Адаптация как одна из современных технологий управления персоналом

Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава1. Сущность и цели адаптации………………………………………….5

Глава 2. Управление процессом адаптации………………………………..…9

Глава 3. Методы адаптации персонала……………...……………………...…11

Заключение………………………………………………………………… ..…16

Список  использованной литературы………………………………………..19 
 

Введение 

     Актуальность  темы. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

     К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

     Внедрение системы управления адаптацией в  предприятия представляет собой  достаточно сложную задачу, но от ее не зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

     В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

     Цель  работы: изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

     В рамках поставленной цели ставятся следующие  задачи:

• определить сущность и цели адаптации;
• определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;
• изучить методы осуществления адаптации персонала.

Предметом  контрольной работы является система адаптации персонала.

    Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава1. Сущность и цели адаптации 

     Одной из проблем работы с персоналом в  организации при привлечении новых кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

     Термин "адаптация" применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти  два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет  и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

     Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) - включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду.¹ Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

     Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда².

     Термин "адаптация" чрезвычайно  широк и применяется в различных  областях науки. В социологии  и психологии выделяют социальную  и производственную (трудовую) адаптацию.  В определенной мере эти два  вида адаптации пересекаются  друг с другом, но каждая из  них имеет и самостоятельные  сферы приложения: социальная деятельность  не замыкается на производстве, а производственная - включает и  технические, и биологические,  и социальные аспекты.

   С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

   Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое  место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации  труда, его оплаты и т.д.

   Поэтому в условиях введения нового механизма  хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа  работников, вынужденных либо осваивать  новые профессии, либо менять свое рабочее  место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

   Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых  рабочих и молодых специалистов.

   Перемена  рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены  коллектива, но и часто связана  с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер³

   Когда человек поступает на работу он включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, общественной организации и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

   Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.⁴

   Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и  т.д. То есть специальная процедура  введения нового сотрудника в организацию  может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.⁵

   Принципиальными целями адаптации являются:

   1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник  плохо знает свое рабочее место,  он работает менее эффективно  и требует дополнительных затрат;

   2. снижение озабоченности и неопределенности  у новых работников;

   3. сокращение текучести рабочей  силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на  новой работе и ненужными, то  они могут отреагировать на  это увольнением;

   4. экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе работа помогает  экономить время каждого из  них;

   5. развитие позитивного отношения  к работе, удовлетворенности работой. 

   Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

   Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. ⁶ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 2. Управление процессом адаптации 

Управление  процессом адаптации – это  активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.⁷

      Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его  возможность доказана опытом отечественных  и зарубежных предприятий и организаций.

      Разработка  мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации  процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого  рабочего времени, организации труда  и т.д.) и ограничений в изменении  рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных  привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

      Адаптация работника на производстве, эффективное  управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

      Службы  адаптации работника могут выступать  как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

        Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются: