Анализ стилей управления

·                   подчиненные чаще всего хорошо информированы  о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития. 

«Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Самое опасное  испытание для либерального стиля управления – возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей».[13] И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус.

Невысокий уровень  требовательности к подчиненным, может  привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность  либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой  руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Очевидно, что  ни один стиль не является универсальным  для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями  имеется определенный баланс, таким  образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

«Считается, что  руководители используют разные стороны  стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность  – либеральность»:

1) централизация  власти – децентрализация, делегирование; 

2) склонность  к единоличному принятию решений  – коллегиальному;

3) оперативность  в решении вопросов – не  оперативность;

4) контроль –  слабый контроль;

5) использование  организационно-административных методов  – морально-психологический; 

6) стремление  обеспечить исполнительскую дисциплину  и персональную ответственность  – установка на сознательность  и самостоятельность сотрудников;

7) ориентация  на вышестоящее руководство –  на коллектив; 

8) решение вопросов  в соответствии с должностной  субординацией – в соответствии  с неформальной структурой;

9) активность  кадровой политики – пассивность; 

10) повышенная  конфликтность – стремление ухода от конфликтов;

11) преобладание  негативных мотиваций в руководстве  людьми – позитивной мотивации,  отсутствие принуждения и давления;

12) стремление  сконцентрировать всю информацию  – склонность передавать информацию  вниз;

13) большая коммуникабельность сверху – снизу;

14) стремление  к единой линии поведения –  склонность к разногласиям и  борьбе мнений 

На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно – с либеральным стилем».[14]

«По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку  руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить».[15]

По мнению автора данной работы, самым оптимальным  все же можно признать демократический  стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство – это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей. Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.  
 
 
 
 
 

Заключение

       Во  время выполнения контрольной работы была достигнута цель: проанализированы преимущества и недостатки различных  стилей управления. Так же выполнены  поставленные задачи: рассмотрены факторы формирования стилей и классификация стилей руководства, а так же их особенности, достоинства и недостатки.

Проведенные в  данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства.

Они склонны  постоянно вносить изменения  в сложившийся уже стиль, в  соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации. Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

       За  последние 60 лет теории руководства  претерпели серьёзнейшие изменения. Начинались исследования в области стилей руководства  с так называемого качественного подхода. Основной целью его, был поиск черт, присущих только руководителям и позволяющим им занимать ключевые посты. Такой подход потерпел неудачу, так как не удалось выявить у руководителей особых качеств.

     Переворот в направлении исследований внесли представители бихевиористской школы. Исследования Курта Левина были направлены на типизацию поступков руководителей и выделение определённых групп, для которых характерен тот или иной стиль. Выделив авторитарный, демократический и попустительский стили руководства сторонники этого подхода вполне успешно исследовали и описали ключевые позиции выделенного Левиным «игрового поля».

     Однако  эмпирические исследования показали, что эти теории руководства описывают  и классифицируют лишь «идеальные» модели, реальная же ситуация оказалась гораздо более сложной и насыщенной.

     Кроме того, выделение различных стилей руководства, поставило вопрос об их эффективности. Именно на этот вопрос до сих пор пытаются ответить учёные и специалисты. Попытки ответить на этот вопрос показали ошибочность подхода, при котором один стиль объявлялся более эффективным, чем другой. В результате этот подход потерпел неудачу, и ему на смену пришёл ситуационный подход.

     В теории ситуаций руководство видится  не как атрибут отдельных личностей. Здесь исходят из того, что вид руководства необходимо изменять в зависимости от особенностей социальной ситуации. Именно ситуация по мнению сторонников этого подхода определяет, с какими функциями связан руководитель. Однако учёные столкнулись с недостаточностью и слабостью эмпирических исследований, что привело к появлению большого числа «частных» теорий. Полностью же описать всё поле возможных ситуаций пока не удаётся. Кроме того сами учёные высказываются о том, что обычно гораздо легче изменить саму ситуацию, чем изменить стиль руководителя.

     Достаточно  широкий пласт проблем и неизученных  в полной мере моментов вскрыли теории представителей всех трёх подходов. Видимо в будущем именно разрешением  этих сложных вопросов займутся последователи этих школ. Несомненно, будущее за комплексной многофакторной и многомерной теорией, учитывающей все достоинства предыдущих моделей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник – М.: «Юнити», 2001.

2. Белков И.Г. «Личность руководителя и стили руководства». - М.: МИПК, 2002.

3. Бреддик У. «Менеджмент в организации». - М.: Инфра-М, 2007.

4. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: Учебник –2-е изд., доп. – М., 2005.

5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2000.

6. Виханский, Наумов «Менеджмент». - М.: МГУ, 2000.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 4-е изд. – М.: Новое знание, 2001.

8. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. – М.: Норма, 2007.

9. Кричевский «Если вы - руководитель». - М.: Инфра-М, 2000.

10. Омаров А. «Руководитель, размышление о стиле управления». - М. Политиздат, 2000.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2008.