Мотивация трудового поведения

     Если  же критерием в распределительных  отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.-

     Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами  физических и моральных сил. Высокая  интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема иена интенсивного труда.

     Однако  возможна и иная ситуация, когда  работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

     Люди, сознательно оценивая возможные  варианты поведения, стараются выбрать  наиболее короткий путь к желаемому  результату.

     Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

     Особенностью  мотивов труда  является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

     Рыночная  экономика через механизм конкуренции  гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

     Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед  людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

     Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» — набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.

     Следствием  падения значимости мотивов труда  «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потрсбитсльские/с'войства производимой продукции не имеют

     личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

     Мотивы  труда различаются:

     • по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

     • по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

     • по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

     Общее у них всегда только то,, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

     Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это - мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

     Очевидно, чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

     Из  этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны.

     Стимулирование  труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, становится необходимым и  достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

     Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

     Однако  грань между контролируемым и  мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

     Система стимулирования труда как бы вырастает  из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Управление  персоналом на предприятии - это вид  деятельности, который позволяет  реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учет личного фактора в  построении системы управлений персоналом предприятия. Мотивация и стимулирование труда персонала - важнейший элемент  управления персоналом предприятия.

     Управление  персоналом вообще и мотивация труда  в частности в современных  организациях осуществляется через  специальную службу, называемую отдел  кадров или кадровая служба. В последнее  время в связи с разработкой  теорий рационализации деятельности организации  за счет эффективного использования  человеческого фактора роль кадровой службы постоянно возрастает. В связи, с чем возникают проблемы с  организацией, реорганизацией системы  управления персонала в организации.

     Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение  различных методов мотивации  работника, повышает удельный вес более  сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации  в управлении персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы:

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2005.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2004.
3. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003