Басқарудың әкімшілік-ұйымдастырушылық әдістері

ХАЛЫҚАРАЛЫҚ БИЗНЕС УНИВЕРСИТЕТІ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

Басқарудың  әкімшілік-ұйымдастырушылық әдістері 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                            
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

АЛМАТЫ 2009 

Кіріспе      

     Өркенді де өршіл дамып келе жатқан қоғамның әрі қарай жоғарғы қарқынмен жандануы мемлекеттік басқару ұғымымен байланысты .Өйткені, мемлекетті басқару – бұл мемлекеттік әкімшілік, атқарушылық ұйымдастырушылық қызметі .Дәл осы мемлекеттік басқару атқарушы билікті жүзеге асырудың нысаны болып табылады .

      Менің бұл жұмысты жазудағы  негізгі мақсатым – басқарудың әкімшілік-ұйымдастырушылық әдістерімен тереңірек танысып , оның маңызы мен ерекшеліктерін, мемлекеттік басқару теориясы мен басты бағыттарын анықтап жетілдіру жолдары мен әдістерін меңгеру

       Жалпы мемлекеттік басқаруды  ұйымдастыру ісіне заңдар жүйесінің  тигізетін ықпалы өте зор әрі  маңызды . Ағымдағы көптеген құқықтық  актілердің қандай да болмасын  мөлшерде басқаруды ұйымдастыруға  қатысы бар екенің білеміз.

       Ең бастысы мемлекеттің саяси және экономикалық жүйесін тереңдете реформалау қажет.

       Мемлекеттік басқарудың бағдарлама нысаны, олардың ауысуы оның қызметіне,әдістері мен нысандары на тікелей әсер етеді .Осы мемлекеттік  басқарудың қызметтері,әдістері және нысандары өз кезегінде оның мақсаты мен бағытын , сипаты мен мәнін көрсетеді. Менің бұл жұмысым- осының айғағы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Басқару әдістері дегеніміз тәсілдер немесе адамның іс – қызмет аясындағы ( қандай да болмасын) амалдарының жиынтығы, белгілі мақсаттарға жету тәсілі, белгілі бір міндеттерді шешу жолдары. Еңбек ұйымдарының тыныс-тіршілігінің ең басты, әрі өзекті мәселелерінің бірі - басқару. Басқаруға әлеуметтану тұрғысынан қарасақ, онда мән-мағынасы жөнінен оның үш компонентерінің бір-бірінен  ажырата бөліп көрсетуге болады. Олардың біріншісі - мақсатқа бағытталған басқару ықпалы, бұл басқарудың негізін, яғни өзегін құрайды. Мұндай ықпал жасау сырттан (басқару органдарының объектілерден тыс жерде болуы) әсер ету, сондай-ақ өзін-өзі басқару (объектінің құрамына енген бөлімнің немесе субъектінің ықпалымен іске асады) арқылы жүзеге асырылады. Басқарудың екінші компоненті - әлеуметтік өзін-өзі ұйымдастыру, яғни ұжым ішіндегі реттеудің спонтанды процестері (лидерлік, «мәртебе шкаласы» әлеуметтік нормалар, формальды емес топтар құру) аталған екі компонент үшінші компоненті - ұйымдық тәртіпті құрайды. Бұл «өткен» басқару еңбегінің жемісін (шешім, әкімшілік тәртіп) және ұжымда стихиялы қалыптасқан жүйені өз құзырына алады. Индивид, топ, ұйым, басқа да әлеуметтік түзілімдер мен процестер басқарудың объектісі болып табылады.

Басқарудың  өзіндік әдістері бар. Басқару әдістері - бұл қызметкерлерге, топтарға және ұжымдарға мақсатты ықпал жасаудың әлеуметтік кешені.

Көрсетілген деңгейдің әрқайсысында басқару  бір-бірен ұқсамайтын, өзіндік ерекшеліктері бар проблемаларға кезігеді, демек, соған сәйкес әдістер жасалады; олардың кейбіреулері аталған үш жағдайдың әрқайсысында да қолданылады, басқаларының қолданылуы бір ғана оқиға барысымен шектеледі. Жеке қызметкерге қатысты сөз етер болсақ, сол адамның жүріс-тұрысына ықпал етудің әр түрлі әдіс-тәсілдерін қолданады:

а) тікелей (бұйрық, тапсырма);

б) мотивтер мен қажеттіліктер арқылы (ынталандыру);

в) құндылықтар  жүйесі арқылы (тәрбие, білім, т.б.);

г) қоршаған әлеуметтік орта арқылы емес ұйымдар статустарының өзгеруі, т.б.).

Кәсіпорынның  өндірістік ұжымына кіретін топқа  қолданатын әлеуметтік басқарудың әдістері төмендегідей болып бөлінеді:

а) алдағы мақсатқа қарай бағыттай отырып, топтың құрамын қалыптастыру (біліктілігі, демографиялық, психологиялық белгілері, жұмыс орындарының саны, орналасуы және т.б. бойынша);

б) топтарды ұйымдастыру (жарыс ұйымдастыру, басшылық стилін жетілдіру, әлеуметтік-психологиялық  факторларды қолдану арқылы және т.б. тәсілдермен ұйымдастыру).

Әлеуметтік  ұйым деңгейінде кәсіпорын мынандай әдістерді қолданады:

а) формальды  және формальды емес құрылымдардың  ұйғарымы (жоспарланған және нақты  айқын байланыстар мен нормалар арасындағы қарама-қайшылықтар жою);

б) басқаруда  демократияландыру (қоғамдық ұйымдардың рөлін арттыру, қызметкерлерді ортақ шешімдер дайындауға кеңінен қатыстыру, өндірісте кейбір басшыларды сайлау, еңбек белсенділігін дамыту арқылы және т.с.с.);

в) әлеуметтік жоспарлау (қызметкерлердің біліктіліктерін  көтеру, ұжымның әлеуметтік құрылымын  жітілдіру, хал-ахуалын жақсарту және басқа да шаралар).

Басқаруға қатысы бар тағы бір ұғым-«әлеуметтік  тұрғыда өзінен-өзі ұйымдасу ұғымы». Бұл ұғым қоғамдағы, ұжымдардағы, топтардағы кездейсоқ, ойламаған жерде пайда  болатын процестердің, яғни әлеуметтік реттеудің өзінен-өзі қозғалысқа түсіп кететін процестерінің байқалып қалатын кездері болатынын білдіреді. Әлеуметтік өзінен-өзі ұйымдасудың айрықша белгісі- спонтандық, өздігінен пайда болушылық, субъективті түрдегі негізгі бір басталу процесінің болмауы. Көп жағдайда мақсатқа бағындырылған жеке әрекеттер үлкен әлеуметтік жүйелер мен процестер шеңберінде спонтанды процестерді құрайды. Демографиялық салада өзінен-өзі ұйымдасу- халықтың ұдайы өсуі, некеге отыруы, көші-қон түрінде, экономикада- тұтынушылар сұранысының ауытқуы, нарықтық механизм түрінде байқ алады.

    Басқарудың  әкімшілік әдістері – бұл басшылардың  және директивті органдардың ұжымның  мақсатына жетуі үшін шаруашылықты ( ұйымды) басқаруға, тікелей ықпал  жасауға бағытталған ұйымдық-әкімшілік (құрал) құжаттарының жиыны. Бұл құжаттар ұйым үшін іске асырылуға міндетті немесе нұсқаушы түрде болады.

    Бұл құжаттар ұйым үшін іске асырылуға  міндетті немесе нұсқаушы түрде болады.

    Әкімшілік әдістердің белгілері:

• әкімшілік, әміршілік ықпал жасау құралдарына жатады
• белгілі бағыттағы шешімді анықтайды және атқарушысына мол еркіндік бермейді.
• Нақты ықпал жасайды: мақсаттарды, міндеттерді, оларды іске асыру, орындау тәртібін анықтайды.
• әкімшілік бағыттағы құжаттар басқа шараларды орындау, іске асыру құралы болып та саналады.
• Жұмыста мықты, күшті тәртіп ұстау құралы болып есептелінеді.

Менеджменттің әкімшілік әдістері мемлекеттің  және аймақтың заңдық құжаттар жүйесіне, жоғарғы басқару органдарының және фирманың нормативті-директивті; қолданылуға  міндетті әдісткемелік жүйелеріне, жоспарлар, бағдармалар, міндеттер жүйелеріне, шұғыл(басқару) басшылық жүйесіне және тағы да басқа  жағдайларға негізделген.

      Әкімшілік ықпал құралдарының 2 түрі бар.

Ұйымдық ықпал – тиімді, тұрақты ұйымдық  қатынастар қалыптастыруға бағытталған  ұйымдық механизм-әкімшілік құжаттарын жасау.

Ұйымдық - биліктік ықпал – қысқа мерзімді өндрістік қатынастарды жасауға  бағытталған бұйрық, міндеттер жарлықтар  арқылы ықпал жасау.        

Нарықтық  экономика жағдайында елімізде кез  келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың  қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр. Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың  қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік  және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.      

Персоналды  басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.      

Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық   құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
•   ұйымдастырушылық  құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.

 

      Персоналды басқару  жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.      

Құрылымдық  байланыстың төрт түрін бөліп  көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).      

Персоналды  басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

1. басқару аппаратының мамандар тобын;
2. басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3. персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4. еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5. құқықтық негізін;
6. персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.

 

      Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті  өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.      

Персоналды  басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары – басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.

 

      Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады. 

1.2. Персоналды  басқарудың құрамы, басқару аспектілері және тұжырымдамасы.       

Персоналды  басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады      

Ұйымда  персоналды басқару бойынша негізгі  құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа  қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.       

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері  ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге  қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.