Анализ системы мотивации роста производительности труда на предприятии

    - Обратная связь.

     Обратная  связь обеспечивает получение работниками  информации о качестве выполняемой  ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности  работы. Легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”.

     Расширяя  фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных  операций обеспечивает целостность  работы, а значит, при этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. Он может  обнаруживать недостатки сам, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку[4].

     Таким образом, рассмотренные выше три  первых фактора вносят свой вклад  в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного. То есть работа, удовлетворяющая  всем описанным факторам, внутренне  мотивирует работников, обеспечивает качество выполнения задания. Она создает  ощущение личного вклада в выпускаемую  продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2Практические расчеты 

1. Составление хронометражной карты  крановщика, выполнение анализа затрат рабочего времени

       Таблица 2: ФРМ крановщика

 

ПЗ –  подготовительно-заключительное время;

ОП – оперативная работа;

ПНТ – непроизводительные потери рабочего времени, вызванные организационно-техническими причинами;

ПНД –  простои по нарушению трудовой дисциплины

ОТД –  отдых и личные надобности;

ОБС –  время на обслуживание рабочего места. 

Рассчитаем  одноименные затраты рабочего времени.

Тпз = 10+5+4=19 (мин)

Топ=5+30+5+5+30+5+10+35+10+5+40+5+10+30+10+10+45+10+5+40+5=350(мин)

Тпнт=10+20=30(мин)

Тпнд=5+10+10+10+1=36(мин)

Тотд=20(мин)

Тобс=10+10+5=25(мин)

Тнабл=19+350+66+20+25=480(мин) 

       

1. Коэффициент использования рабочего времени:

       =

2. Коэффициент полезного использования оборудования:

         =0,73

3. Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам:

=0,06

4. Коэффициент потерь рабочего времени по причинам, зависящих от рабочего:

       ==0,07 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Выполнение  анализа баланса  рабочего времени  одного рабочего

       Таблица 3: баланс бабочего места рабочего

 

     Календарный фонд рабочего времени в отчетных показателях, как и в плановых в 2008 году составляет 365 дней.

     Такому  же значению показатель равен и за 2007 год. Праздничные и выходные дни  в эти периоды составили 116 дней, что составляет 31,78% от общего календарного фонда.

     Номинальный фонд рабочего времени так же совпадает  по во всех периодах и составляет 249 дней (68,22%).

     Процент неявок на работу в отчетный период составил 60 дней (24%), что на 6% больше по сравнению с плановым и на 4% больше по сравнению с отчетным периодом за 2007 год.

     Неявки  на работу в том числе:

     - по причине отпуска: совпадает  во всех периодах и составляет 15% (37 дней)

     - по болезни: за отчетный период 2007 года – 3%, за плановый период 2008 года – 3%, за отчетный период 2008 года – 5%, что в номинальном значении составило 8, 8 и 13 дней соответственно. Это значит, что количество пропущенных дней по болезни в 2008 году увеличилось на 5.

     - невыходы по неуважительным причинам: 2007 год – 5 дней (2%), отчетный период 2008 года – 10 дней (4%).

     Эффективный фонд рабочего времени за отчетный период 2008 года составил 189 дней (76%), что на 15 дней меньше чем за плановой период 2008 года(82%) и на 10 дней меньше, чем в 2007 году(80%). В часах эти же данные составляют 1512 часов за отчетный период 2008 года, 1632 часа за плановый период 2008 года и 1592 часа за 2007 год.

     Внутрисменный потери рабочего времени из-за внутрисменных  простоев в 2007 году составило 47,76 часов (3%). За отчетный период 2008 года это значение увеличилось на 2% и составило 75,6 часов (6%).

     Средняя продолжительность рабочей смены  во всех периодах  8 часов.

     Эффективный фонд рабочего времени с учетом внутренних потерь за 2007 год составил 1544,24 часа (77%). Этот показатель в плановом периоде 2008 года составил 1632 (80%), за отчетный период – 1436,4 (71%). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Заключение 

       Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение  человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих  проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

       Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  новые требования к персоналу. Это  не только подбор, обучение и расстановка  кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и  методов мотивации.

       Стимулирование  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, так оно  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль  идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов  в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.

       Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При  этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем  реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов  мотивирования людей приводит к  тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие  в делах организации, осуществляя  необходимые действия, не дожидаясь  или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     Если  работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного. То есть работа, удовлетворяющая  всем описанным факторам, внутренне  мотивирует работников, обеспечивает качество выполнения задания. Она создает  ощущение личного вклада в выпускаемую  продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  используемой литературы 

       

1. Аврашков, Л.Я. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2003 - 455 с.
2. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. М.: Финстатинформ, 2004 – 278 с.
3. Бартупаев Л.Р. Нормирование труда в России: сущность, состояние, пути совершенствования. М.: РАГС, 2004 - 319 с.
4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – Мн., 2007.
5. Бычин В.Б., Малинин С.В.  Нормирование труда на предприятии. М.: Финансы и статистика, 2003 – 423 с.
6. Генкин Б.Н. Экономика и социология труда М.: Норма, 2007 – 448 с.
7. Головачев А. С. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие. –М.: Новое знание, 2004. – 496 с.
8. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э.  Организация нормирования труда на предприятиях. М.: Экономика, 2005 – 234 с.
9. Зудина JI.H.  Организация управленческого труда. М., 200 –189 с.
10. Ильин А.И. Планирование на предприятии. М.: Новое знание, 2004. – 625 с.
11. Кобец Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006 - 79 с.
12. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000.
13. Непомнящий Е.Г.  Контроль рабочего времени на предприятии, в организации. М., 2008 – 259 с.
14. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учебно-практическое пособие. — М.: КНОРУС, 2005 - 320 с.
15. Пелих С. А. Производственный менеджмент. Управление предприятием: Учеб. пособие. Мн.: БГЭУ, 2003 – 555 с.
16. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. М.: «Дашков и К», 2002 – 1012 с.
17. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. – Мн., 2007.
18. Скриптунова Е.А. Фотография рабочего времени:  Справочник экономиста– №4. 2008. – с. 15 – 18.
19. Суша Г. З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2003 – 384 с.
20. Улицкая И. М.  Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта. М.: Горячая Линия – Телеком, 2005 - 388 с.
21. Хрипач В. Я. Экономика предприятия. – Мн.: Экономпресс, 2001. – 464 с.
22. Шевченко И.К. Организация предпринимательской деятельности. Учеб. пособ. – Таганрог: Издательство ТРТУ, 2004 – 65 с.