Басқару қызметініің дәлел- дәйектері (мотивациялары)

Екінші –“ мотивациялар”

Гигиеналық факторлар – істелетін жұмыс қоооршаған ортамен байланысты.

Мотиввация – жұмыстың мәні мен сипатына байланысты.

 

Гигиеналық  факторлар	Мотивациялар
Фирма мен әкімшілік  саясаты	Жетістік, табыс
Жұмыс жағдайы	Қызмет  барысында  жоғарлау
Еңбекақы	Еңбек нәтижесін  тану, мақұлдау
Басшылар, бағыныштылар жәнне жеке адамдар арасындағы байланыстар	Жоғары дәрежелі жауапкершілік
Жұмысты  тікелей  бақылау дәрежесі	Творчестваалық  және іскерлік өсу мүмкіндіктері

 

Гигиеналық факторлар жоқ немесе жеткіліксіз болса, адамдарда жұмысқа  деген қанағаттанбаушылық пайда болады.

Сонымен, бұл айтылғандардан қорытынды, мотивацияны ықтимал құбылыс  ретінде қарау керек екені  туындайды. Белгілі бір жағдайда белгілі бір адамды ынталандыратын нәрсе екінші бір адамға мүлде  әсер етпеуі мүмкін. Сонымен, мотивация  түсінігіне маңызды үлес қосқан Герцберрг  теориясы да көптеген айналмалы шамаларрды есепке ала –   алмады. Мотивация тетігін түсіндіру үшін көптеген мінез –  құлық аспектілерін және қоршаған орта параметрлерін қарастыру қажет екендігі зерттеушілерге айқын боды.дәл ьосыны жүзеге асыру барысында мотивацияның ( процессуалдық) іс –  жүргізушілік теориялары өмірге келді.

 

Мотивацияның іс –   жүргізушілік ( процессуалдық) теориясы 

 

 

Поцессуалдық теорияда адамдардың әртүрлі мақсаттарға жетулері үшін өз күш –  жігерін білу және мінез –  құлықтардың бір түрін таңдауы талқыланады.

Іс –  жүргізушілік теориясы қажеттіліктердің болатының теріске шығаармайды, бірақ адамдардың мінез –  құлқтарын тек қана солар анықтайды дегенмен келіспейді.

Процессуалдық теория бойынша тұлғаның мінез – құлқы оның сезінуі мен күтуінің ( функциясы) қызметі болып табылады. Ол берілген жағдайға тәуелді.

Мотивацияның үш негізгі процессуалдық  теорияссы бар.

1. Күту теориясы;
2. Әділеттілік теориясы;
3. Портер –Лоулер (моделі) үлгісі.

Күту теориясы– бұл белгілі бір жағдайдың ықтималдығын бағалауы болып

Табылады.

Мысалы, көптеген адамдар оқуды  бітіргенннен кейін жақсы жұмыс  табылатынын   күтеді және ол жұмысты  шынайы беріліп атқарса, қызметінің өсетініне де сенеді.

Еңбекке деген мотивацияны талдау талдау кезінде күту теориясы үш өзарар байланысты болып көрсетеді:

1. Еңбек шығындары– нәтижелер;
2. Нәтижелер – марапаттау;
3. Валенттілік– марапаттауға қанағаттану.

   Еңбек шығындары– нәтижелер. Бұл жұмсалған күш– жігермен алынатын нәтижелердің арақатынасы.

   Нәтиже – марапаттау. Бұл жеткен нәтижелер деңгейіне жауап ретінде белгілі

марапаттаудан кейін пайда болатын  қанағаттану немесе қанағаттанбау  деңгейі.

Әр түрлі адамдардың марапаттауға деген көзқарасы әр түрлі болғандықтан, нақты бір нақты бір марапаттаудың  бағасы жоғалауы   да мүмкін.

Егер осы мотивацияны анықтраудың  негізгі үш факторының маңызы төмен  болса, онда еңбектің  мотивациясы  нашар болады және нәтижелері төмен  болады .

Бұл фактордың арақатынасын мына формуламен жазуға болады

( ол төменгі суретте көрсетілген)

Күту ториясының басқару тәжірибесінде  қолдануы.

Адамдардың қажеттіліктері әр түрлі  болғандықтан, олар нақты бір марапаттауды әр түрлі бағалайды. Сол себептен ұйым басшылары берілген марапаттауларда  қызметкерлердің қажеттіліктерімен  салыстырып сәйкестендіру қажет

Әділеттілік теориясы. Адамдар өздеріне көрсетілген марапатпен жұмсалған  күш-жігердің арасындағы қатынасты субьективті түрде айқындайды да, дәл осындай жұмыс атқарған адамдарға көрсетілген марапатпен салыстырады. Егер салыстыру дисбаланс пен әділетсіздікті көрсетсе, психологиялық жағынан қысымшылық көргенін біледі.

Зертеулердің нәтижелерінде егер адамдардың еңбегі әділетсіз бағаланса, олардың еңбек өнімділігі де төмендейтінін көреміз.

Әділеттілік теориясының басқару  практикаларында пайдаланылуы.

Адамдар өз еңбегінің әділетсіз  бағаланғанын байқаса, еңбек өнімділігін  бірден төмендетеді немесе нашарлатады.

Портер – Лоулер моделі.

Лайман Портер мен Эдвард Лоулер күту теориясы мен әділеттілік теориясының  элементтеріне қарай отырып  мотивацияның кешенді процессуалдық ( іс-жүргізушілік) теориясын жасап шығарады.

Олардың үлгісінен бас өзгергіштерді, құбылмалыларды, атауға болады:

– Жұмсалған күш – жігер;

– Сезіну;

– Алынған нәтижелер;

– Марапаттау;

– Қанағаттану дәрежесі.

 

 

Мотоивация –Ш – Н х Н –М валенттілік

 

Мо–

ти–

ва–

ция

Ш –Н     Н –М                                 Валенттілік

  Е –Р                              Р –О

 

 

 

Портер - Лоулер моделіне сәйкес қол жеткен нәтижелер қызметкерлердің жұмсаған күш – жігеріне, оның қабілетіне, мінез – құлқына және еңбек поцессіндегі өз орнына сезінуіне тәуелді.

Сонымен қатар Портер –Лоулер теориясында мараппатаумен нәтижелердің ара – қатынасы тағайындалады, яғни адам өз қажеттіліктерін қол жеткізген нәтижелері үшін көрсетілген марапаттау арқылы қанағаттандырады.

Портер – Лоулер моделі бойынша еңбек нәтижелері үш ауыспалықққа байланысты өзгереді: біріншіден, күш –жігерден; екіншіден, қабілеттілікппен мінез – құлықтан, үшіншіден, еңбек процессінде өз бейнесін сезіну.

Ал ауыспалық өз кезеңінде марапаттаудың бағалылығынан және күш – жігер марапаттар қатынастарының ықтималдығын бағалаумен байланысты.

Орындалған жұмыс нәтижелері ішкі және сыртқы марапаттауға байланысты.