Анализ внутренней среды организации на примере предприятия ОАО «Иркутскэнерго»

Политика  в области управления персоналом формируется и реализуется отделом  по управлению персоналом.

Основная  цель работы в области подбора персонала в Компании - своевременное обеспечение персоналом необходимой квалификации с минимальными затратами в соответствии с потребностями Компании. 

Работа  по подбору персонала осуществляется в соответствии с СТП 00.04.01.089.0001-2003 «Регламент отбора и найма персонала»  и Положением о проведении конкурсов. 

Комплектование  кадрами Компании осуществляется за счет внутренних (кадровый резерв, перевод  из филиалов и ДЗО) и внешних источников. 

Подбор  персонала на вакантные должности  осуществляется путем конкурсного отбора кандидатов, не зависимо от того привлекаются ли кандидаты с внешнего рынка или являются работниками ОАО «Иркутскэнерго». 

Принципы  отбора персонала, применяемые в  компании: 

- объективность  

- открытость  

-  альтернативность 

Списочная численность персонала на 01.01.2009 г. составила 7926 чел. За 2008 год численный  состав персонала ОАО "Иркутскэнерго" уменьшился на 548 человек. Уменьшение численности  произошло за счет вывода из состава  ОАО "Иркутскэнерго" персонала  в ООО «Иркутская Энергосбытовая компания», реализации программы по оптимизации численности работников. 

 
 

2. Отношение между служащими и работодателем

 

Для улучшения производительности предприятия  ОАО «Иркутскэнерго» разработало  ряд мер. В том числе и обучение и развитие персонала. 

Обучение, как одна из основных составляющих работы с персоналом, направлено на бизнес-результаты Компании и на каждого  сотрудника. Высокая эффективность  обучения достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и  навыков, необходимых для его результативной и качественной работы. Обучение, нацеленное на стратегические задачи компании, дает максимальную эффективность.

Действующая система обучения Компании включает в себя следующие направления: 
 

       - внутрикорпоративное обучение

           - обучение по специальностям, подведомственным Ростехнадзору

            - целевое обучение специалистов

            - обучение резерва

           - наставничество 

С целью  обеспечения преемственности и  сохранения накопленного опыта наиболее квалифицированных сотрудников ОАО «Иркутскэнерго» в 2008 году внедрена система наставничества (СТП 001.089.060-2007). 

Также осуществляется работа со студентами ВУЗов.

Для решения  проблемы  несоответствия и оторванности подготовки выпускников от реальных потребностей современного бизнеса необходимо ясное и четкое формулирование Компанией требований к высшим учебным заведениям по подготовке молодых специалистов.  

Сегодня по набору компетенций, объему знаний, уровню профессионального и социального  развития кадровый потенциал Компании должен соответствовать уровню подготовки кадров зарубежных компаний.  

С целью  подготовки лучших студентов по дополнительным к основным программам обучения  по специальностям «Теплоэнергетика» (ремонт и эксплуатация)  и «Релейная защита и автоматика» в 2008 году создан Корпоративный учебно-исследовательский центр ОАО «Иркутскэнерго-ИрГТУ». 

Кодекс  корпоративной культуры.

Для развития предприятия и достижения целей  ОАО «Иркутскэнерго» принял Кодекс корпоративной культуры, который основывается на общечеловеческих принципах и ценностях и распространяется на все виды деловых взаимоотношений не только на отношения внутри Компании, но и на взаимоотношения со всеми деловыми партнерами.

Цели  Кодекса корпоративной  культуры

1.Укрепление позитивного имиджа Компании;

2.Повышение успешности предприятия;

3.Достижение эффективности и комфортности в производственных взаимоотношениях;

4.Управление трудовым поведением работников;

         5.Развитие у работников чувства сопричастности к деятельности Компании, единства интересов и целей. 

