Правовое обеспечение профессиональной деятельности

     В настоящее  время все больше распространение  получают бестарифные, контрактные,  комиссионные и гибкие системы  оплаты труда.

     Бестарифная  система оплаты труда - заработок  работника напрямую зависит от  конечных результатов деятельности  своего структурного подразделения  и предприятия в целом. Бестарифная  система оплаты труда основана  на долевом распределении средств,  предназначенных на оплату труда,  в зависимости от различных  критериев. При этом производится  ранжирование подразделений предприятия  и каждого работника исходя  из его квалификации и эффективности  работы. Каждому подразделению определяется  фонд оплаты труда (ФОТ). В основу  оценки квалификационного уровня  могут приниматься следующие  критерии: образование, профессиональная  квалификация, деловитость и т.д.  Оценка квалификационного уровня  дополняется определенным коэффициентом трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности и отражающим количество отработанного времени.

   В настоящее  время российские предприятия  еще не накопили достаточно  опыта в организации оплаты  труда в условиях рыночной  экономики. Отсюда необходимость  использования зарубежного опыта  материального стимулирования работников.  
 
 

Оплата  труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Оплата труда рабочих  реализуется, как правило, с применением  тарифной системы. Тарифная система — это совокупность определенных законодательством общих исходных правил по исчислению заработной платы, в основе которых лежит учет квалификации работающих, степени сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов. Понятие «тарифная система» относится к оплате труда как рабочих, так и руководящих (работников, специалистов, служащих). Однако на практике её чаще всего  применяют к оплате труда рабочих.

     Тарифная  система реализуется с помощью  тарифных ставок, тарифных сеток,  тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат  и надбавок.

     Тарифные  ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной форме размера оплаты труда рабочих на различных видах работ (за соответствующую единицу времени — час, день, месяц). Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель (сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

   Тарифная  сетка представляет собой шкалу  коэффициентов, состоящую из определенного  числа тарифных разрядов и   коэффициентов. Коэффициент, который  стоит в тарифной сетке против  каждого разряда, начиная со  второго, показывает, насколько тарифная  ставка данного разряда больше  тарифной ставки предыдущего или первого разряда. Диапазон тарифной сетки — это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Ранее все тарифные ставки утверждались в централизованном порядке. Они, как правило, имели  отраслевую принадлежность. Внутри отрасли  преимущество по размеру тарифных ставок предоставлялось не только высококвалифицированным рабочим, но и тем из них, кто был занят на изготовлении, сборке, выпуске сложной и новой в техническом отношении продукции. В связи с этим в некоторых производственных отраслях народного хозяйства (например, в машиностроении) имелось несколько уровней тарифных ставок.

 Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно на предприятии, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам.

3. Оплата труда  руководителей, специалистов и  служащих

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов, которые устанавливаются  администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Этим категориям работников может устанавливаться и иной вид оплаты труда — в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.

Схемы должностных  окладов в производственных отраслях народного хозяйства носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Для служащих предназначены второй — восемнадцатый разряды. Второй разряд предназначен для должностей, для занятия которых не требуется особых знаний и подготовки (например, для дежурного бюро пропусков).

По должности в  ЕТС может быть «вилка» разрядов. Так, у стенографистки — 4—5 разряды, у бухгалтеров диапазон разрядов шире. Дело в том, что несмотря на одинаковый характер труда, у работников могут быть разные уровни подготовки, квалификация. «Вилка» разрядов даст возможность устанавливать различные оклады.

Группировка должностей служащих в ЕТС произведена по признаку общности выполняемых работ (функций).

Соотношение между  первым и восемнадцатым разрядом определено как 1:10,07 (См. постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы»). Это значит, что в ЕТС с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к разряду. При увеличении Правительством РФ оклада (ставки) низшего разряда в связи с инфляцией автоматически увеличиваются оклады по всем остальным разрядам.

Должностные оклады, исчисленные с помощью коэффициентов, указанных в ЕТС, у работников первых четырех разрядов кроме того повышаются на определенные суммы, установленные Правительством.

Разграничение окладов  по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых  работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов — условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, их региональных особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда — возможен с помощью других элементов организации заработной платы: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и т.д.

Должностные оклады определяются администрацией предприятия  при приеме служащего на работу.

Руководители предприятий  вправе устанавливать оклады работникам без соблюдения средних окладов  по штатному расписанию и без учета  соотношений численности отдельных  категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены  на оплату труда служащих данной категории.

Предприятие вправе само определять общую численность  работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждать штаты.

Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактически выполняемой работой, если он получает заработную плату  в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности занимает. 
 
 
 
 

Оплата  труда при отклонении от нормальных условий  труда.

