Анализ системы мотивации роста производительности труда на предприятии

Содержание 

       Введение……………………………………………………………..…….5

       1 Анализ существующей системы  мотивации роста производительности  труда на предприятии……………………….……………7

1. Понятие мотивации…………………………….………….……..…7

       1.2 Взаимосвязь и взаимозависимость  понятий мотивации и стимулирования  труда…………………………………………………………..12

       1.3 Мотивация персонала в организациях……………………………..15

       1.4 Принципы, мотивирующие персонал  к активной деятельности……………………………………………………….……………18

2. Практические расчеты…………………………………….………24

       2.1 Составление хронометражной карты крановщика, выполнение анализа затрат рабочего времени………………………………………..……..24

2. Выполнение анализа баланса рабочего времени одного рабочего…………………………………………………………………….……27

Заключение…………………………………………………………...….29

Список  используемой литературы……………………………………...32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       В условиях жесткой конкуренции многие фирмы сохранились и эффективно функционируют. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом, стимулирование и мотивация труда. За тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Мотивация занимает ведущее место в структуре  личности и является одним из основных понятий, которые используются для  объяснения движущих сил поведения.

       Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить.

       Имея  определенное расположение, имея желания  и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек  каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер.

       Однако, из этого никак не следует, что  им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что  движет человеком, что, побуждает его  к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим  образом и наиболее результативно  с точки зрения достижения организацией своих целей.

       Актуальность  темы данной работы заключается в  том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

       Целью работы - рассмотреть понятие мотивации и стимулирования труда работников на предприятии.

       Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

       - изучить теоретические основы  мотивации и стимулирования работников  в организации;

       - изучить действие мотивационного  и стимулирующего механизма в  процессе управления персоналом ;

       - рассмотреть принципы, мотивирующие персонал к активной деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Анализ существующей  системы мотивации  роста производительности  труда на предприятии. 

     1.1. Понятие мотивации 

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же не осознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в  результате чего может меняться как  степень влияния воздействия, так  и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [3].

     «Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[11]. Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     С помощью мотивации менеджер побуждает  других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Существует  три аспекта мотивации:

     1. Каково соотношение внутренних  и внешних сил;

     2, Что в деятельности человека  находиться без мотивационного  воздействия.

     3. Как мотивация соотносится с  результатами деятельности человека.[3]

     Основные  категории мотивации: потребности  и вознаграждение.

     Как известно, люди испытывают потребность  в том случае, когда ощущают  физиологический или психологический  недостаток в чем-либо [6].

     Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек, по своей природе, стремиться освободиться от каких бы то ни было потребностей как можно скорее, так как, пока потребность существует, она дает о себе  знать и “настойчиво требует” своего устранения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них внимания. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность подавлена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [3].

     Для формирования эффективной системы управления персоналом требуется изучить поведение человека в экономической системе, выявить факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество. Совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей определяет мотивационную основу механизма управления (рис. 1).

     

     Рис. 1. Истоки активности человека в трудовой деятельности

     Подход  к людям как к ключевому  стратегическому ресурсу означает отказ от представления о рабочей  силе как о «даровом богатстве» и  признание необходимости инвестиций, целевых и долгосрочных капиталовложений в развитие персонала для процветания организации.

     Исторически в управленческой науке сформировались два подхода к формированию механизма  управления.

     1. Реалистический (жесткий) – базируется  в основном на административных методах.

1. Поведенческий (мягкий) – основан на мотивации и стимулировании труда работников с помощью экономических и социально-психологических методов.

     Мотивация (в общем виде) – это процесс  формирования побудительных сил  работника для достижения личных целей и целей организации (совпадение целей).

     Петер Ройш сформулировал десять основополагающих принципов мотивации (рис. 2).

     

     Рис. 2. Принципы мотивации

     Существуют  различные теории мотивации, которые  условно можно подразделить на две группы (рис. 3). 

Рис3. Основные теории мотивации

       Если  мы говорим о поведении работника  в процессе трудовой деятельности, то налицо внешнее проявление отношения к труду, то есть его трудовое поведение. Здесь потребности служат мотивом, побуждающим к определенным действиям (рис. 4). 

Рис. 4. Модель мотивации трудового поведения через потребности

     Как видно из приведенной выше модели, центральным здесь является создание таких социально-экономических условий  в обществе, которые могут позволить удовлетворить эти потребности. Именно их соответствие формирует мотивы трудового поведения, которое может быть как со знаком плюс, так и со знаком минус. И если мы говорим о мотивации как о совпадении целей отдельного индивидуума и целей организации, то именно на формирование равноправных  социально-экономических условий в обществе должны быть направлены усилия как отдельных работников, так и трудовых коллективов. Это и является основанием мотивационного ядра, определяющим трудовое поведение работников[10]. 

     1.2 Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации и стимулирования труда. 

     Внутренним  побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив.

     Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать  тем или иным образом. Мотив –  это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую, они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, нескольких мотивов, или мотивационного ядра[18].

     Мотивационное ядро – это совокупность ведущих  мотивов, которыми руководствуется  работник в определенный период времени  в своем трудовом поведении.

     Структура мотивационного ядра различна и зависит  от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются следующие трудовые ситуации (рис. 5). 

        Рис.5. Структура мотивационного ядра

     Наряду  с понятием мотивации труда существует понятие стимулирования труда. Они  тесно взаимосвязаны между собой  и взаимно дополняют друг друга. Между тем мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

     

     Рис.6. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации и стимулирования труда персонала организации[8]

     Мотивация как стратегия преодоления кризиса  труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях  изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

     Стимулирование, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую  структуру ценностных ориентаций и  интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

     Стимулирование  призвано выполнять следующие основные функции:

• экономическую;
• социальную;
• социально-психологическую;
• воспитательную.