Мотивация трудового поведения

Содержание

Введение………………………………………………………………….3

1. Теории мотивации персонала…………………………………………..4
1. Содержательные теории………………………………………….5
2. Процессуальные теории………………………………………….8
2. Мотивация и стимулирование труда персонала……………………..10

Заключение………………………………………………………….….15

Список использованной литературы……………………………..…..16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад  каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого  фактора.

     Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах  с развитой рыночной экономикой. В  нашей стране понятие мотивации  труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства.

     Принципы  построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы  поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры. Непоследовательность и расхождение  слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение  установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение  доверия к политике, проводимой руководством. 
 
 
 
 
 

     1. Теории мотивации персонала

     Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п,

     Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

     Содержательные  теории мотивации основываются на выявлении тех внутренние побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

     Процессуальные  теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера).

     Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определенные области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

     Потребности. Все потребности человека могут  быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

     Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

     Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно лишь судить по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом (побуждением) к действию.

     Важной  категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя). Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

     Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т.е. с другими людьми.

     Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает Сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему вознаграждению).

     Остановимся более подробно на характеристике некоторых  из теорий.

     1.1. Содержательные теории

     Теория  потребностей Д. Мак Клелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Мак Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

     Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти — это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

     Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).

     Люди  с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно.

     Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая даст большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.

     Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы.

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы — с самим характером и сущностью работы.

     Согласно  этой теории наличие гигиенических  факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов. 
 
 

     Таблица 1

     Факторы мотивации теории Ф. Герцберга

Гигиенические факторы	Факторы-мотиваторы
Политика  администрации фирмы	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов
Межличностные отношения с начальниками, коллегами  и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

 

     Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

     Недостатки  теории Ф. Герцберга — один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.

     Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие  аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

     Содержательные  теории мотивации  базируются на потребностях и связанных с  ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как  человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями. Оно обусловлено также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Рассмотрим сущность процессуальных теорий мотивации.

     1.2. Процессуальные теории.

     Теория  ожиданий Виктора  Врума. Наличие потребности не является единственные необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

     Теория  базируется на трех взаимосвязях: затраты  труда — результат (з — р); результат — вознаграждение (р ~ в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

     Ожидания  в отношении з ~ р — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

     Оптимизация в отношении р — в ~ это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

     Валентность — третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Например, за выполненную работу служащий получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены.

     Теория  справедливости. Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).

     Люди  и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.

     Некоторые организации сохраняют суммы  выплат в тайне. Это зачастую вызывает подозрение о существовании несправедливости, причем там, где се нет. Кроме того, полностью сохранить в тайне размеры выплат, технически сложно.

     Модель  Портера—Лоулера. Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

     Достигнутые результаты зависят от приложенных работникам усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли.

     Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут  должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности  посредством вознаграждений за достигнутые  результаты (генеральная связь модели). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Мотивация и стимулирование труда персонала

     Мотивация труда — это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     В понятие мотива труда входят; потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

     Мотивы  труда формируются, если:

     •             в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека;

     •            для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

     •            трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.