Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

 

      Данные, полученные в таблице 4 показывают, что предприятие не выполнило план  по всем показателям производительности. Средняя производительность  одного  работающего снизилась на  0,13%,   а  одного работника – на 0,1 %.  Но  при этом  предприятие  не достигло  производительности  труда, заложенной в плане предприятия  49,5% в расчете на одного  работающего (259259 / 173333)´100-100) и 49,5%  (277778 / 185714) ´100-100). Разница  в уровне  выполнения  плана  соответственно средней  продуктивности  труда в 2008 году и среднечасовой продуктивности  труда одного работника в 0,3%  (0,13-0,1) возникла в связи с наличием  целодневных потерь  рабочего  времени.

      Наиболее  обобщающим показателем  производительности  труда  является  средняя  производительность  труда одного  работающего  (РВ_п), который рассчитывается:

      Расчет  влияния  данных факторов  на изменение  уровня  средней  производительности труда одного работающего проводиться методом  абсолютных разниц:

1. Изменение удельного веса  работников:

∆РВ_п = (-3) ´ 35000 / 100 =- 1050 рублей

2. Изменение  среднего  выработка  одного работника:

∆РВ_п = (-27778) ´ 90 / 100 =  -25000,2 рублей

                                                                                     __________________

                                                                                         Всего – 26050,2

      Расчет  влияния  факторов на изменение  уровня среднегодового выработка работающих  проводиться  способом  цепных  подстановок:

1) РВ₁ = 0,9 ´ 261´ 6,7 ´ 99,1 = 155967 рублей;

2) РВ₂ = 0,9 ´ 253 ´ 6,7 ´ 99,1 = 151186 рублей;

3) РВ₃ = 0,9 ´ 253 ´ 7,9 ´ 99,1 = 178264 рублей.

      Проведем  расчет абсолютных отклонений за счет влияния каждого фактора:

1. удельного веса работников:

∆РВ_ч.р. = 155967 – 259259 = - 103292 рублей;

2. количество отработанных дней одним работником:

∆РВ_д = 151186 – 155967 = - 4781 рублей;

3. продолжительность рабочего дня:

∆РВ_п = 178264 – 151186 = +27078 рублей;

4) среднечасового  выработка одного рабочего:

∆РВ_р.в. = 225352 – 178264 = +47088 рублей.

Общее изменение среднегодового выработка  работников составляет:

∆РВ =  - 103292 – 4781 +27078 +47088 = -33907 рублей.

      По  данным расчетам можно  сделать вывод, что фактический среднегодовой выработок работника стал меньше  на 33907 от планового. На среднегодовой выработок работника положительно повлияли такие факторы, как: изменение продолжительности рабочего дня, а также среднечасового выработка одного работника, что привело к увеличению среднегодового выработка соответственно на  27078 рублей и 47088 рублей. Отрицательное влияние имели такие факторы, как изменение удельного веса работников и количество отработанных дней одним работником, которые   уменьшили      среднегодовой выработок соответственно на 103292 рублей  и 4781 рублей.

     Таким образом, для оценки уровня производительности труда нужно применять систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Где к обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

 
 
 

 

3 Пути повышения  эффективности использования трудовых ресурсов

     Осуществляя свою деятельность, предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся у  них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны. Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности. После того, как мы провели анализ эффективности использования трудовых ресурсов и выявили резервы роста, мы можем выбрать направление использования ресурсов. Рекомендациями по повышению эффективности использования трудовых ресурсов будут являться мероприятия по росту производительности труда.

     Совершенствование организации труда проводят на предприятиях по следующим основным направлениям:

• оптимизация форм разделения и кооперации труда;
• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
• рационализация передового опыта;
• изменение объема и структуры производства;
• использование более прогрессивных техники и технологии.

     Все эти межотраслевые направления  совершенствования организации  труда универсальны для предприятий  любого уровня и формы собственности, для работников любой категории. Поэтому целесообразно провести эти мероприятия на РСП №31. Эти мероприятия должны осуществляться в тесной взаимосвязи и постоянно. Также при разработке мероприятий необходимо обратить внимание на внутрипроизводственные резервы. В первую очередь необходимо рационализировать среднесписочную численность персонала, так как перерасход численности указывает на ее эффективное использование, но в то же время возникают лишние затраты. Главным образом, это лишние затраты по заработной плате. Поэтому необходимо произвести мероприятия по ее снижению.

     Для дальнейшего роста производительности труда необходимо повысить следующие  факторы:

• степень механизации и автоматизации;
• укрепление дисциплины труда;
• квалификация рабочих;
• применение прогрессивных методов нормирования труда;
• действующая премиальная система, материальное и моральное стимулирование труда;
• психологический климат и другие.

     Также необходимо увеличить продолжительность  рабочего дня работников и количество отработанных дней. То есть провести мероприятия  по реализации резерва рабочего времени.

     Особое  внимание нужно уделить текучести  кадров на предприятии, так как необходимо изменить структуру персонала, с тем, чтобы увеличить долю рабочих в общей численности персонала. В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на предприятии являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

• истечение срока договора (контракта);
• призыв или поступление работника на военную службу;
• расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;
• перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
• вступление в законную силу приговора суда [14. С.205].

     Вполне  справедливо предположить, что увольняющиеся  по собственному желанию не удовлетворены  характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста  и так далее. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и другие). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров автор работы может предложить следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;
• максимально полное использование способностей работников;
• совершенствование коммуникаций и обучения;
• проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и другие.

     Для того чтобы увеличить резерв рабочего времени и провести изменения  в структуре персонала необходимо пересмотреть существующий на предприятии  баланс рабочего времени и баланс рабочих мест и численности работников. Именно баланс рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда, а во второй части показывается использование ресурсов труда. Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства.

     Целью использования отраслевых и внутрипроизводственных резервов является более эффективное  использование трудовых ресурсов и как следствие сокращение затрат труда на производство единицы продукции, работ, услуг. Факторы роста производительности труда – это не только изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий труда, то есть могут выступать не только как конкретные мероприятия, но и как обращение глубинных процессов и явлений. Например, изменение формы собственности, углубление хозяйственного расчета, комплексная реструктуризация предприятия и тому подобное.

     Также можно произвести анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы для их рационализации. Структура и организация производства и труда включают такие мероприятия повышения резервов эффективности использования трудовых ресурсов, как повышение уровня концентрации, специализации и кооперирования, сокращения длительности производственного цикла, обеспечения ритмичности производства и других принципов научной организации производства; сокращение и полная ликвидация производственного брака; обеспечение принципов научной организации труда.

       На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

• изучение факторов, от которых зависит поведение людей, возможности их учета и оценки;
• разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;
• последовательная выработка, проверка и закрепление простых форм мотивации, в том числе стимулирования;
• разработка теоретического и методологического фундамента модели мотивации;
• развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника.

     Таким образом, осуществляя свою деятельность, предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны. Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности. После того, как мы провели анализ эффективности использования трудовых ресурсов и выявили резервы роста, мы можем выбрать направление использования ресурсов. Рекомендациями по повышению эффективности использования трудовых ресурсов будут являться мероприятия по росту производительности труда.