бизнес қызығушылығына шығыс әкелетін келіспеушіліктері,қолдаулары да болуы мүмкін.

10.  Тәртіп.Барлығына да орын бар және барлығы өз орындарында.

11.   Әділдәк.Қызметшцлермен әділ қарым - қатынас жасау.Бұл әділдік пен қайырымдылық сәйкестігі.

12.   Қызметшілер үшін жұмыс орынының қалыптылығы.Кадырлардың жоғарғы ағымдылығы  ұйымның  тиімділігін төмендетеді, өз орнында тұрған тікелей жетекші орынын тез ауыстыратын  талантты менеджерден артық болып табылады.

13.    Бастама(инициатив).Ол ұйымға күш және энергия береді.

14.  Корпоративті одақ – бұл қызметшілер мен фирма жетекшілерінің үйлесімділігінің нәтижесі болып табылатын күш.

14 негізден тұратын бұл жүйе тек қана икемді емес,сонымен қатар жаңа негіздердің пайда болуына  жол бермейтін мүмкіндік.Қазіргі кездегі әдебиеттерде  басқарудың функцияларына жоспарлау, ұйымдастыру, жетекшілік, бақылауды және талдауды жатқызады.

Мектептің басты негіздері:

·       Ұйымның жалпы,ортақ заңдылықтарын,сипаттамаларын орындау, басқарудың жан-жақты принціптерін құру;

·       Ұйымды басқарудың ұтымды жүйелерін талдау;

·       Басқаруды анықтау бір-бірімен байланысты функциялар (жоспарлау, ұйымдастыру,басқару,біріктіру,бақылаудан тұратын жан-жақты процесс ретінде);

·       Ұйымды және басқару құрылымын құрайтын принціптерді таңдау(Анри Файольдің 14 принціптер).

3.Адамның  қатынастары мен іс-әрекеттерінің ғылыми мектебі,1930-1950

Бұл мектептің көрнекті өкілдері – Мэри Паркер Фольет,Элтон Мэйо.

Белгілі бір даму кезеңдерінен өткен классикалық мектеп , өндірістік процестің техникалық жағын өте жақсы игеріп,өзінің мүмкіндіктерін ауқымды  дәрежеде жойды.Классикалық мектеп бірнеше ондаған жылдар өткен соң өзінің маңыздылығын жоғалтып алды,бұлжағдай бағалы оәларды өз қарамағына алатын Жапония Тейлордың тек қана кейбір принциптерін қолдағаны туралы дерек айтады.    

 Жапонияның басым стратегиясы мамадандыру емес, жан-жақтылық, өйткені ол жапон фабрикаларындағы еңбекті стандарттау мен мамандауға анағұрлым пайдалы. Сондықтан “маманды міндет” орнына қызметшілерді құруды басқару  мақсаты қолданылады.   

 Адамның өндірістік ортадағы іс-әрекетін игерген «іс-әрекет мектебі» және еңбектің өнімділігі орындаушының адамгершілігіне, психологиялық жағдайына тәуелді құрыла бастады.   

 Жұмыс орнының дайындық деңгейі мен еңбектің өнімділігінің тәуелділігін зерттеу арқылы сол уақытта әйгілі жанылақ әкелген Элтон Мэйо осы бағытқа бастама жасайды.   

 Мэйо жұмыс орнының дайындық деңгейін күшейтті және өнімділіктің артуын бағалады. Сол кезде ғылыми мақсатта эксперимент жүргізуші жұмыс орнынан дайындық деңгейін азайтты, дегенімен, өнімділік дайындық деңгейі әсерінен өспейтіндігі орындаушыларға назар аудару күшінен екендігі туралы қорытынды жасалады. Бұдан кейінгі эксперименттер барысында жұмысшылардың жоғарғы еңбекақыға дұрыс адамдық қатынастарды қалайтыны туралы қорытынды жасалды.(Тейлор материалды ынталандыру операциясынан ары барған жоқ).    

 Иек қана өндірістің ортада емес, өмірдеболатын әр түрліжағдайлардағы өмірдегі адамның іс-әрекетімен көптеген оқымыстылар шұғылданады:Карнеги, Маккензи, Смолл Роберт, Тилгеман.Адам туралығылымның дамуының бұлбағытында көптеген талданбаған сұрақтар бар.Мысала,адамның  жалғыздықпсихологиялармен істес болуға тура келеді.    

 Машинаға қарағанда  адамды оқып-білу, іс-әрекеттік мектеп теориялықсипатқа қарағанда эмпирикалық сипат алады.Дегенмен,менеджмент тәжірибелерін белгілі бір күпен жұмсауға мүмкіндік береді.

Іс-әрекет мектебінің алғашқы  маңызды жетістігі орындаушының еңбек өнімдеріне тек қана материалдық факторлар емес,сонымен қатар психологиялық және әлеуметтік факторлар да ықпал ететіні туралы дерек дәлел болды.Бұған байланысты Филаделфиядағыы текстилді фабрикадағы .Мэйонның 1923-1924 жылдағы эксперименті көрсеткіш болып табылады.Осы фабрикадағы жіп игеруучаскесіндегі жыл сайынғы кадр ағымдылығы250% құрады,ал еңбек өнімділігі басқа участкелерге қарағанда едәуір төмен болды.Сонымен бірге ешқандай да материалды ынталандырулар бұлжағдайды түзете алмады.Мэйо арнайы зерттеуле нәтижесіндемынадай қорытындыға келді, қарым –қатына жасау мүмкіндігін және мамандықтың біліктілігін ескермеген еңбекті ұйымдастыру себепболды. Алайда, тек демалысқа екі минут үзіліс бергенен кейін бұл жағай өзгерді:жұмыс күшінің ағымдылығы күрт азайып, өндіру өсті.    

 Э.Мэйо тәжірибелік нәтижелер алмас бұрын, оны теория жүзінде Мэри Фоллит басып озды.Оның қарастырған сұрақтары шеберіне «билік», «беделі» сияқты категориялар, олардың шегі мен формалды емес қабылдаулар жатады. Батыс үшін принципті болған басқаруға жұмысшылардың қатысуы кірді.М.Фоллет сәйкес ұсыныстарды шығаратын біріктіру,ымыра,басымдылықты жіктейтін жанжалдар мәселерін қарастырады.     

 Бұл сұрақтардың барлығы  ғылыми жаңалықтың элементтері болды.Бұл және басқа да ойлар Хоторндағы Э.Мэйо зерттеушілерінің құралы болып табылады. Хоторнның зерттеулер қорытындылары үшін жорамалға сәйкестелді:  

 

·       Адам өзін «әлеуметті жануар» есебінде көрсетеді;

·       Бағынушылықтың қатаң иерарсиясы, ұйымдық процес құрылымы адамның табиғатымен сәйкес емес;

·       Бизнесмендер үшін адам мәселерін шешу.

Егер Тейлор өндіріс процесінің қатаң рекламентациясындағы басқару мәселелерін шешудің кілтін тапса,Мэйо қысқартылған амал болып табылатын адамдық қатынастарды басты етті.

Э.Мэйоның пікірінше, ұйым мен адамдар арасындағы жанжалдарды, ал жалпы жағдайда қоғаммен жанжалды орындаушының қажеттілігінің қанағаттандыру арқылы шешуге болады, бұл жұмысшыларға да, жұыспен қамтамасыз етушіге де ыңғайлы.Сөйтіп, адамдық қатынастар доктринасын классикалық мектеп ауыстырды.

Мектептің басты негіздері:

·       Адамдық фактордың рөлі мен маңыздылығын ұйымның тиімділігінің негізгі элементі ретінде түсіну;

·       Іс-әрект мативациясы экономикалық күштермен емес, адамдар қажеттілігімен анықталады;

·       Адамджарға өзінің мүмкіндіктерін ашуына көмектесу,оның негізінде адамның   ресурстықжоғарылауы жатыр. 

 

4. Басқарудың қазіргі теориялары немесе көлемдік қадам (амал), 1950 жылдан қазіргі уақытқа дейін        

 Іс-әрекет мектебінің көлемдік өсуі 1950 жылы сапалы серпін пайда болғанға дейін жүргізіліп келді.Мэйомен оның ізін басушылардың көз қарастары Дуглас Макгрегордың еңбектерінде ары қарай дамыды.        

 Макгрегор орындаушының қызметін жұмыс орнында талдап, келесіні анықтады,басқарушы орындаушының қозғалыстарын анықтайтын келесі параметрді бақылай алады:

·       Бағынушы алатын тапсырмалар;

·       Тапсырмалардың орындалу сапасы;

·       Тапсырмаларды алу уақыты;

·       Тапсырмаладыорындау уақытын болжау;

·       Тапсырмаларды орындау үшін қажетті құралдар;

·       Бағынушының алатын инструкциялары(ережелер);