Американский опыт менеджмента

 

ГОУ ВПО

ДВГУПС 
 
 
 
 

                                                                 Кафедра:   
 
 

Реферат

По теме: Американский опыт менеджмента 
 
 
 
 

                                                                                Проверил: Комарова В.В.

                                                                                Выполнил:  
 
 
 
 
 

Хабаровск 2011 

Американский менеджмент

Во всем многообразии теорий и явлений живой  практики, американский менеджмент был  и остается наиболее мощной «управленческой  цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение  среди стран западного мира и  Японии. Кроме того, надо иметь в  виду, что именно в США впервые  сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние  на развитие теории, практики наиболее велико.

Часть первая. Как все  начиналась… и  чем закончилось

Если  просто. Был частный бизнес, где  владелец был его руководителем. По мере развития, бизнес укрупняется  в корпорации. Собственник уже  не в состоянии был управлять  таким большим предприятием. Начали создаваться  условия для формирования иерархических структур управления. Собственник постепенно начинает отдаляться от производства. В концов, собственники становятся акционерами, а корпорацией начинают управлять наемные менеджеры. И на этом этапе начинают возникать множество проблем. Иерархическая структура управления привела к тотальной бюрократизации управленческого аппарата. Проблемы не решаются эффективно. Возникла потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Итак, владельцы  отдалились от производства и стали  акционерами, а корпорациями стали  управлять наемные менеджеры. В  помощь менеджерам для совершенствования  управления устремилась американская наука.  Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 - 1915). Предложенная им система организации  труда и управленческих отношений  вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. Она заключалась в умении анализировать  работу, изучать последовательность ее выполнения;  в подборе рабочих  для выполнения данного вида работ;  в обучении и тренировке рабочих; в организации сотрудничества администрации  и рабочих.

Другим  представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 - 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные  идеи Г. Форда:

-Массовое  изготовление стандартной продукции  на конвейере;

-Непрерывность  и подвижность процесса производства;

-Максимальный  темп работы;

-Новая  технология на основе поточного  производства;

-Точность  как стандарт и качество продукции;

-Определяющая  роль технико-технологической системы;

-Экономический  эффект системы;

-Не  быть зависимым от человека, его  слабостей. 

С развитие науки управления американцы подошли  к пониманию того, что надо управлять  бизнесом с позиции перспективы. Нужно развивать стратегический менеджмент. Стратегический менеджмент -  это обоснование и выбор  перспективных целей развития предприятия  и повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

Содержание  стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике. Для того, чтобы наиболее правильно выбрать стратегию для корпорации необходимо учесть следующие ее составляющие: маркетинг, НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы), производство, финансы, работа с персоналом, а также уровень менеджмента на предприятии.

По мере развития производства эффекту американцы уперлись в так называемый человеческий фактор. Стало понятно, что вовлечение персонала в развитие предприятия  обеспечивает эффективность его  работы. И опять на помощь менеджменту  пришла наука. Г. Мюнстербергом., Э. Мэйо, Ф.Ротлисбергера и др. начали развивать тему о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней. Они сделали акцент на человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель - подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение. Большую работу в области мотивации людей в организации внесли А. Маслоу, Ф. Герцбергер, Д. Макклеланд, К. Альдерфер, Макгрегор.

Часть вторая. Взгляд во внутрь 

Кадровая  политика

Кадровая  политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям.

Американские  фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими  критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящие кадры в фирме назначаются.

В американских фирмах делается ориентация на узкую  специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны  в узкой области знаний и поэтому  продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что  означает, что финансист будет  делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения  по уровням управления, что обусловливает  текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные  кандидаты проходят тестирование для  выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает  свои критерии отбора и порядок найма  работников. После приема на работу проводится процедура введения в  должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его  узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом  и ее организационной культурой.

В большинстве  американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих  этапов: знакомство работника с описанием  предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет  иметь. Если конкретная работа, на которую  принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым  предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения  по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена  вакансия, подобрать кандидатуры  работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые  подходят по своей квалификации к  данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение  в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Набор  кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные  базы данных. Кандидаты, включенные в  список, обычно проходят через серию  интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами  и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

В американских фирмах увольнение персонала, включая  менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных  ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное  нарушение порядка). Оценка работы каждого  работника проводится один или два  раза в год. Результаты проведенной  оценки обсуждаются работником и  его начальником и подписываются  обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей  их ликвидации, а в случае необходимости  предупреждение об увольнении или о  том, что дальнейшее пребывание на должности  зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника  принимает руководитель на два-три  уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.

Оплата  и стимулирование труда

В США  система оплаты труда предусматривает  следующее:

- рабочие  получают повременную оплату, что  связано с высоким уровнем  механизации труда, где выработка  от рабочего практически не  зависит;

- минимальная  оплата труда (как и почасовые  ставки) регулируется законом;

- при  определении среднего уровня  оплаты фирмы следят, чтобы она  не была ниже, чем у других  фирм в данном географическом  районе;

- абсолютные  размеры заработка зависят от  квалификации работника и стоимости  проживания в данной местности;

- повышение  заработка обычно производится  ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится  ежегодно. Оценку работы делает  руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным  начальником;

- размеры  заработков инженерно-технических  работников и руководства не  оглашаются. Они устанавливаются  на основе индивидуального соглашения  между администрацией и соответствующим  работником;

-премии  выплачиваются обычно только  высшему руководству фирмы. Поощрение  осуществляется путем материального  стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

В большинстве  американских фирм системы оплаты труда  отличаются негибкостью, не обладают достаточным  мотивационным эффектом и слабо  стимулируют повышение производительности труда.

Система оплаты труда в США построена  таким образом, что фиксированная  зарплата может только расти и  практически никогда не уменьшается.

Основные  виды дополнительной оплаты труда в  США:

- премии  управленческому персоналу;

- компенсационные  выплаты при выходе в отставку;

- специальные  премии менеджерам вне зависимости  от их успехов;

- при  неизменной величине базового  оклада премии, зависящие от величины  прибыли;

- доплаты  за повышение квалификации и  стаж работы;

- оплата  без почасовых ставок;

- продажа  работникам акций компаний и  др.

Премии  руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных или  годовых) результатов, не учитывающих  всех факторов, влияющих на эффективность  деятельности компании.

Успех руководителя обычно оценивается с  точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

По некоторым  оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные  привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более  высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в  автомобильной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1.

Гибкие  системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы  или в распределении доходов.