Трудовой договор и его стороны

     Кроме того, при заключении срочных трудовых договоров следует учитывать, что  если работодатель периодически заключает  с работником срочные договора на выполнение одной и той же работы, а работник попытается оспорить обоснованность такого трудоустройства, то работодатель должен будет доказать, что заключение трудового договора с работником на неопределенный срок невозможно, иначе суд может признать их единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. 
 
 

4. Стороны трудового договора

    Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции  работника, т.е. о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия в лице администрации. Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры, связанные с вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе и т.п., возникают только потому, что при заключении трудового договора не была четко определена трудовая функция работ

    В нынешних условиях государство, как  правило, в сфере трудовых отношений  определяет преимущественно принципы их правового регулирования и  гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и  индивидуального договоров конкретизирует и согласовывает условия труда. Последние могут быть улучшены по сравнению с гарантиями, установленными законом, но не могут быть ухудшены. В противном случае такие условия договоров о труде будут считаться недействительными (ст. 8 ТК РФ). Кстати, понятие "договор о труде" не следует, как это бывает на практике и в литературе, отождествлять с понятием "трудовой договор", который является лишь одним из многочисленных видов договоров о труде. Так, работодатель может заключать договоры о труде с отдельными работниками, к числу которых относятся, например, трудовой договор, договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, различные соглашения по вопросам труда - об изменении трудовой функции, переводе на другую работу, об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого графика работы, о предоставлении краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы и др. Кроме того, договор о труде заключается, как уже указывалось, между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими органов (коллективный договор - гл. 7 ТК РФ).

    Таким образом, из ст. 56 ТК РФ следует, что  в самом обобщенном виде сторонами  трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной  стороной является гражданин, заключивший  трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника. Другой стороной трудового договора является предприятие (организация, учреждение) или физическое лицо согласно ст. 20 ТК РФ.      Предприятие (организация, учреждение) или физическое лицо может быть в качестве стороны трудового договора в том случае, когда оно является субъектом трудового права.

    Предприятие (учреждение, организация) может и  не являться юридическим лицом, но выступать  стороной трудового договора, если оно имеет самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом найма и увольнения

    Например, в университете входящие в него институты  и факультеты могут самостоятельно принимать работников на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

    Смена руководителя не влияет на течение  договора, что является серьезной  гарантией для работника, положение  которого не должно зависеть от "настроения" очередного начальника.

    Следует отметить, что филиалы и представительства  не являются юридическими лицами, однако, как правило, их руководителям предоставляется право приема и увольнения работников, и стороной трудового договора в данном случае будет именно филиал или представительство, обладающие трудовой правосубъектностью.

    Стороной  трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). 

    Привлечение лиц, не достигших 18 лет, к общественно  полезному труду представляет собой позитивную меру, как для общества, так и для отдельного подростка. Он получает возможность приобщиться к труду, получить начальные профессиональные навыки, приспособиться к трудовой деятельности и с учетом накопленного опыта выбрать свои будущие специальность и профессию. Труд является профилактикой, воспитанием и средством борьбы с детской преступностью. Закон РФ "Об образовании" от 10 июля 1992 года № 3266-1 в ред. от 16 ноября 1997 года (см. Ведомости СНД и ВС РФ, 1992, № 30, ст. 1797; СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст.5341) предоставляет право подростку, достигшему 15 лет, оставить обучение в школе до получения им обязательного общего среднего образования.

    Подросток может устроиться на работу без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

     Действующее законодательство предоставляет равные возможности всем трудоспособным гражданам  для выбора рода деятельности и места  приложения труда. Не допускается какое  бы то ни было прямое или косвенное  ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (см. ст. 16 КЗоТ РФ).

     Стороной  трудового договора могут быть и  объединения граждан - коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей  долевой собственности. Их правосубъектность, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности.

     Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность  по своим обязательствам, в том  числе и перед наемными работниками.

     Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании  их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих  профессий на государственных предприятиях.

          Именно на таких началах функционируют государственные предприятия, наделяемые правом полного хозяйственного ведения.      Полномочия собственника таких предприятий осуществляет Министерство государственного имущества РФ и соответствующие комитеты по управлению имуществом на местах, которым также поручено проводить приватизацию государственной собственности. Эта организационно-правовая форма хозяйствования сохранилась лишь на тех объектах, приватизация которых вообще запрещена или не разрешена компетентными органами государственного управления.

     Правопреемником госпредприятия в процессе его приватизации (акционирования), а, следовательно, и стороной трудового договора становится акционерное общество. С момента его регистрации акционерное общество выходит из структуры управления соответствующих министерств, ведомств и органов отраслевого управления и приобретает полную самостоятельность и независимость. Управление вновь созданным объединением осуществляется общим собранием акционеров.

