Заработная плата как правовая категория

Вернемся к тексту ч. 2 ст. 8. В ней сказано, что в случаях, предусмотренных, в том числе, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.²⁴ В связи с этим обратим внимание на следующее обстоятельство. В различных статьях ТК перечислены локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которые должен принять работодатель. Эти акты делятся на две группы.

К первой группе относятся те акты, которые работодатель должен принять с учетом мнения представительного органа работников, каковым, как правило, является профсоюзный комитет.

Ко второй группе относятся те акты, в отношении которых в ТК не сказано, что они должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников, т.е. работодатель принимает эти акты, не будучи обязанным обращаться к мнению профкома.²⁵

Положения ч. 2 ст. 8 дают возможность обязать работодателя принимать акты, отнесенные нами ко второй группе, все или некоторые из них, с учетом мнения профкома. Для этого необходимо внести соответствующую запись в коллективный договор.

Согласно ч. 3 ст. 8 коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Это очень важное для профсоюзных органов всех уровней установление, которым им целесообразно воспользоваться при ведении переговоров и заключении соглашений всех уровней и коллективных договоров.

В тех случаях, когда действие соглашений распространяется на данную организацию, включить в коллективный договор условие о принятии локальных нормативных актов по согласованию с профсоюзным органом не составит для последнего труда. Если же действие соглашений на организацию не распространяется, то профсоюзному органу будет необходимо приложить усилия к тому, чтобы соответствующее условие было включено в коллективный договор.

Как следует из текста ч. 4 ст. 8 ТК РФ, локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.²⁶

Положения ст. 8 нельзя рассматривать не в связи с положениями статей 52 и 53 ТК РФ.

Согласно ст. 52 право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

В свою очередь, согласно ст. 53 основными формами участия работников в управлении организацией являются:

- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

- проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

- иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Из текстов ст. 52 и 53 следует, во-первых, что коллективным договором может быть расширен приведенный в ст. 53 перечень форм участия работников в управлении организацией. Например, можно предусмотреть, что локальные нормативные акты, содержащие положения об оплате труда, в определенных случаях могут разрабатываться по инициативе и с участием профсоюзного комитета.

Во-вторых. Представительный орган работников, профком, имеет право стать инициатором консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда. Работодатель не вправе уклониться от участия в таких консультациях.

В-третьих. Профком имеет право на получение от работодателя информации по вопросам разработки последним локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, как вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.

В-четвертых. Согласно ст. 52 работники получают непосредственное, личное право на участие в управлении организацией, если это предусмотрено коллективным договором. Отсюда следует, что коллективным договором может быть предусмотрено право общего собрания (конференции) работников на обсуждение проектов локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, их одобрение, отклонение и т.д.²⁷

Согласно ст. 135 "Установление заработной платы" ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внебюджетных организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

Как видим, здесь возможны варианты выбора способа установления заработной платы.

Прямо противоположное устанавливается текстом ч. 2 ст. 135:

"Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации", т.е. путем принятия локальных нормативных актов, не иначе. Таким образом, работодатель не имеет право выбора, он должен установить систему оплаты и стимулирования труда локальным нормативным актом, а профком вынужден с этим примириться.

Отметим также, что приведенный фрагмент ст. 135 противоречит и другим положениям ТК РФ:

- работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом (ст. 22 ТК РФ);

- при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни и других работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором (ст. 149 ТК РФ).

Обратимся к случаям, в которых заработная плата должна (может) устанавливаться локальными нормативными актами.

Согласно ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, т.е. локальным нормативны актом.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Согласно этому тексту может быть выбран коллективный договор или локальный нормативный акт.²⁸

Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом либо коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст. 159 ТК РФ применение систем нормирования труда определяется с учетом мнения выборного профсоюзного органа локальным нормативным актом или устанавливается коллективным договором.²⁹

Статьей 162 ТК РФ установлено, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

 

ГЛАВА 2. ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Тарифная система оплаты труда

 

Тарифная система как форма организации оплаты труда работников применяется в течение многих десятилетий. Однако до введения в действие ТК РФ не было, по крайней мере, в экономической литературе, единого, общепринятого определения сущности тарифной системы как способа организации заработной платы. Законодательно определение понятий тарифной системы и ее составных частей было впервые дано в ст. 129 ТК РФ.

О тарифной системе в целом и порядках установления тарифных систем для оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней, говорится в ст. 143 ТК РФ (в ред. ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ).

1. Частью 1 ст. 143 установлено, что тарифная система включает в себя:

- тарифные ставки (оклады);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

Отметим, что такой состав тарифной системы вносит значительные изменения в сложившееся представление о том, что она включает в себя также надбавки и доплаты, носящие постоянный характер: за работу в особых условиях труда, высокое профессиональное мастерство и т.д.³⁰

Почти все эти доплаты и надбавки, особенно те, которые гарантируются трудовым законодательством, так или иначе связаны со ставками (окладами), часто определяются в процентах к ним. Мало того, также часто доплаты образуют повышенные ставки (оклады).

Поэтому там, где непосредственно применяется та или иная тарифная система, - в организациях, - доплаты и надбавки рассматриваются как их органические составные части.

По нашему мнению, также незаслуженно не отнесены к тарифной системе единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти справочники в обязательном порядке применяются, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений. В этих случаях наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ).

В других случаях справочники применяются по усмотрению работодателя.³¹

2. Частью 2 ст. 143 установлено, что сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Это установление вызывает известное сомнение. И вот почему. В упомянутой выше ст. 129 приводится определение тарификации работы, из которого следует, что тарификация имеет иное назначение, чем служить основанием для установления сложности работ.

Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разрядам (рабочих) или к квалификационным категориям (специалистов, служащих) в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего.

Как определяется сложность того или иного вида труда? Это самостоятельный вопрос, решаемый аналитическим путем. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Таким образом, сложность конкретного вида труда учтена в разряде. Мало того, степень сложности данного вида труда (работы) является тем фактором, в зависимости от которого устанавливается тарифный разряд работы: первый, второй и т.д.

Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке, применяемой в организации, - совокупности тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников, с помощью тарифных коэффициентов (ст. 129 ТК РФ). Чем выше разряд, тем больше соответствующая ему тарифная ставка.

В свою очередь, в квалификационной характеристике рабочего данной профессии и специальности приводятся содержание работы, которую он должен выполнять, и предъявляемые к нему квалификационные требования, указывается тарифный разряд работы. По этому разряду рабочему будет установлена его тарифная ставка в соответствии с тарифной сеткой, применяемой в данной организации. Как видим, тарификация работ в практической деятельности не имеет отношения к определению их сложности.³²

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Так, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - справочник) был утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 (с изм. и доп. от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.). Он рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм. В справочник включены квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих массовых должностей, общих для всех отраслей народного хозяйства.

Каждая квалификационная характеристика работника, занимающего определенную должность, включенная в справочник, является нормативным документом, определяющим содержание его трудовых функций, квалификационные требования, разряд оплаты. На основе квалификационных характеристик в организациях разрабатываются должностные инструкции для работников.