Трудовой договор

    - на неопределенный срок;

    - на определенный срок, но не  более 5 лет.

    При этом следует иметь в виду, что  в ряде случаев Кодекс и другие федеральные законы устанавливают  иные максимальные сроки заключения такого рода договоров, в частности, согласно статье 338 ТК РФ¹⁵ с работником, который направляется в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор до 3 лет. Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора состоит в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном порядке¹⁶.

    При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны определяют только момент начала работы; при заключении трудового  договора на определенный срок - и момент начала работы, и момент окончания действия трудового договора.

    Договоры, заключенные на определенный срок (до 5 лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми  договорами. Их особенность состоит  в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается (часть 2 статьи 58 ТК РФ)¹⁷. А если действие договора фактически продолжается и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то договор считается заключенным на неопределенный срок, а условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу. При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях. Следует отметить, что действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу на том же предприятии без указания срока.

    В статье 58 ТК РФ определяются две группы обстоятельств, при которых трудовые договоры:

    а) заключаются в связи с тем, что характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют  установить трудовые отношения на неопределенный срок (часть первая статьи 59 ТК РФ);

    б) могут быть заключены по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 59 ТК РФ).

    Часть четвертая статьи 58 ТК РФ в редакции Федерального закона N 90-ФЗ определяет механизм трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом меняется не весь трудовой договор, а только условие о срочном характере трудового договора.

    Перечень  случаев, предусматривающих право  работодателя заключать срочные  трудовые договоры с работниками, приведен в статье 59 ТК РФ.

    В соответствии со статьей 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем, если иное не предусмотрено федеральными законами или другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В тех случаях, когда в заключенном трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к ее выполнению на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к выполнению своих обязанностей на основании трудового договора в установленный срок в соответствии с указанными выше правилами, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (часть 4 статьи 61 ТК РФ). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

    Нужно сказать, что в теории и в судебной практике возникает вопрос о принципиальном отличии увольнения работника за прогул (с первого дня прогула) и в случае аннулирования трудового договора¹⁸. Фактически и в том и в другом случае увольнение происходит по инициативе работодателя. Особенность состоит в том, что при аннулировании трудового договора, как мы указали выше, работник не лишается права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, но с момента заключения работником трудового договора. Следовательно, в этом случае (при выплате пособия) при аннулировании трудового договора он считается заключенным¹⁹. В то же время в соответствии с частью четвертой статьи 61 ТК РФ аннулированный трудовой договор считается незаключенным, то есть существующий юридический факт заключения трудового договора считается несуществующим, не порождающим правовых последствий с момента заключения такого договора. Эта правовая коллизия должна быть решена законодателем. 
 

3 Общий порядок  заключения трудового  договора. 
 

    Для установления трудовых отношений между  работником и работодателем не имеет  значения организационно-правовая форма  работодателя. Как бы то ни было, при  заключении трудового договора действуют  все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в главе 1 ТК РФ ("Основные начала трудового законодательства").

    В любых источниках трудового права  не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости  от обстоятельств, не связанных с  деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда  или условиями его выполнения (статьи 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в статьях 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ²⁰, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и дополнительные (факультативные)²¹. Так, статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

    Под необоснованными надлежит понимать следующие отказы:

    - прямо противоречащие трудовому  законодательству (беременной женщине;  по мотивам пола, расы, национальной  принадлежности и т.п.) или административно-правовым  актам о направлении на работу (инвалидов в счет квоты и  др.);

    - не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т.п.).

    Считается необоснованным отказ в приеме на работу без указания причин и мотивов (часть 1 статьи 64 ТК РФ)²².

    Отказ в приеме на работу может быть обжалован  в суд (статья 64 ТК РФ)²³.

