Басқару қызметініің дәлел- дәйектері (мотивациялары)

Тақырып: Басқару қызметініің дәлел- дәйектері (мотивациялары)

 

 

Мотивация түсінігінің мәні және даму кезеңдері.

Басшылар адамдарды ұйым үшін жұмыс  істеуге тарту қажет екендігін  әрқашанда түсінген. Бірақ олар бұл  ушін жай ғана материалдық сыйлықтар  беру жеткілікті деп есептеді.

Бірақ бұл әдістен басқа әдістер  бар екендігін адам қызметінің негізгі  мотивациялары қарастырылады.

Басшы жұмысты жоспарлау мен  ұйымдастыру кезінде берілген ұйымның  нақты не істеуі керектігін, қашан, қалай және кімнің жұмысты орындайтындығын анықтап алады. Осы арада тиімді шешім қабылдай алса, басшы көптеген мүмкіндіктерге қол жеткізеді

   Мотив дегеніміз – адамдардың белгілі бір іс- қимыл (әрекет) жасауларына итермелейтін себеп ( негіз). Мотив- адамның ішкі хал- ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады.

         Мотив   тек қана адамдарды іс- әрекетке  оятып қана қоймайды, сонымен  бірге, ол не істеу керек  екендігін және оның қалай  орындалатындығын да анықтайды.

         Адамның мінез – құлқы тек бір ғана себеппен ( мотивпен) анықталмайды,  ол жиынтық ретінде қарастырылады. Сондықтан адамдардың мотивациялық құрылымы олардың іс- әрекетін орындалу негізгі ретінде қарастырылады. Адамның мотивациялық құрылымы негізінен тұрақты құбылыс ретінде қалаптасады, бірақ ол саналы түрде өзгеріп отырады. Мысалы, тәрбиелеу және оқу процессі үстінде.

               Мотивациялау- бұл адамдардың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы оларға әсер ету процессі.

             Мотивациялау -адамдарды басқару негізін құрайды.

               Мотивациялаудың екі типі бар:

• Сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы беллгілі іс – қимыл мотивтерін           ( ояту)  қозғау.  ( Мысалы, сауда келісімі ) Екі жақ бір – біріне мүдделері қарым – қатынаста болмаса, мотивациялық процесс болмайды.
• Адам бойында  беллгілі мотивациялық құрылымның қалыптасуы. Бұл тип – тәрбиелеу және оқыту процесстеріне байланысты. Адам еңбегінің нәтижесіне де байланысты.

Мотивация  қызметінің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:

• Ынта – жігер;
• Талпыну, тырысу;
• Табандылық;
• Жауапкершілік ;
• Бағыттылық .

 Қорыта айтқанда, мотивация дегеніміз- бір бағыттағы мақсатқа жету үшін адамдардың белгілі бір дәрежеде жұмсаған ынта- жігері, көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына және ұйым мақсаттарына жету үшін өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.

Мотивацияны  процесс ретінде  қарастырғандықтан ооны бір- бірімен  тығыз байланысқан алты кезең  ретінде қарастыру керек.

 “Қамшы” және “пряник” саясаты.

Мұның мәні мұнда: жеке бастары мен  жанұялары күн көруі үшін адамддар бәріне де риза болып көнуге мәжбүр болады.

Үнемі “пряник” әдістері адамдарды жақсы еңбектенуге мәжбүр ете алмайды. Осы факты басқару саласындағы мамандарды психологиялық аспектідегі мотивация мәселелерінің жаңа шешімдерін іздеуге мәжбүр етті.

Психолгиялық әдістерді  басқаруда пайдалану талпыныстары.

Біз әр түрлі мотивация  теорияларын екі категорияға бөлеміз: Мазмұндық және процессуалдық .

Мотивацияның мазмұндылық  ториялары адамдарды дәл солай әрекет жасауға мәжбүр ететін ішкі оянуларға негізделген. Бұл орайда Абрахам Маслоу, Дэвид Мак Клелланд, Фредрик Герцберг еңбектері қарастырылады.

