Уволнение работника по собственному желанию

     ВВЕДЕНИЕ 

     Трудовой кодекс РФ предоставляет как работнику, так и работодателю право расторгнуть трудовой договор. В случае если свое право реализует работник, то увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ, осуществляется в порядке, изложенном в статье 80 Трудового кодекса РФ.

     Расторжение трудового договора по инициативе работника является наиболее распространенным основанием прекращения трудового договора.

     Возникает ситуация, когда обе стороны трудового договора ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника является наиболее простым способом прекращения трудового договора, а с позиции работодателя – и "избавления" от работника. Однако в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество практических и теоретических дискуссионных вопросов.

     Актуальность  проблемы расторжения трудового  договора по инициативе работника обусловлена  тем фактом, что увольнение по инициативе работника является одним из самых  распространенных оснований прекращения трудового договора и одной из форм практической реализации конституционного принципа свободы труда. При оформлении увольнения по собственному желанию порой происходят нарушения,  допускаются различные неточности и ошибки. Естественно, что их лучше избегать. Зачастую работники по решению суда подлежат восстановлению на работе; кроме того, возможны и иные правовые последствия для работодателей. Причем иски работников удовлетворяются в большинстве случаев, что вызвано, прежде всего, недостаточной компетентностью работников кадровых служб в оформлении прекращения трудовых договоров.

       Теоретической и методологической  основой настоящего исследования  стали научные труды Дресвянкина  В.Д. ¹, указывающего на пробелы в правовом регулировании процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника, Шитовой М. А. ², анализирующей основные ошибки при увольнении работника по собственному желанию, Е. В. Карсетской, рассматривающей порядок и   процедуру расторжения трудового договора по инициативе   работника (по собственному желанию) ³. Среди авторов также следует отметить Е. Цивилеву ⁴, Г. С. Скачкову ⁵ и др.

     Объектом  исследования являются общественные отношения, возникающие при расторжении  трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

     Предметом исследования являются нормы трудового, гражданского, гражданско-процессуального  права, регулирующие процесс расторжения  трудового договора по инициативе работника.

     Цель  данной курсовой работы состоит в  анализе процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), выявлении наиболее распространенных ошибок и неточностей, возникающих в процессе увольнения работника по собственному желанию, в подготовке конкретных  практических рекомендаций по оптимизации указанной процедуры.

     С учетом поставленной цели основными  задачами работы являются:

1. разработка понятийного аппарата по изучаемой проблематике
2. рассмотрение положений о порядке расторжения трудового договора по инициативе работника
3. выявление наиболее типичных ошибок, допускаемых при расторжении трудового договора по инициативе работника
4. рассмотрение процессуальных аспектов процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
5. анализ конкретных судебных споров
6. представление  правовосстановительных механизмов, обеспечивающих защиту интересов работников и работодателей при расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

     Методология исследования основывается на методах материалистической диалектики, историзма и системности научного анализа. На основе принципов целостности и конкретности были использованы такие общенаучные методы исследования, как сравнительный, метод моделирования тенденции социального процесса, метод материалистической диалектики, а также статистический метод, метод анализа и  синтеза.

     Основываясь на сравнительном методе, сопоставляются нормы процессуального законодательства, в частности, нормы Постановления совета Министров СССР от 13. 04. 1973 г. № 252 и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

     Используя метод  анализа, автор рассматривает  и анализирует положения ТК РФ, а именно гл. 13,  ГПК РФ, а именно глав 12, 13, 14; положения Конституции РФ, Федерального закона  РФ от 15.12.2001  № 166-ФЗ «О государственном пенсионном   обеспечении   в Российской   Федерации», Закона РФ от 10. 07. 1992 г № 3266-1 «Об образовании».

     Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, содержащих четыре параграфа, заключения, библиографического списка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ПОНЯТИЕ, ПРАВОВАЯ  ПРИРОДА ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА. ПОРЯДОК  РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ  РАБОТНИКА (ПО  СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ) 

1. 1. Понятие и сущность трудового договора

    Основанием  возникновения трудовых отношений  между работником и работодателем  является трудовой договор. В тексте Трудового кодекса РФ нет понятия "контракт". ТК РФ содержит четкие требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора.

    Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Как уже говорилось, в качестве работодателя в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать как  физические, так и юридические  лица, вступающие в трудовые отношения с работником. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры с учащимися, достигшими 14 лет ⁶.

    Заключать трудовые договоры в качестве работодателей  имеют право физические лица, достигшие  возраста 18 лет, при условии наличия  у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

    Работниками могут являться: граждане России; иностранные  граждане и лица без гражданства.

    Правовое  положение иностранных граждан  на территории Российской Федерации  регулируется Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Согласно этому Закону иностранный работник определен как иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом, экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

    Согласно  ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй остается у работодателя. В соответствии с поправками к ТК РФ получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя ⁷.

    Письменная  форма трудового договора предполагает, что любая договоренность работника  и работодателя принимается во внимание только в том случае, если она  оформлена соответствующим документом (трудовым договором, соглашением об изменении условий трудового договора и т.д.) ⁸.

    Статьей 9 ТК РФ установлено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень  гарантий работников по сравнению с  установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности за нарушение трудового законодательства. Запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

    Организации нередко заключают с физическими лицами договоры гражданско-правового характера на выполнение определенных работ (услуг). К ним относятся договоры купли-продажи, комиссии, подряда, возмездного оказания услуг, перевозки грузов, аренды. Вместе с тем есть ряд договоров, имеющих сходство с трудовыми договорами, но ими не являющихся.

    Среди них особого внимания заслуживают  следующие:

    - договор возмездного оказания  услуг (медицинских, аудиторских,  консультационных, информационных, услуг  по обучению и др.), согласно  которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. ст. 779, 781 ГК РФ);

    - договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ) ⁹.

    Отличительная особенность данного вида договоров  состоит в том, что взаимоотношения  между нанятым работником и администрацией регулируются положениями не трудового, а гражданского законодательства. Если по трудовому договору работник выполняет работы по определенной должности или специальности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, принятому в организации, то по договору гражданско-правового характера отношения сторон указанных договоров возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенную плату. При этом работник организует свой труд самостоятельно, отвечает за случайную гибель или повреждение предмета договора и т.д.

    Правильное  разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.

    За  невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работник может нести дисциплинарную ответственность. Этих признаков не имеют гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь ¹⁰.

    Итак, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 Трудового Кодекса РФ). 
 
 

    1. 2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника  

    Расторжение трудового договора — это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. В данном случае речь идет не об определенной  временной приостановке работником своей трудовой функции (например, уход работника в долгосрочный отпуск без сохранения заработной платы), а о полном и безусловном прекращении работником выполнения своих трудовых обязанностей. Иными словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника.