Американская, японская, европейская модель менеджмента

       

Содержание

Введение 3

1. Американская модель менеджмента 4

2. Японская модель менеджмента 6

3. Европейская модель менеджмента 8

Заключение 9

Список использованной литературы 10

 

     

Введение

     Экономические отношения в настоящее время  связывают национальные экономики  и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. На основании этого нередко  говорят о том, что экономическая  деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику.

     Национальные  особенности управления организацией важны для менеджера по следующим  мотивам:

     В настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре.

     Опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран.

     Менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

 

Американская  модель менеджмента

     Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А  это означает, что менеджмент сам  по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.

     США вполне можно считать страной, в  которой в наибольшей степени  менеджменту обучают.

     Во  многом особенности этой модели обусловлены  национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и  большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени  в Америке доминировал единоличный  стиль управления, на фирмах наблюдалась  жесткая дисциплина и беспрекословное  подчинение при чисто внешней  демократичности.

     Черты поведения: действуют прямолинейно; прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах; не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим.

          Главной целью является всесторонняя  договоренность. Одно из самых  важных условий – соблюдение  всех законов, нормативных актов,  положений, а не выгода и  согласие между партнерами. Американские  менеджеры не приветствуют, если  их коллеги (партнеры) прерываются  во время дискуссий или перед  принятием решения удаляются  для обсуждения своего решения.

     Сотрудник американской компании вряд ли позволит себе что-то помимо работы. В компаниях  с американской системой менеджмента  все держится на личных достижениях  человека. Сотрудник американской компании должен уметь действовать самостоятельно, проявлять инициативу и принимать  решения на всех ступенях своей карьеры. Отсюда — жесткая конкуренция. Еще  одна особенность американской модели — узкая специализация. Например, если в Америке человек, занимавшийся спортивным менеджментом, теряет работу, он не готов переучиваться и заниматься чем-то другим. Он ищет работу по специальности, а государство его поддерживает на период безработицы. Так же сложно построить с нуля карьеру в американской компании человеку, которые не имел узкой специализации до того.

     Среди государственных служащих США все  менеджеры разделяются по восемнадцати рангам: с1-го по 8-й – низший персонал (конторские работники); с 9-го по 12-й – руководящий состав низшего звена; с 13-го по 15-й – руководители среднего звена (в госучреждениях их называют уже менеджерами); с 16-го по 18-й – высшее профессиональное руководство (министры и их заместители, начальники управлений).

     Исследование, проведенное Институтом Гэллаппа, показывает, что, несмотря на управленческий ранг, имеется определенное сочетание параметров-требований, гарантирующих успех в работе любого менеджера. В частности, в системе управления США выделяется пять основных требований: здравый смысл; знание дела; уверенность в своих силах; высокий общий уровень развития; способность доводить начатое дело до конца.

     Определенный  интерес в этой связи представляет концепция ограничений. Идея состоит  в том, что все менеджеры имеют  возможности развивать и повышать эффектность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых  они не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно  сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

     В этой связи выделяют следующие потенциальные  ограничения в деятельности руководителя: неумение управлять собой;  размытые личные ценности. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде; не ясные личные цели, т.е. менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен нечеткостью личных целей; заторможенное личное развитие; неумение решать проблемы (принимать решения); отсутствие творчества в работе; неспособность влиять на людей; низкие организаторские способности (неспособность контролировать); неспособность обучаться; неспособность сформировать коллектив.

     Главная задача и американской, и европейской моделей управления — максимизация прибыли за счет минимизации затраченных на это усилий. И это — одна из черт, которая в корне отличает их от любой японской компании, где того же достигают за счет профессионального роста каждого сотрудника.

 

     

Японская модель менеджмента

     Японская  система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная  причина ее успеха - умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

     В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам  управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило  ей занять лидирующее положение в  мире.

     Японская  система управления развивалась  частично под влиянием местных традиций, частично - вследствие американской оккупации  после второй мировой войны, частично - как реакция на необходимость  борьбы с бедностью и разрухой после войны.

     Японский  менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

     Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения  с работниками, сформировать понимание  того, что рабочие и менеджеры  одна семья. Компании, которым удалось  это сделать, достигли наибольшего  успеха. Кроме того, в Японии сложилась  традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

     Японский  менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические  рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед  коллективом, что в японском менталитете  почти тождественно чувству стыда.

     Основные  черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих  в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного  принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента  является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное  обучение приводит к постоянному  совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей  работы.

     Одной из отличительных особенностей японского  управления является управление трудовыми  ресурсами. Японские корпорации управляют  своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально  эффективно. Японцы преклоняются перед  трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.

     Японская  модель менеджмента ориентирована  на «социального человека», который  имеет специфическую систему  стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие  прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные  и нравственные ценности.

     Сильнейшим  средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под  которым понимается слияние с  фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа»  фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов  отдельных работников, поскольку  фирма должна функционировать как  одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции  группы.

     Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

     Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная  занятость, во-вторых, влияние стажа  на оклады и зарплату и, в-третьих, организация  профсоюзов.

     Японский  менеджмент принимает профсоюз как  законного посредника между управлением  и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в  Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной  фирмы, то они разделяют такие  ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие  могут повысить свой уровень жизни  только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.

     В целом, в Японии меньше жалоб и  претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более  важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что  управляющие японских фирм уделяют  огромное внимание благосостоянию своих  рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так  и к профсоюзам.

 

     

Европейская модель менеджмента

     Европейская модель менеджмента занимает промежуточную  позицию между двумя другими  — американской и японской, хотя находятся ближе к американской. Отличий между американской и европейской моделями не так уж много. Они обе ориентированы на рост прибыли путем минимизации затрат, однако соперничество между сотрудниками компаний в Европе гораздо ниже, чем в компаниях США.

     К личности менеджера предъявляются  следующие требования:

     1. понимание природы управленческих  процессов, знание основных видов  организационных структур управления, функциональных обязанностей и  стилей работы, владения способами  увлечения эффективности управления;

     2. способность разбираться в современной  информационной технологии и  средствах коммуникации, необходимых  для управленческого персонала;

     3. ораторские способности и умение  выражать мысли;

     4. владение искусством управления  людьми, подбора и подготовки  кадров, регулирование отношений  среди подчиненных;

     5. способность налаживать отношения  между фирмой и ее клиентами,  управлять ресурсами, планировать  и прогнозировать их деятельность;