Ко всему  прочему Компания ОАО «Иркутскэнерго»  осуществляет поощрение сотрудников. Примерами наград являются такие  как: 

- Государственная награда (инициаторы выдвижения: Совет Директоров ОАО «Иркутскэнерго»;  Генеральный директор; Директор по функциональному направлению; Директор филиала, Директор ДЗО; Органы исполнительной власти РФ;Профсоюзные органы. )

- Награды Министерства промышленности и энергетики РФ(инициаторы выдвижения: -  Правление ОАО «Иркутскэнерго»; Генеральный директор;Директор по функциональному направлению;Директор филиала;Директор ДЗО; Органы исполнительной власти РФ;Профсоюзные органы.)

- Корпоративные награды ОАО «Иркутскэнерго»( Инициаторы выдвижения:Генеральный директор; Директор по функциональному направлению;Директор филиала; Директор ДЗО; Профсоюзные органы ) 

Что касается работы любой компании  с персоналом зарубежом, то

Основными формами являются:

профессиональная  ориентация;

профессиональное  и общее обучение;

организация служебного продвижения. 

При этом большое внимание уделяется организации  процесса обучения в учебных заведениях и на рабочих местах. Специфика  стран, компаний и систем образования  в этих странах, безусловно, является причиной существования различных  методов и форм обучения. Но поскольку одной из основных тенденций в международном менеджменте является универсализация управления, то процесс универсализации находит отражение и в этой сфере деятельности. 

За рубежом  выделяют значительные средства на обучение специалистов как на общегосударственном уровне, так и на уровне отдельных компаний. Причиной этого является постоянное ужесточение квалификационных требований к руководителям вследствие постоянно меняющегося состояния внешней среды и усложняющихся условий современных производств. В то же время, несмотря на значительные инвестиции, отмечают недостаточность подготовки специалистов в вузах, в том числе и в частных, их оторванность от реальных процессов в хозяйственной деятельности компаний. Одним из выходов из этой ситуации является организация стажировок, целевой характер подготовки конкретного специалиста для конкретного предприятия. Специалисты также отмечают недостаточность учебных программ, их быстрое старение. 

Организация продвижения менеджеров, как правило, осуществляется путем планирования и управления карьерой на основании достигнутых результатов работы. При этом большое значение имеют формы стимулирования, которые различаются в зависимости от конкретной компании. 

Заключение 

Рассмотрев  и проанализировав внутреннюю среду организации ОАО «Иркутскэнергр» можно сделать основные выводы по данной теме. 

Внутренние  переменные – это ситуационные факторы внутри организации, которые

в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Основными переменными

внутренней  среды организации, которые требуют внимания руководства, являются:

цели, структура, задачи, технология и люди. Все внутренние переменные

взаимосвязаны. В своей совокупности  они рассматриваются  как социотехнические

подсистемы. Изменение одной из них в определенной степени влияет на другие.

Совершенствование одной переменной, например, такой, как технология, не

обязательно может вести к повышению производительности, если эти изменения

сказываются отрицательно на другой переменной, например, людях.

От внутренних переменных, от которых зависит внутреннее благополучие

организации, и их взаимодействие способствует достижению общих целей

организации.

Таким образом, главное что необходимо усвоить – то что внутренние факторы среды оказывают решающее воздействие на функционирование организации. Все переменные тесно переплетаются и влияют друг на друга. Руководитель должен уметь анализировать все эти факторы в совокупности, не упуская ни одного из виду, понимать, что люди это важное звено всей цепи предприятия, должен уметь прислушиваться к мнению работников, умело оценивать морально-психологический климат в коллективе, принимать верное решение для налаживания отношений между ним и служащими. И тогда всё это приведет к успеху его самого, а также предприятие.

Когда руководство занимается только технологией, оно не может добиться поставленных целей. Когда оно начинает учитывать индивидуальное и групповое поведение, негативные влияния нового метода уменьшаются, и организация в итоге достигает своей цели. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы 

1. http://www.irkutskenergo.ru
2. Абакумов В. В., Кузнецов Ю. В. Основы менеджмента. М., 2007. С. 240
3. Шеметов П. В., Петухова С. В. Теория организации. М., 2008. С. 288.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М . - -1997
5. «Управление персоналом», №11, 2003.