Американский менеджмент: история, опыт, современные проблемы

 При этом под администрированием  понималась формулировка общих  целей и политики компании, а  менеджмент в первоначальном  и   узкотехническом смысле  понимался как контроль за  их реализацией. Каждый производственный  процесс выделяется в самостоятельную  функцию и сферу деятельности  менеджмента. Число функций   возрастает, обостряется проблема  их координации и соединения  на     новой основе. Чтобы  их объединить, за каждой функцией  закрепляется               штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные               функции отдаются менеджменту.         

Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник  и менеджер представлены в одном лице. Затем  управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.                     

 Следующий этап развития: менеджеров  много и каждый следит за   конкретной функцией. После этого  единый менеджер-специалист вновь   дробится, и вместо него появляется  сообщество специалистов. Теперь  менеджер координирует работу  специалистов, используя для этого  специальные инструменты координирования,  в частности, систему     принятия решений, цели политики  компании и др.       

Именно с учетом этих особенностей американской экономики  и формируется американская модель менеджмента.                        

    
                            2. Создатели американского менеджмента.         

 Основоположником науки управления  по праву считается американский  инженер и исследователь Ф.  Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им  система организации труда и  управленческих отношений вызвала  «организационную революцию» в  сфере производства и управления  им.       

Впервые свои взгляды  он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).       

Основы системы  Ф. Тейлора¹:

• Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
• Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
• Обучение и тренировка рабочих;
• Сотрудничество администрации и рабочих.

       Важная  характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она  включала:

• Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
• Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
• Введение инструкционных карт;
• Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
• Калькуляция затрат на производство.

          Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных               научных принципах, должно осуществляться специально разработанными               методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,               нормировать, стандартизировать не только технику производства, но               и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей               Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост               производительности труда.       

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь  между физической               сущностью работы и психологической  сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И  следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления  организации на отделы, сферы и               диапазоны контроля и поручения  полномочий.       

Другим  представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный  в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря  изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.        

Основные  идеи Г. Форда изложены в работах  «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).       

Основные принципы системы Г. Форда²:

• Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
• Непрерывность и подвижность процесса производства;
• Максимальный темп работы;
• Новая технология на основе поточного производства;
• Точность как стандарт и качество продукции;
• Определяющая роль технико–технологической системы;
• Экономический эффект системы;
• Не быть зависимым от человека, его слабостей.

    Первая попытка применить психологический  анализ к практическим             задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия  зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания  которой находится человек.  Возникновение  доктрины «человеческих отношений»  обычно связывают   с именами  американский ученых Э. Мэйо  и Ф.Ротлисбергера, которые известны  своими исследованиями в области  социологии             производственных отношений.        

Основоположником  этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных  представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии. 
   

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент³ (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.       

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке  в организации», роли «человеческого фактора» в ней.       

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.       

Один из важнейших  выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что  руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие»  дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.       

Большое место в  исследованиях ученых, примыкающих  к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу  исследователей, уделивших этим проблемам  значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным   представителем школы  психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад  в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.    

3. Современное состояние  американского менеджмента.        

Современная американская модель менеджмента ориентирована  на  такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв.  Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено  в обиход на  стыке 60—70-х гг., а  в 80-е гг. охватило практически все    американские    корпорации⁴.         

 Изучение американской модели  менеджмента представляет известный     интерес. Именно в США впервые  сформировалась наука и практика         менеджмента.        Американский  менеджмент впитал в себя основы  классической  школы, основателем  которой является Анри Файоль. Американцы      Лютер Гьюлик  и Линдал Урвик⁵ сделали много для популяризации   основных положений классической школы. Классическая школа оказала   значительное влияние на формирование всех других направлений в     американской теории управления.        

 Переход от экстенсивных к  интенсивным методам хозяйствования  в             20—30-е гг. потребовал поиска новых  форм управления. Постепенно  сложилось  понимание того, что для выживания  производства необходимо изменить  отношение к положению рабочего  на предприятии, выработать новые  методы мотивации и сотрудничества      между рабочими и предпринимателями.   

 Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических  предпосылках⁶:            

1. Наличие рынка.            

2. Индустриальный способ организации  производства.           

3. Корпорация как основная форма  предпринимательства.           

 Американский экономист Роберт  Хейлбронер⁷ указал на три             основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов             общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход    имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому.      Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с    помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.          

 Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские    способности, а не на знания специалиста.        

Если  говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются  три наиболее             интересные тенденции. Первая из них  связана с некоторым возвратом  к             прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы             современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только             применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния             технического прогресса на достижение целей организации, повышением             роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не             случайно в данном учебнике об основах  управления появились             самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении             высокой производительности посредством  синтеза деятельности людей и             использования технологических  факторов производства. Как             представляется, управленческая мысль  снова вступает в период             некоторого усиления в ней «технократизма»  на новой, более глубокой и             здоровой основе.