Мотивацияның процессуалдық  теориялары адамдардың түсінігі мен дүниетанымына байланысты өздерін қалай ұстайтындығына негізделінеді.

Процессуалдық теорияларына: күту теориясы, ақиқат теориясы және Портер – Лоулер теориясы жатады.

Мотивацияның мазмұндық немессе  процессуаллдық теорияларының мағынасын  түсіну үшін, алдымен мына түсініктердің  мағынасын меңгеріп алу қажет. Олар- қажетіліктер және сыйлықтар тапсыру.

Бірінші және екінші қажеттіліктер.

Бастапқы және қосымша қажеттіліктер.

Психологтардың жетіспеушіліктер салдарынан қажеттілікті сезінеді.

Алғашқы немесе бірінші қажеттілік табиғаты жағынан физиологиялық болып табылады және туа пайда болады. Бұған: тамақ ішуге, суға, ауаға, ұйқы, тыныштық  қажеттіліктерін жатқызуға болады.

Қосымша қажеттілік табиғаты жағынан психологиялық болып келеді.  Мысалы, табысқа жету, құрметке ие болу, үстемдік қажеттіліктер.

Бастапқы қажеттіліктер адамдарға  ген ( тұқым қуалаушылық) арқылы беріледі, ал қосымша қажеттіліктер тәрбие арқылы жинақталады.

Қажаеттіліктер және мотивациялық мінез – құлық , тәртіп.

Қажеттіліктерді тікелей бақылау  немесе өлшеу  мүмкін емес. Оларды тек  адамдардың мінез – құлқына қарап бағалауға болады.

Қажеттілік пайда  болса, онда ол адамның  ынта – жігерін оятады.

Ояну- бұл белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілікті қанағаттандыру үшін адам алдына мақсат қояды.

Алдыға қойған мақсатқа жету нәтижесіне қанағаттану дәрежесі адамның алдағы іс- әрекетіне әсері тигізеді. Егер адам белгілі – бір мақсатқа қолын жеткізсе, онда ол келесі реттерде де сол жолғы әрекеттерді қайталауға тырысады. Бұл “нәтиже  заңы” деп аталады.

Қажеттілікке байланысты мотивацияның күрделілігі.

“ Бес саусақ бірдей емес” , ол адамдардың мінез – құлқы тіптен алуан түрлі. Осыған байланысты әрбір адаммның қажеттілігі де әр түрлі және оларды қанағаттандыру да түрліше.

Яғни тұрақты, ең жақсы дрейтін  әдіс мотивацияда жоқ . Біреулер үшін тиімді мотивация, екінші біреуге  мүлдем маңызсыз болуы мүмкін.

Жұмыстардың өзара байланыстығы ақпараттың жеткіліксіздігі, технологияның жаңаруына  байланысты қызметкерлердің жиі  ауысуы осының барлығы мотивацияның күрделілігін арттырады.

Сыйлықтар тапсыру ( марапаттаулар). Адамдарды тиімді қызметке ттарту үшін сыйлықтар тапсыру қоллданылады. Мотивация мәселелерін талдау барысын осы әдіске сенеміз.

 “ Сыйлықтар тапсыру” дегенді жәй ғана ақшалай сыйлық деп 

Қажеттіліктердің  пайда болуы
Қажеттіліктерді қанағаттандыру жолдарын ізддеу
Мақсаттың іс- қимыл бағытын анықтау
Іс - қимылдың ( әрекіттің) орындалуы
Орындалған  іс - әрекет ( қимыл) үшін көрсетілген  марапат
Қажеттілікті  жою

 

түсінуге болмайды, мұның мағынасы үлкен. Сыйлықтар тапсыру - әрбір адам үшін маңызды, өте қымбат. Адамдардың талғамдары әртүрлі болғандықтан, сыйлықтарда әртүрлі  болуы қажет.

