До развития в Японии капиталистического  способа производства ей было  присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском национальном характере. Становление машинного производства потребовало  разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При принятии работников на работу им устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии.

Сильнейшим  средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Каждая  японская фирма состоит из множества  групп. В каждой группе есть старшие  и младшие, ведущие и ведомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: «Я из компании «Сони», «Хонда» и др. Этим японцы отличаются от американцев, которые такую форму представления используют только при разговорах по телефону, а во всех остальных случаях они прежде всего называют свое имя. 
 
 
 
 
 

3. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЯПОНСКОЙ И АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА.

   В таблице дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.

В последнее  время американцы предпринимают  много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50—60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. Как уже отмечалось выше, «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зародились в Америке, но не получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американское нововведение — американские методы управления «человеческими ресурсами» — не нашло применения в Японии.

В последнее  время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие  японские фирмы к значительному  успеху. Так, американская компания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно вовремя», а другая компания «Дженерал Электрик» - «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

      В работе был проведен анализ различных  систем управления, в частности американской и особенно японской. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при  сравнительном анализе любых  систем управления необходимо иметь  ввиду, что чисто механическое применение той или иной системы управления еще не гарантирует высокой эффективности. Эффективность производственной организации обусловлена не столько использованием той или иной системы управления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно-рыночным условиям, в которых функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри- и внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная организация.

      Изучение  эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность  их применения, при условии их адаптации  к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым  наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Сопоставление японской и американской моделей  менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента  в экономику другой страны без  учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов. 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Волынский А.Л. Высокая культура совершенствует модели менеджмента // Вопросы управления. – 1997.  -  №12. - С. 4 - 6.
2. Горбатова И.Н. Модели менеджмента как залог устойчивости предприятия // Вопросы управления. – 1996. - № 3. - С. 2 - 4.
3. Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. -436 с.
4. Ерасов Б.С. Менеджмент: Учебное пособие. – М: Аспект пресс, 1997.- 233 с..
5. Ерошенков И.Н. Деятельность менеджера в современных условия.- М.: Астрель, 2004.- 332 с.
6. Информационные  технологии управления.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.-439 с.
7. Короткова Л.В. Американские подходы к управлению производством. – СПб.: Северная Пальмира, 2001. – 468 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
9. Разумова Е.Д. Модели управления производством. – М.: Олимп, 2003. – 419 с.
10. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.
11. Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к управлению производством. – Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. – 437 с.
12. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988. – 372 с.