  Порядок оплаты  труда, изложенный выше, применяется,  когда работа протекает в нормальных  условиях (производственных и климатических)  в пределах установленного законом  рабочего времени по той специальности  (профессии, должности), которая была обусловлена при заключении трудового договора (контракта), при выполнении действующих норм труда и всех требований, предъявляемых к качеству продукции. Однако бывает, что работа производится с отклонением от таких условий и законодательство учитывает это, устанавливая для тех или иных случаев специальные правила оплаты труда. Это, например, относится к работе во вредных и тяжелых условиях труда, в неблагоприятных климатических условиях, в ночное, сверхурочное время, праздничные дни, к выполнению работ различной квалификации, совмещению профессий (должностей), расширению зон обслуживания или объема выполняемых работ и т.д.

Сверхурочные работы оплачиваются: первые 2 часа – в 1.5 раза выше, а последующие не менее чем  в 2 раза.

Работа сверхурочно  не допускается более 4 часов более 2-ух дней подряд, и более 120 часов  в год.

Работа в праздничные  дни оплачивается не менее чем  в двойном размере или предоставляется  другой день отдыха.

Оплата труда в  ночное время производится в повышенном размере за каждый час работы с 22-00 до 6-00.

При невыполнении норм выработки без вины работника  оплачивается фактически выполненная работа, но не менее 2 3 средней заработной платы.

Если работник изготовил  брак не по своей вине, оплата производится не ниже 2 3 размера тарифной ставки (при предупреждении работника о начале простоя).

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. 
 
 

Заключение.

Как экономическая  категория понятие «заработная  плата» применимо только для наемных  работников. Это оплата за труд, это  заработанные средства. Для персонала  заработная плата является элементом  дохода, причем чаще всего основным. Для работодателя же она — элемент  издержек производства. Поэтому работники  заинтересованы в повышении уровня оплаты труда, а соответственно и  общего уровня своих доходов, а работодатели, стремясь минимизировать собственные  затраты, напротив, стараются сдерживать ее рост. Чтобы понять то, как работники  и работодатели влияют на уровень  заработной платы, определим элементы заработной платы.

Основной среди  них — ставка заработной платы, которой  соответствует цена труда. Цена труда  — это сумма платы за труд определенного  качества, в определенных социально-экономических  и производственно-хозяйственных  условиях, в определенное время. Она  определяется стоимостью рабочей силы работников, то есть стоимостью набора жизненных средств, товаров и  услуг, необходимых для нормального  ее воспроизводства. Иными словами, ставка заработной платы должна соответствовать  воспроизводственному минимуму.

Воспроизводственный минимум в настоящее время  в странах с развитой рыночной экономикой значительно уступает цене труда. Вообще, ставка заработной платы  не должна быть ниже воспроизводственного минимума. Формируется она в зависимости  от сложившегося уровня потребления  конкретной социальной группы населения, достигнутого уровня оплаты труда конкретного  качества в отрасли и в стране в целом.

Ставка заработной платы с учетом воспроизводственного минимума представляет собой гарантированную часть заработной платы. Гибкая же ее часть зависит от индивидуальных особенностей работника; в ее состав входят премии, надбавки, сдельный приработок и др.

Кроме того, существуют различные виды доходов, которые  работник может получить в силу того, что работает на данном предприятии: материальная помощь, частичная или  полная оплата питания на фирме, оплата или денежная компенсация на лечение  и отдых, ценные подарки, дополнительное пенсионное и медицинское страхование и др.

 В совокупности  заработная плата и эти виды  доходов представляют собой трудовой доход работника, который он получает в конкретной организации.

Каким же образом  работник может повысить доход от собственности на принадлежащий  ему ресурс труда?

Во-первых, можно  увеличить количество продаваемого ресурса. То есть необходимо увеличить  продолжительность отрабатываемого  каждым работником времени, выполнять  работу по совместительству и т.п. Однако все это ограничено, и прежде всего, временными рамками: ведь в сутках только 24 часа, а не 30 и тем более не 100. Также серьезными ограничителями являются естественные физиологические  пределы темпа и напряженности  работы. Кроме того, ресурс труда  имеет еще одну специфическую  особенность: человеческий организм стареет  и, как следствие, снижается работоспособность  человека.

Во-вторых, можно  повысить качество предлагаемого ресурса  труда: повысить мастерство, квалификацию, уровень образования. Но и эта  возможность ограничена, поскольку  требует дополнительных затрат времени  и средств. Также ограничителями могут выступать исходный уровень  образования, способности, отсутствие свободного времени и т.д.

Следовательно, главным  источником увеличения дохода работника  является повышение ставки заработной платы.