Заработная плата как форма вознаграждения за труд

     Данное  определение связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».

     Поскольку на законодательном уровне не получил  уточнения вопрос о том, какие  именно компенсационные выплаты  относятся к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования  оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.

     Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность  работодателя:

     а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

     б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

     в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ) [10].

     На  величину и динамику заработной огромное влияние оказывает рынок труда. Ключевым элементом воздействия рынка труда является соотношение спроса и предложения рабочей силы вообще, а также в определенных районах и по определенным профессиям.

     Реальная  равновесная заработная плата (W/P)0 устанавливается путем равенства спроса и предложения труда. Любые иные уровни реальной заработной платы показывают избыточное предложение или спрос на труд. При реальной заработной плате (W/P)1 появится ситуация, при которой предложение труда NS1 превысит спрос на труд ND1, т. е. возникнет безработица. Таким образом, в классической концепции уровень цен и заработной платы является гибким как при повышении, так и при понижении. То есть избыточно высокий уровень реальной заработной платы увеличит издержки прооизводства благ, что вызовет рост цен и падение реальной заработной платы до равновесного уровня.[7, с.59]

     Теоретически  считается, что уровень заработной платы с помощью рыночного  механизма устанавливается между  двумя границами – верхней  и нижней.

     Законодательные решения препятствуют снижению реальной заработной платы ниже определенного минимума. В таком случае предложение труда графически имеет вид «ломаной» линии – NSNS . Если бы мы рассматривали модель в условиях совершенной конкуренции, то линия предложния была бы NS NS’. Пока линия спроса пересекает кривую NSNS’ выше уровня (W/P)m, равновесная заработная плата ((W/P)1 ) и равновесный уровень занятости N1 устанавливаются как и на совершенно конкурентном рынке.

     При пересечении линии спроса ND1 и  горизонтального отрезка предложения труда заработная плата равна (W/P)m при уровне занятости Nm. Если бы реальная заработная плата была гибкой, то ее равновесный уровень составил бы (W/P)2 при уровне занятости N2 .

     Подобный  минимум должен найти поддержку  общественного мнения, которое в данном случае зависит от двух факторов: господствующего представления о приемлемом уровне заработной платы, при понижении которого работник отказывается трудиться, и экономической вероятности замещения рабочего времени свободным при различных уровнях заработной платы. инимальный размер оплаты труда, то есть минимум материальной обеспеченности дожен соотноситься с тем объемом жизненно необходимых потребностей, удовлетворение которых на минимально-допустимом уровне может быть гарантировано работнику нанимателем его рабочей силы. Минимальная заработная плата должна обеспечивать вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях для жизни. Основным содержанием минимальной заработной платы является стоимость жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы[1, с.13]. 

     1.1.2 Система оплаты труда 

     Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего  выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами  труда или по результатам труда.

     Существует  две основные системы заработной платы работников, соответствующие  двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременная  и сдельная, а также дополнительная — премиальная, которая применяется  при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.

     В зависимости от способа организации  труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

     Индивидуальная  оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному  учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции  и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают  несколько форм оплаты труда:

• прямая сдельная, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-прогрессивная, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• сдельно-премиальная, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.

     Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

• косвенно-сдельная, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
• аккордная, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

     Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Номинальная заработная плата не отражает уровня цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.

     Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ): 

   (1) 

     Для изучения динамики заработной платы  используют индексный метод.

Индивидуальный индекс заработной платы определяют по формуле: 

    

     где и - средняя заработная плата отдельной категории работников в текущем и базисном периодах.

     Индивидуальный  индекс фонда оплаты: 

    

  где и - фонд заработной платы в текущем и базисном периодах;

   - индекс заработной платы;

   - индекс численности работников.

     Для изучения динамики реальной заработной платы применяют индекс реальной заработной платы:

     

     или

   ,

     где

    

     Темпы роста заработной платы изучаются  в динамике, по месяцам внутри каждого  года (у этого показателя большие сезонные колебания), по различным отраслям и секторам экономики. Также в динамике изучается распределение работников по уровню заработной платы.

     Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная  в среднем на одного работника  или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год: 

    

     Для изучения начисленной заработной платы  рабочим исчисляют фонды

• часовой,
• дневной,
• месячной (квартальной, годовой) заработной платы.

     Применительно к другим категориям персонала обычно выделяют лишь фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы.

     В общем случае средняя ставка оплаты труда равна отношению соответствующего фонда заработной платы к трудозатратам (человеко-часы, человеко-дни, среднесписочное  число работников). 

    

     откуда  получаем модель для величины фонда  заработной платы: 

    

     Абсолютная  величина фонда заработной платы  зависит от трёх основных факторов:

     средней списочной численности работников,

     среднего  количества отработанного рабочего времени, оплаченного за рассматриваемый  период ,

     средней ставки оплаты труда в учитываемую единицу времени

     Таким образом, для анализа годового фонда  заработной платы имеем следующую  мультипликативную модель: 

  

    

     где - среднесписочное число работников,

      - среднегодовая заработная плата,

     ПРП - средняя продолжительность рабочего периода в человеко-днях,

     ПРД - средняя продолжительность рабочего дня в человеко-часах,

      - средняя заработная плата,

      -среднечасовая заработная плата.

     Каждый  фактор в свою очередь может быть разложен на ряд других:

     Изменение численности может изучаться  с точки зрения количества и с точки зрения структуры численности персонала различных категорий;

     Средняя продолжительность рабочего дня  может анализироваться с учетом изменения количества урочных и  сверхурочных человеко-часов, человеко-часов, отработанных во вредных условиях;

     Изменение часовых ставок заработной платы  можно анализировать с точки  зрения базовых ставок заработной платы, различных премий (за качество работы, за выслугу лет, долевое участие  в прибылях предприятия).