     Приватизация  государственной собственности  призвана включить работников госпредприятий в отношения собственности, повысить эффективность деятельности предприятий, обеспечить социальную защиту трудящихся. Это достигается не только тем, что приватизация целого ряда объектов и выбор способов ее осуществления производятся по решению трудовых коллективов предприятий, но и широким предоставлением рабочим и служащим ряда льгот и гарантий. В частности, ст. 30 Федерального закона"О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в РФ" от 21 июля 1997 года № 123-ФЗ в ред.Федерального закона от 23 июня 1999 года № 116-ФЗ устанавливается административная ответственность должностных лиц за необоснованный отказ от заключения коллективного договора с трудовым коллективом приватизированного предприятия или невыполнение требований о социальных гарантиях работников приватизированных предприятий. В период приватизации(с момента принятия решения трудовым коллективом и до момента возникновения права собственности у покупателя) запрещается изменение штатного расписания предприятия, сокращение численности его работников без разрешения трудового коллектива предприятия (подразделения) или уполномоченного им органа (совета трудового коллектива).

     Таким образом, хотя в процессе приватизации и происходит замена одной стороны трудового договора - госпредприятия - другой, объем правомочий, как трудового коллектива, так и отдельного работника не уменьшается.

     Напротив, работник акционированного предприятия  наряду с правом на вознаграждение за труд приобретает право на долю прибыли предприятия в виде дивидендов пропорционально количеству выделенных ему или приобретенных им акций.

     На  практике нередко возникают вопросы  о том, могут ли быть стороной трудового  договора структурные подразделения  предприятий (цеха, участки, бригады и т. д.). В доперестроечный период такая возможность допускалась: самостоятельной трудовой правосубъектностью обладали так называемые производственные единицы госпредприятий(объединений). Ныне действующее законодательство дает однозначный отрицательный ответ на этот вопрос.

     По  действующему законодательству, стороной трудового договора может быть такая  организация, которая наделена правами  юридического лица.

     Субъектом трудового договора могут быть также  кооперативные, общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами. Их правосубъектность в сфере трудовых отношений носит специфический характер и определяется уставами организаций и соглашением с работниками.

     На  эти отношения также распространяются гарантийные нормы трудового законодательства, касающиеся продолжительности рабочего времени и отпусков, минимальных размеров заработной платы, исчисления трудового стажа и др.

     Трудовая  правосубъектность юридических  лиц осуществляется конкретными  должностными лицами (органами), наделенными правами принятия управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудового договора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма и увольнения. Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия (см. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года № 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" - Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета СССР, 1990, № 30, ст. 418).

     Обычно  структуры органов управления и  распределение компетенции между  ними регулируются уставом предприятия (организации), утверждаемым его учредителями (на государственных и муниципальных предприятиях - совместно с трудовым коллективом). Следует также полагать, что права найма и увольнения работников могут быть переданы руководителем другим должностным лицам администрации.

     Компетенция должностных лиц открытого акционерного общества определена Типовым уставом, содержащимся в "Положении о коммерциализации государственных предприятий с одновременным преобразованием в акционерные общества открытого типа", которое утверждено Указом Президента РФ от 1 июля 1992 года № 721 (в ред. от 31 декабря 1992 года) "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества" (РГ, 7 июля 1992 года; 20 ноября 1992 года; 12 января 1993 года). В соответствии с этим уставом избрание членов совета директоров, назначение генерального директора общества отнесены к исключительной компетенции собрания акционеров. В свою очередь, совет директоров по согласованию с генеральным директором назначает и увольняет должностных лиц правления, являющегося исполнительным органом общества. Оперативное руководство, деятельностью общества, включая наем других должностных лиц и работников общества, осуществляет генеральный директор в соответствии с действующим законодательством. 
 
 
 
 
 

Заключение  
          Трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами. 
             Как правило, предприниматели в процессе своей деятельности заключают массу трудовых договоров. Причем часто подходят к этому вопросу весьма формально, не отдавая себе отчет в том, что трудовой договор –это мина замедленного действия, в случае «взрыва» которой предприятию,а особенно малому, может быть нанесен довольно существенный материальный ущерб. А иногда, наоборот, понимая объем ответственности, который ложится на их плечи, работодатели пытаются замаскировать заключенные трудовые договоры под договоры подряда или возмездного оказания услуг.  
            Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента вправе претендовать на социальные 
гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей 
стороны работодатель приобретает право требовать от работника 
подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестного 
отношения к трудовым обязанностям, исполнения указаний и распоряжений 
руководителя в пределах, установленных законодательством о труде, 
коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. В случае 
необходимости работодатель вправе применять к работнику меры 
дисциплинарного воздействия.