    От  заключения трудового договора следует  отличать процедуру оформления на работу. В частности, момент заключения трудового  договора и момент его оформления - понятия и неравнозначные, и не совпадающие по времени. Разумеется, заключение договора предшествует его оформлению. Таким образом, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, связанного с изданием руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). В соответствии со статьей 65 ТК РФ ("Документы, предъявляемые при заключении трудового договора") работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:

    1) трудовую книжку, кроме случаев,  когда трудовой договор заключается  впервые или работник поступает  на работу на условиях совместительства;

    2) паспорт или иной документ, удостоверяющий  личность гражданина;

    3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

    4) документы воинского учета - для  военнообязанных и лиц, подлежащих  призыву на военную службу;

    5) документ об образовании, квалификации  или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую  специальных знаний или специальной подготовки²⁴. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37)²⁵ получает свое воплощение в трудовом праве и основном его источнике - Трудовом кодексе РФ (ст. 2)²⁶. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию позволяют каждому гражданину (физическому лицу) в условиях рынка труда (рабочей силы) вступать в трудовое правоотношение при достижении соглашения с работодателем. С развитием экономики и укреплением рынка труда значение трудового договора возрастает. Спрос и предложение на рынке труда на рабочую силу, результатом чего являются прием на работу, движение (миграция) трудовых ресурсов, трудоустройство лиц, незанятых или безработных, - возможны путем использования такой организационно-правовой формы, каковой является трудовой договор.

    Понимание рассмотренных вопросов приводит к  выводу, что в условиях рынка труда  принципы свободы труда и свободы  трудового договора, дополняемые  гарантиями, предоставляют наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора. Работник и работодатель как стороны трудового договора заключают, изменяют и прекращают трудовой договор. Таким образом, трудовой договор свидетельствует о договорном характере привлечения к труду. Трудовой договор является той организационно-правовой формой, которая дает возможность работнику на основе свободы выбора работодателя, свободы определения с ним обязательных, а возможно и дополнительных, условий трудового договора и свободы достижения соглашения и заключения с работодателем указанного договора. Очевидно, что речь идет о социальной роли трудового договора. Трудовой договор имеет и другое назначение, где проявляется его экономическая роль. Он выступает юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю осуществлять на рынке труда подбор необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  использованных источников и литературы 

    Источники: 

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собрание законодательства РФ. - 26.01.2009. - N 4. - ст. 445.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 07.12.2011) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - N 1 (ч. 1). - ст. 3.
3. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 18.07.2011) // Собрание законодательства РФ. - 03.07.2006. - N 27. - ст. 2878.

Литература: 

1. Анисимов  А.Л. Основные начала трудового законодательства. Изменение общих положений ТК РФ. Краткий комментарий (с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) // Трудовое право. 2007. - N 2. -С. 3 - 13.
2. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 3 - 30, 46 - 67.
3. Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения // Трудовое право. – 2008. - N 4. - С. 13-15.
4. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М., 2004. С. 51 - 55.
5. Бахнов М.С. Комментарий трудового договора // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новеллы. Постатейный научно-практический комментарий / Руководитель авторского коллектива проф. В.В. Куликов. М., 2006. С. 101 - 1206.
6. Жильцов М.А. Конкретизация норм трудового права // Российский ежегодник трудового права. - 2008. - N 4 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Юридическая книга, 2008. С. 221 - 230.
7. Касумов А.М. К вопросу классификации условий трудового договора // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. - N 1. - С. 43 - 49.
8. Лебедев В.М. К вопросу о понятии и содержании трудового договора // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та; Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2009. С. 174 - 181.
9. Лушникова М.В., Лушников А.М. Аннулирование трудового договора: проблемы и противоречия // Трудовое право. - 2005. - N 3. - С. 36 - 37.
10. Лопатин В.Н. Правовая охрана и защита служебной тайны // Государство и право. - 2008. - N 6. - С. 85 – 91.
11. Михайлов А.В. Увольнение работника // Трудовое право. – 2008. - N 2. - С. 13-17.
12. Петров А.Я. Трудовой договор - институт современного российского трудового права и его совершенствование // Трудовое право. - 2008. - N 1. - С. 53 - 59.
13. Петров А.Я. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам // Трудовое право. - 2011. - N 1. - С. 17 - 34.
14. Перова Н.В. К вопросу о действительности трудового договора в современном трудовом праве России // Российский ежегодник трудового права. - 2009.  - N 5 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Юридическая книга, 2010. С. 146 - 160.
15. Пресняков М. Содержание трудового договора: практические вопросы // Трудовое право. - 2011. - N 9. С. 31 - 66.
16. Сойфер В.Г. Пределы договорного регулирования трудовых отношений нуждаются в расширении // Трудовое право. – 2009. - N 4. - С. 9-10.
17. Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. М., 2007. С. 125 - 126.