Ішкі және сыртқы марапаттаулар. Ішкі марапат жұмыстың өзінен жүзеге асады. Мысалы нәтижеге қол жеткізу сезімі- өзін құрметтеу. Жұмыс бпрысында достық пен қарым қатынас.

Сыртқы марапаттауды ұйымдар жүзеге асырады. Мысалы, еңбек ақы, қызметті жоғарлату, мадақтау және қосымша төлемдер (демалыс, жеке кабинет беру). Ішкі және сыртқы марапаттарды анықтау үшін, әкімшілік жұмысшылардың қажеттілігін ажырата білу керек.Осы мотивацияның мазмұндық теорияларының мақсаты болып табылады.

 

Мотивацияның мазмұндылық теориялары

Мотивацияның мазмұндылық теориялары бірінші кезекте адамдарды әрекетке итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға  бағытталған. Мотивацияның қазаіргі заманғы  тұжырымдамаларының ең негізгі қалаушылардың ішінен үш адамды атап айтуға боллады Абрахам Маслоу, Фредрик Герцберг және  Дэвид Мак Клелланд.

Маслоудтың қажеттілік теориясын ( иерархиясы). Басшылар адамдардың қажеттіліктерінің күрделіктерін және олардың мотивацияға ықпалын ең алғаш рет Абрахам Маслоу есімді бихевиористің еібектерінен білді.

Бихивиоризм – ағылшынша мінез – құлық. Бұл американ психологиясының ХХ ғасырдың басында пайда болған бір бақыты.Оның басқа теориялардан айырмашылығы, психология пән ретінде сана мен ойлауды ғана емес , мінез- құлықты да қарастырады деп дәлелдейді.

40- жылдары өзінің мотивация  териясын құра отырып, Маслоу  қажеттіліктерді 5 негізгі категорияларға  бөлінген.

1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүру ұшін қажет. Оларға: тамақтану, су, демалыс, тыныштық, сексуалдық қажеттіліктер жатады;
2. Қауіпсіздік және болашаққа деген сенім қажеттілілгі. Қоршаған ортадағы фиизикалық және психолгиялық  қауіптерден қорғану және физиологиялық қажеттіліктер болашақта да қанағаттандырылатынына сену жатады. Оған мысал болады.
3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Басқарудың снеі қабылдауы, түсінуі, қолдауы. Адам өзін әлеуметтік қатынастардың мүшсімін деп  сезінуі жатады. Сенім артар біреуді қажет етуі:

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Қажеттілікке  байланысты мінез- құлық мотивациясының

 қарапайым  моделі 

 

 

 

 

 

 

 

4. Құрметке ие болу қажеттілігі. Өзін – өзі ссыйлау, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқалардың көрсететін қызметі және құрметі;
5. Өзін – өзі көрсете білуге деген қажжеттілік. Адам өзінік потенциалдық мүмкіндіктерін пайдалануы және тұлға ретінде дамуы. Қыызмет барысында жоғарлауы.

 

          Масллоу  теориясы бойынша,  бұл айтылған  қажеттіліктерді суретте көрсетілгендей  қатаң иерархиялық құрылым ретінде  орналастыруға болады.

          Әрбір нақты уақыт кезінді адам өзі үшін аса маңызды және күшті қажеттілікті қанағаттандыруңа ұмтылады. Әдетте қажеттілік ең төменгі деңгейден басталады да, сатылап жоғарлайды. Келесі деңгейдегі қажеттілік маңызы арта түскенге дейін, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылуы қажет.

            Маслоу теориясы басқаруда пайдалану.

            Адамдарды ынталандыру үшін басшы онын қажеттін қанағаттандыруға мүмкіндік беруі керектігін және осыны ұйымның жалпы мақсаттарына пайдалануға болатындығын басшылар түсінуі қажет.

Демек, сіз басшы болсаңыз онда бағыныштыларыңыздың қандай маңызды  қажеттіліктері барын назарыңызға  ұсынамыз.

Қажеттіліктерді қанағаттандыру әдістері:

І Әлеуметтік қажеттіліктер.

1. Қызметкерлерге басқалармен қарым- қатынас жасай алатындай жұмыстар беріңіз.
2. Жұмыс орнында біртұтас комманда рухын қалыптастырыңыз.
3. Бағыныштыларыңызбен жиі жииналыстар өткізіңіз.
4. Пайда болған  бейресми қйымдарды, зияны жоқ болса – құртуға тырыспаңыз.
5. Ұйым  сыртында да қызметкерлерді әлеуметтік белсенді болуына жағдай жасаңыз.

ІІ. Құрметке ие  болу қажеттіліктері

1. Бағыныштыларға маңызды жұмыс тапсырыңыз
2. Қол жеткен нәтижелері арқасында кері байланысты дамытыңыз

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Нәтижелерді жоғары бағалай біліңіз және оларды жария етіңіз.
4. Мақсаттарды  айқындауға және шешімдерді талдауға талпындырыңыз.
5. Қосыммша құқтар мен өкілеттіліктер  беріңіз.
6. Қызмет сатыларында жоғарлата  біліңіз.
7. Оқуын және қайта дайындықтан өтуіне көмек көрсетіңіз.

 

 

 

ІІІ Өзін – өзі көрсету   білу қажеттілігі

1. Оқуын  және дамуын қамтамассыз етіңіз, ол қызметкердің қуатын  толық пайдалануға мүмкіндік берреді.
2. Бар күш – жігерін жұмсайтын күрделі, әрі маңызды жұмысттар тапсырыңыз.
3. Қызметкерлердің шығармашылық мүмкіндіктерін дамытыңыз және жария етіңіз.

Маслоу теориясы қойылған басты  сын оның адамдардың жеке ерекшеліктерін назарына алмағандығы.

 

Мак Клелланданың қажеттілік теориясы

Мотивациядағы тағы  бір моделі немесе үлгісі –  осы теория. Ол жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге арқа сүйейді. Мак клелланданың пікірінше, адамдаррда басты үш қажеттілік болады: билікке ұмтылу, жетістікке жету және қатысушылық.

Билікке ұмтылу қажеттілігі басқа  адамдарға үстемдік етуге тырысудан  көрінеді. Мұндай адамдар батыл әрі  өщз көзқарасына берік болады. Олар өте шешен және өзіне басқалардың  көңілін аударуларын тталап етеді.

Жетістікке жету– қажеттілігін қажеттілігі табысқа жетуден ғана емес, жұмысты табысты аяқтауға, талпыныстан көрінеді. Бұлар өз табыстарын жария етуге тырысады және нақты бағалануын талап етеді.

Қатысушылық қажеттілігі– Маслоу теориясына ұқсас. Мұндай адамдар достық  қатынастар орнатуды әлеуметтік қарым–  қатынас жасауға, басқааларға көмек көрсетуге талпыныс үстінде болады.

Герцбергтің қос факторлы теориясы.

50–  ші жылдардың екінші жартысында Герцберг мотивацияның тағы  бір моделін жасап шығарған. Зерттеу барысында ол өте ірі фирманың 200 инженері мен кеңсе қызметкерлерінің төменгі сұрақтарға жауап берулерін өтінген:

1. Қызметтегі міндеттеріңіз орындалғаннан кейін қай кезде өзіңізді жақсы сезіндіңіз?
2. Қызметтегі міндеттеріңіз орындалғаннан кейін қай кезде өзіңізді  нашар сезіндіңіз?

Герцберг қоррытындысы бойынша, алынған  жауаптарды мына төмендегіше екі  үлкен категорияға бөлген:

Бірінші – “ гигиеналық фактор”;