Американский опыт менеджмента

stify">В США  используются различные программы  участия работников в прибылях, в  частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма  распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где  работник трудится. При этой системе  премиальные выплаты зависят  от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатов  деятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, цех). При такой системе  существует тесная взаимосвязь между  результатами работы и величиной  премии у каждого работника. Это  не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению  эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного  отделения - систему участия в  прибылях; на уровне заводов, отделов - систему распределения доходов.

Практика  показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном  увеличении производительности труда  и прибыльности производства. Это  новый подход к формированию системы  оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о  разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести  кадров и др. Эти новые тенденции  приближают американский стиль управления с японским.

Подготовка  и переподготовка кадров менеджеров в  США.

В современных  условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

Каждая  компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить  переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

В 1985 г. в США было затрачено 60 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение  квалификации менеджеров (тем не менее Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три- четыре раза больше, чем американские).

Основные  тактические задачи.

Американские  компании в качестве основной тактической  задачи выделяют ускорение оборота  инвестируемых средств и увеличение стоимости акций. Именно по этим показателям  и определяется эффективность работы управленческого аппарата.

Для американской компании в соответствии с выбранными тактическими целями (ориентация на текущую  прибыльность) характерна преимущественная ориентация на максимальную гибкость системы управления в плане распределения  и перераспределения всех видов  ресурсов для повышения прибыли  в краткосрочном разрезе. Для  осуществления таких установок  в наибольшей степени подходят формализованные  организационные схемы с четким формулированием наборов целей  для каждого руководителя.

В настоящее  время американские компании направляют большую часть ресурсов в такие  области, как совершенствование  выпускаемых товаров и технологических  процессов. В результате такой ориентации большинство средств, выделяемых на научные исследования и разработки, сконцентрированы именно в этих областях, так как такая структура инвестиций обеспечивает кратчайшее время их оборота.

Стиль управления.

Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские управляющие  были ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты. При этом вся управленческая деятельность в  американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке  четких, количественно выраженных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий  обычно предстает в виде лидера - сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной  заставить своих подчиненных  интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели. 

Контроль  и оценка результативности действий работников.

Американская  школа управления предусматривает  четкие критерии оценки, которые в  большинстве случаев можно выразить количественно: перед каждым работником ставятся четкие цели, которые необходимо достигнуть к концу определенного  периода.

В американских фирмах управляющий имеет большие  полномочия организовать процесс управления таким образом, как считает нужным. Он может по своему усмотрению концентрировать на себе или делегировать в рамках своей компетенции право принятия управленческих решений, так как он несет личную ответственность за достижение целей, поставленных перед его подразделением. 

 Часть третья. Американцы и японцы. 

Да, американский менеджмент эффективен, не поспоришь. Но вот как маленькая Япония умудряется наступать ей на пятки? Вот это  вопрос. Интересно, почему в последнее  время американцы ездят к японцам  учиться, а не наоборот? Может быть проблема в производственных отношениях? Сделайте анализ различий и вы все поймете в чем причина.

Американцы 

Японцы

Индивидуальный  процесс принятия решений 

Процесс принятия решений, основанный на принципе консенсуса

Индивидуальная  ответственность 

Коллективная  ответственность

Четкая  формализованная структура управления 

Гибкий  неформальный подход к построению структуры  управления

Четкие  формализованные - процедуры контроля 

Общие, неформальные процедуры контроля

Индивидуальный  контроль со стороны руководства 

Групповые формы контроля

Быстрая оценка и продвижение 

Медленная оценка и продвижение 

Ориентация  процесса отбора на профессиональные навыки и инициативу 

Ориентация  при отборе руководителей на способность  осуществлять координацию и контроль

Стиль руководства, ориентированный на индивидуума 

Стиль руководства, ориентированный на группу 

Ориентация  управляющих на достижение индивидуальных результатов 

Ориентация  управляющих на достижение гармонии в группе и групповые достижения

Целевые формальные рабочие отношения с  подчиненными 

Личные, неформальные отношения с подчиненными 

Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях  и результатах 

Продвижение, основанное на старшинстве и стаже  работы

Специализированная  профессиональная подготовка (подготовка узких специалистов) 

Неспециализированная  профессиональная подготовка (подготовка руководителей универсального типа)

Тесная  связь размера оплаты с индивидуальными  результатами и производительностью 

Определение размера оплаты в зависимости  от других факторов (стаж работы, показатели работы группы и т. д.) 

Краткосрочная занятость 

Долгосрочная  занятость 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. Мескон М.Х" Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. Ч. IV.

2. Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом, М, Бизнесшкола, 1995

3. Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 1981

5. Татарников  А.А. Управление кадрами в корпорациях  США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ. 1992.

6. Травин  В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового  менеджмента. - М.: Дело Лтд., 1995.

7. Харрингтон  Д. Управление качеством в американских  корпорациях: Пер. С англ. - М.: Экономика, 1990.

8. Грейсон Дж. младший, 0'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991. - Ч. IV.

9. Как  работают японские предприятия,  под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы, С. Такаянаги, Т. Нагао, М, 1989.

10. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб: Издательство "Питер", 1999

11. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991.

12.  Ефремов  В. С. Стратегия бизнеса. Концепции  и методы планирования / Учебное  пособие. - М.: Издательство "Финпресс", 1998 г.

13. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 1981. Т. 1. - С.92.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - 704 с.

15. Попов  А.В. Теория и организация американского  менеджмента. - М.: МГУ, 1991.

16. Семенова  И.И. История менеджмента: Учебное  пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. - 222 с.

17.  Управление  организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 1999

18. ВИДЯПИНА  В.И. БАКАЛАВР ЭКОНОМИКИ (Хрестоматия)  Т.2: Принципы планирования в экономической  организации