Адам ресурстарын бағалау критерйлері

1.      Адамды басқарудағы еңбекті бағалау критерийлері, кезеңдері және әдістері

2.      ҚР аймақтарында адам еңбектерін бағалау ерекшеліктері, қызметкерлерді жинақтау

3.      Персоналдың еңбек қорларының дамуы (қызметкерді оқыту, ынталандыру, жылжыту)

4.      АРБ бағдарламалары (ҚР Президентінің Жолдауы)

1.      Адамды басқарудағы еңбекті бағалау критерийлері, кезеңдері және әдістері

Ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін бағалау адам ресурстарын басқару немесе персоналды басқару пәнінің маңызды бөлімі болып табылады. Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін дұрыс бағалай білген жөн.

Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (қызметкерлерді) басқару» пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу орнында оқылады. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.

Өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше болып келеді және ол ұйымды басқаруда негіз бола алады. Сондықтан, ұйым қызметкерлерінің жұмыс нәтижесін бағалауға ерекше көңіл бөліп, бағалау әдістерін жан-жақты білу керек. Себебі, бұл мәселе тек біздің Қазақстанда ғана емес, бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.

Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын үдеріс.

Қызметкерлердің бағалауы компанияның нақты міндеттерін шешуге қажет:

1)     Компанияның ұзақ мерзімді, үмітті қорын анықтауға.

2)    Жаңадан келген қызметкерлерді іріктеп, оларды жоғары лауазымға көтермелеу.

3)    Ұйым ішінде қызметкерлердің қызметін ауыстырып жоғарлату жағдайы.

4)    Қызметкерлердің мүмкіндігін бағалау.

5)    Компанияға қажетті қызметкерлердің нақты санын анықтау.

Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:

     марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі, әділ бағалау барысында ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбекақы төленеді;

     басқару, себебі соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады;

     персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар ары қарай білім алу мақсаттарын анықтауды қамтамасыз етеді;

     қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шығу туралы шешім қабылдағанда керек болады;

     еңбек мотивациясы, ол – жетістіктерді жоғарылатуға бағытталған қызметкерлердің саналы іс-әрекетінің импульсі.

Әр персоналды жеке бағалаудың келесідей ерекше маңызды мақсаттары бар:

• қызметкердің жұмысының нәтижесін дұрыс бағалау;
• белгілі бір уақытта және персоналдың жеке басын бағалаудың арқасында жүйелі басқарудың сапасын жақсарту;
• басқарудағы іс-әрекетінің бірлігі, себебі бағалаудың бірыңғай жүйесін басқару жөніндегі іс-әрекеттердің бағалау нәтижелеріне сәйкес келетіндігін және барынша тиімді болатындығын күтуге мүмкіндік береді;
• әлеуетті барынша тиімді пайдалану. Кәсіпорын ұжымы мүмкіншілікке қарай дұрыс пайдалана алатын әлеуетке ие болуы қажет;
• өнімділіктің деңгейін жоғарылату, себебі өнімділіктің тұрақты жоғарылауы жеке бағалаудың дұрыстығына айтарлықтай байланысты болады.

Жалпы алғанда, еңбекті бағалау деп қызметкерлердің әлеуетін айқындау, оқыту бағдарламасын жасау және адамдарды еңбекке ынталандыру мақсатымен өндіріс технологиясының талаптарына еңбектің саны мен сапасы сәйкес келетіндігін айқындайтын шараларды түсінеміз.

Еңбек нәтижелілігін бағалау – қызметкерлерді басқарудың, жұмыс тиімділігі деңгейін анықтауға бағытталған функциясы. Еңбектің нәтижесін сипаттайтын көрсеткіштерге көптеген факторлар әсер етеді: табиғи-биологиялық, әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастырушылық-техникалық, әлеуметтік-психологиялық және т.б.

Қызметкерлер еңбегінің нәтижелілігін бағалайтын тиімді жүйені құру үшін:

     әр жұмыс орнындағы еңбек нәтижелілігін бағалау критерийлерін орнату қажет;

     еңбек нәтижелілігін бағалаудың дәлелді әдітемесі мен процедурасын жасау керек;

     қызметкермен бағалауды талқылауды қарастыру қажет;

     шешім қабылдап және бағалауды құжатпен бекіту қажет.

Қызметкерлердің бағалау көрсеткіштерін критерийлер деп атауға болады, олардың қатарына орындалатын жұмыстың сапасы, жұмыс көлемі, нәтижелердің құндық бағасын жатқызады. Еңбек нәтижелілігін бағалау үшін едәуір көп көрсеткіштерді қолдану керек, олар жұмыстың көлемін де, оның нәтижесін де қамту керек. Сондықтан бағалау критерийлерін таңдағанда, біріншіден, бағалау нәтижелері нақтылы қандай мәселелерді шешуде қолданылуы, екіншіден, критерийлер қызметкерлердің қай категориясы мен лауазымдарына орнатылуы ескеріледі.

