Трудовые правоотношения

     Срок  испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

     При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

     При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

     Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

     Если  в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему  работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. 

     Заключение.

     Подводя итог данной работы можно сделать  некоторые выводы.

     Как известно, первые попытки регулирования общественных отношений в сфере труда были предприняты в 19 веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Тогда и возникли первые нормативные акты регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труде, социального обеспечения.

        Сейчас, в начале 21 века, при возникновении новых отношений в сфере тру- да, а так же с возникновением новых форм собственности, где собственником выступает физическое лицо, пришла необходимость пересмотреть регулирование трудовых правоотношений. Основной нормативный акт о труде КЗоТ, по мнению многих авторов устарел. И действительно многие его статьи исключены или морально не способны регулировать трудовые отношения. И назревает необ- ходимость в принятии нового трудового кодекса РФ, который бы в соответствии с Конституцией закреплял и конкретизировал систему трудовых прав и свобод, устанавливал государственные гарантии их соблюдения и защиты, регулировав отношения работников и работодателей, возникающие в связи с заключением и реализацией трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений.

     Ни  в одном нормативном акте, и  в КЗоТе тоже, не определены достаточно понятия работник и работодатель. В КЗоТе используется термин работник, но нет исходной основы, которая бы обозначала его как участника трудового договора и возникающих на его основе отношений.

     Главной задачей Правительства РФ, по мнению многих исследователей, как одного из законодателей, в сфере труда и трудовых отношений, является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развитие предприимчивости и деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда, в том числе по полной и своевременной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

     В современной России многие фирмы  внедряют различные технологии управления персоналом, в том числе при решении вопросов подбора кадров, мотивации труда, делегирования трудящимся прав по управлению фирмой и многих других. При этом они чаще всего исходят из закономерностей, выявленных кадровым менеджментом на Западе, т.е. в странах с развитой рыночной экономикой. Чтобы такие инновации действительно вели к позитивным результатам, перед внедрением тех или иных кадровых технологий надо соотнести выводы кадрового менеджмента с отечественной юридической действительностью. Прежде всего, ни в коем случае нельзя забывать о нормах российского трудового права. Ведь многие азбучные для западного кадрового менеджмента истины оказываются неприменимыми в России именно потому, что они не соответствуют этим нормам.

     Таким образом, трудовой договор, являясь главным основанием возникновения и существования во времени трудовых отношений выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации. Поэтому необходимо провести четкое разграничение компетенции в регулировании трудовых отношений между Российской Федерацией и ее субъектами, закрепив за Российской Федерацией установление основ правового регулирования труда, а за субъектами - установление дополнительных льгот и гарантий для участников трудовых отношений. Такое разграничение компетенции, по нашему мнению, должно быть отражено в новом Трудовом кодексе РФ.

     Решение задач.

     1. В каком порядке подписывается и вступает в действие коллективный договор? Подлежит ли он согласованиям, регистрации, и кто их осуществляет?

     Согласно ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации¹⁷, коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

     Ст. 42Порядок разработки проекта коллективного  договора и заключения коллективного  договора определяется сторонами в  соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

       Статья 43. Коллективный договор заключается  на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания   его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

     Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

     Коллективный  договор - это двусторонний акт. Сторонами  коллективного договора являются работники  организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). В настоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма представительства - профсоюзы. Работники, не вступившие в члены профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюзная организация не создана, то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Создание единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

     При разработке и принятии коллективного  договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК). Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что "порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами". Следует заметить, что Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривает принятие коллективного договора на общем собрании работников.

     Инициаторами  проведения коллективных переговоров  вправе выступить представители работников или работодателей. Инициатор переговоров посылает другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, которые являются участниками указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

     Подготовленный  проект коллективного договора обсуждается  в подразделениях организации (цехах, отделах), затем дорабатывается с учетом поступивших замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает¹⁸, что при не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

     На  Министерство здравоохранения и  социального развития РФ (ранее - Министерство труда и социального развития РФ) в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Ее цель - проверка соответствия положений коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ)¹⁹. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

     Изменение наименования организации, а также  расторжение трудового договора с руководителем организации не прекращает действия коллективного договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

     В течение всего срока действия коллективного договора в него могут  вноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

     2. Какое решение, по-вашему мнению, вынесет по этому вопросу суд?

     Работодатель  вправе расторгнуть трудовой договор  по пункту 10 части первой статьи 81 ТК РФ²⁰ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

     Вопрос  о том являлось ли допущенное нарушение  грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

     В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

     Исходя  из содержания пункта 10 части первой статьи 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а"-"д" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

     а) прогула, то есть отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин в  течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);