Жеке бағалаудың түрлерін өндірістік тәжірибеде пайдаланылатын көптеген критерийлерден ажырата білу қажет.

1.      Жүйелік критерийлеріне сәйкес мынадай түрлерге бөлінеді:

      жүйелі бағалау;

      жүйесіз бағалау.

2.                  Тұрақты қайталанып тұратын критерийлеріне сәйкес мына түрлерге ажыратылады:

      тұрақты қайталанатын бағалау;

      қандай да бір жағдайға байланысты бағалау.

3.      Бағалау үшін қолданылатын критерий мына түрге бөлінеді:

      санмен бағалау;

      сапалық бағалау;

      талдамалы бағалау.

4.      Жеке бағалау мынадай әдістермен анықталады:

      бағалау критерийлерімен;

      критерийлерді салыстырумен;

      бағасын өлшеумен;

      ауыспалы жағдайлар әдісімен;

      берілген шамаларды салыстыру арқылы.

Нақты жұмыс орнындағы еңбекті бағалау кезеңдері келесіні ұйғарады:

      функцияларды суреттеп жазу;

     талаптарды анықтау;

     факторлар бойынша бағалау (нақты орындаушының);

     қорытынды бағаны есептеу;

     стандартпен салыстыру;

     қызметкердің деңгейін бағалау;

     жұмысты орындаушыға бағалау нәтижесін жеткізу.

Еңбекті бағалау процедурасы келесі талаптарға сәйкес болу керек:

     қолданылған критерийлер орындаушыға да, бағалаушыға да түсінікті болу керек;

     бағалау үшін қолданған ақпаратқа қол жететіндей болуы тиіс;

     бағалау нәтижелері марапаттау жүйесімен байланысты болуы қажет;

     бағалау жүйесі жағдайлық контекстке сәйкес болу керек.

Тәжірибеде көптеген еңбекті бағалау әдістері қолданылады, барлығына шолу жасау мүмкін емес. Соның ішінде кең тараған кейбір әдістерді келтіруге болады.

Жеке адамды бағалау әдісі бойынша бағалау анкеталары қолданылады. Онда бағалаушы немесе қызметкер өзі бағаланатын адамның ерекшеліктерін анықтайды да, оның қарсысына баға қояды: «өте жақсы»-дан «қанағатсыз»-ға дейін. Еңбек нәтижелілігінің бағасы белгіленген ерекшеліктердің рейтингілерінің қосындысы болып келеді.

Берілген таңдау анкетасы әдісі бойынша анкетаға алдын ала бағаланатын адамның негізгі сипаттары мен өзін ұстау нұсқаларының тізімі беріледі. Бағаланатын адамның өзі орындайтын жұмыстың сипаттар жиынтығына қарай маңыздылық шкала бойынша оған балл қояды.

Бағалаудың суреттеп жазу әдісі бойынша бағалаушы қызметкердің жұмыс кезінде әрекеттері мен өзін ұстаудағы артықшылықтары мен кемшіліктерін суреттеп жазады.

Шешуші жағдай бойынша бағалау әдісі басшылардың өзіне бағынышты адамдарға баға бергенді қолданады. Алдын ала жекеленген жағдайларда қызметкердің өзін «дұрыс» және «теріс» ұстау тізімдері айдар бойынша журналға әр адам туралы жазылады. Осы жазулар кейін еңбек нәтижелілігін бағалау үшін қолданылады.

Кадр маманды бағалау нәтижесін хабарлауға үлкен маңыз беру керек, өйткені бұл қызметкермен кері байланыс орнатуға көмектеседі. Оны арнайы кездесу барысында немесе бағалаушымен әңгіме жүргізу арқылы өткізеді. Әңгіме тәртіпке келтіру шарасы ретінде емес, қызметкердің еңбек өнімділігін жоғарылату мақсатымен оған ықпал жасау мүмкіншілік деп қарау керек. Мамандар әңгіме барысында қызметкерге тән жетістіктер туралы сөйлеуді ұсынады, ал кемшіліктері туралы екі жетістігінің арасында айтқаны дұрыс. Әңгіменің тақырыбы қызметкердің жке қасиеттерін сынау емес, еңбектің нәтижелілігі болу керек.

Қызметкерлердің бағалауы адам қорын басқаруда, алуан ұйымдарда, түрлі міндеттер атқаруға қолданылады:

       Тандау.  Ұйымның басқарушылары адамды жұмысқа алу кезінде сол қызметке жан жағынан сәйкес адамды табуға тырысады. Қызметкерлерді бағалауға алған дұрыс әдіс, түрлі лауазымға сәйкес талапкерді табуға ықпалын келтіреді.

       Орналастыру.  Сонымен қатар ұйымнын жетекшілері, әр қызметкер өзінің қызметіне сай болуына талап етеді.

       Қызметкерлерді бағалау - қызметкерлердің кәсіби дағдысын анықтап, жұмыс орнына барынша сәйкестігін көрсетеді.

       Тренингтер және кәсіби дағдысын дамыту. Қызметкерлерді бағалау кезіндегі алынған мәлімет, тренингті жобалау барысында қажетті болады. Тест қортындысы бойынша, өзін-өзі жетілдіру бағдарламасын қай жағдайларда пайдалану мүмкіндігін анықтайды.

        Қызметте өрлеу. Қызметкерлерді бағалау кезеңінде, мүмкіншілігі жоғары басқару дағдысына икемді мамандарды анықтап, қызметін жоғарлатуға болады.

       Мамандықты тандау. Көп жағдайда тест әдісі адам мамандығын немесе оқу орнын тандауға көмектеседі.

       Тренингтің нәтижелігін бағалау. Тестің нәтижесі қызметкердің кәсіби дағдысын дамытатын тренингтің немесе бағдарламлардың қаншалықты нәтижелі екендігін анықтайды.

2.      ҚР аймақтарында адам еңбектерін бағалау ерекшеліктері, қызметкерлерді жинақтау

Қазақстан Республикасы аймақтарында қызметкерлерді аттестациялау кең қолданатын бағалау әдісі болып таралған. Оны жүргізуге кадр қызметінің мамандарымен қатар, линиялық менеджерлер қатысады.

Еңбекті бағалауға әртүрлі ақпаратты жинау керек, ол үшін сарапшылар ретінде осы бөлімшеде жұмыс істейтіндерді және онымен бірге тығыз байланыстағы басқа қызметкерлерді тарту керек. Өкінішке қарай, бұл тәжірибеге бізде тиісті маңыз берілмей келеді.

Аттестация элементтері ретінде еңбек пен қызметкерді бағалау болып келеді. Еңбекті бағалау жоспарланған еңбек нәтижесімен нақты еңбектің мазмұнын, сапасын және көлемін салыстырады. Қызметкерлерді бағалау оның өзіне бекітілген жұмысты орындауға дайындық дәрежесін, өсу келешегін бағалау үшін болашақ мүмкіншілігін айқындауға бағытталады.

Қызметкерлерді аттестациялау оның себебіне байланысты кезекті, сынақ мерзімінің аяқталуына байланысты, қызметі бойынша өсуде, басқа бөлімшеге ауысуға байланысты әр түрі болады.

Кезекті аттестация жыл сайын жүргізіледі және барлық жұмыскерлер үшін міндетті. Аттестациялау негізі – атқарылған жұмыс пен негізгі іс-әрекеттердің нәтижелерінің түсіндірмесі.

Сынақ мерзімі аяқталғаннан кейінгі аттестация нәтижелері бойынша құжатталған қорытындыны алу мақсатын және сонымен қатар аттестацияланушының әрі қарай қызметте пайдаланудағы аргументтелген ұсыныстарын көздейді.

Қызмет бабында жоғарылату үшін ттестациялау жаңа ұсынылып отырған қызметтің және жаңа міндеттің талаптарын ескере отырып, сонымен қатар жұмыскердің жоғары қызметті алу үшін оның кәсіби деңгейі мен әлеуетті мүмкіндіктері анықталады.

Жұмысқа қайта қабылданған қызметкерлерді аттестациялау алғашқыда алты айдан соң, содан кейін жыл сайын жүргізіліп отырылады.

Аттестацияны жүргізу тәртібі. Әрекет етудің тізбегі мен аттестация жүргізудің негізгі жайттары:

1.     Аттестацияны жүргізуге кадрлар қызметінің жетекшісі ұйымдастыратын дайындық жұмыстары орындалуы тиіс. Олар:

      лауазымның категориялары бойынша бағалаудың критерийлері мен көрсеткіштері жасалады;

      қызметкердің іс-әрекетін бағалау-баяндама қағазының қажетті саны дайындалады;

      аттестацияланушыларды бағалау-баяндама қағазын толтыру жөнінде нұсқаумен таныстырады;

      аттестация жүргізу кестесін бекітеді;

      аттестацияланушыларға қажетті деректерді дайындайды;

      қызметкерлерге аттестациялауды жүргізетін бөлімшелерге ұйымдастырушылық-әдістемелік көмек көрсетеді.

2.     Бөлімшелердегі аттестациялауды ұйымдастыру олардың жетекшілеріне жүктеледі.

3.     Акционерлік қоғам жетекшілерін аттестациялауды ұйымдастыру оның басқармасына жүктеледі.